第1章国内外相关研究文献综述
1.1关于工作倦怠的研究
1.1.1工作倦怠的定义
1974年，美国临床心理学家Freudenberger提出了倦怠（bumout)这个概念，用来描述在工作中，由于工作本身对个体的能力、精力以及资源的过度要求，导致了个体所体验到的一系列不良症状，如长期的身体疲劳、情感耗竭、对工作投入降低，对待所服务的对象冷漠和不人道的态度以及工作成就感降低等[1]。在过去近40年中，工作倦怠的有关研究迅速的发展，已经成为职业健康心理学的一个非常重要的研究领域。工作倦怠（job burnout)的定义有静态和动态之分：工作倦怠的静态定义是根据工作倦怠所产生的结果来定义，强调一种状态。如Pines和Aronson (1981)认为工作倦怠是“个体对有情感要求的情境长期的卷入，从而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的症状主要表现为长期疲劳、精力不足、虚弱等；情感耗竭的主要特征为个体出现无望感和无助感等；心理耗竭主要涉及到对于自身、生活以及工作的不良态度的形成t2]。虽然各种工作倦怠的静态定义在范围、维度和表述上存在差异性，但大多数关于工作倦怠的静态定义也具有以下共同的特征：（1)有典型的疲劳表现，例如身体、心理以及情感方面的耗竭、疲惫以及抑郁等不良表现；（2)可能会发生各种非典型的身体症状；（3)倦怠的症状与个体所从事的工作相关；（4)工作倦怠所表现的这些症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上；（5)个体由于不良的工作态度和行为使其工作效能感和工作绩效降低。
工作倦怠的动态定义不像静态定义那样强调工作倦怠产生的结果，而关注的是工作倦怠发生发展的过程。如Cherniss (1980)认为“工作倦怠是对长期工作疲劳的反应结果，是个体的工作态度和行为以不良的形式发生改变的过程。”具体来说，包括以下三个阶段：第一阶段主要是个体资源和工作要求之间的不平衡所导致的应激过程；第二阶段会出现短暂的情绪紧张、疲劳和耗竭的疲劳过程；第三阶段为个体的防御性应对过程，包括一系列的态度和行为的改变，例如以玩世不恭的态度对待工作、以疏远和冷漠的方式对待所服务的对象，优先考虑自身的需要等⑷。Etzion认为，工作倦怠是一个逐渐发展的过程，在发展之初时毫无征兆，个体毫无觉察，一旦达到临界点，个体就会突然感到耗竭，并且不能将这种破坏性的耗竭体验与任何现有的特殊应激事件联系起来。总之，大部分工作倦怠的定义都认为，工作倦怠开始是以应激的形式出现的，随着时间的推移，个体可能会感觉到情感上的疲劳和生理上的疲劳，并开始不断改变对待他人和工作的态度和行为，最后最终的结果就导致了个体的工作倦怠的产生。........
.............
第2章问题提出和假设
2. 1问题的提出
当前中国处于社会转型时期，经济迅速发展，与日俱增的各种刺激使得生活在现代社会的人们体验到越来越多的压力，导致了工作倦怠高峰期的到来。特别是女性加入社会劳动以后，工作家庭冲突更为明显，成为了工作倦怠产生的又一源泉。从国外的研究情况来看，大部分的上班族都有不同程度的工作倦怠，所以说工作倦怠已经成为上班族的头号公敌。中国人力资源开发网于2004年发布《中国“职业倦怠指数”》，结果显示：工作倦怠出现比例最高的行业为政府工作人员、公共事业工作人员，职业倦怠比例高达52%。警务人员在教师、医护人员、公司职员和警务人员等人群中位列工作倦怠之首。所以，工作倦怠在现在社会中是非常普遍的，同时，工作倦怠对个体产生了比较多的负面影响。比如，工作倦怠会对个体的身心状况产生较大影响。随着工作倦怠的出现和加重，个体焦虑和抑郁程度会增高，甚至可能会引发一些生理疾病，如慢性疲劳、头痛和高血压等。同时，工作倦怠还会对个体的工作产生较大影响。工作倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，所以，缺勤率越高，跳槽的可能性也就越大。因此，工作倦怠成为健康心理学的研究热点问题之一。
由于以往的关于工作家庭冲突和工作倦怠关系的研究，样本都局限于研究某一行业的工作人员，本研究希望能扩展研究结果的普及性，所以以一般企业员工为研究对象，从工作家庭冲突与工作倦怠的关系模型出发，并引入组织承诺和情绪智力两个变量，研究这两个变量在工作家庭冲突和工作倦怠关系中的中介作用和调节作用。通过本研究，希望能为组织进行工作家庭冲突管理，降低工作倦怠，并从宏观和微观两个层面提出一些具体而有针对性的建议。
2. 2研究构思
根据以上文献综述，提出本文研究的模型，其中工作家庭冲突的两个维度都是前因变量，工作倦怠是结果变量，组织承诺为中介变量，情绪智力是调节变量。
2. 3研究假设的提出
假设1:工作家庭冲突对工作倦怠有正向的预测作用。即工作家庭冲突越高，工作倦怠越高。反之，工作家庭冲突越低，工作倦怠也越低。假设2:组织承诺在工作家庭冲突和工作倦怠关系中具有部分中介作用。即工作家庭冲突影响组织承诺，进而影响工作倦怠的产生。假设3:情绪智力对工作家庭冲突和工作倦怠关系具有调节作用。即情绪智力高的个体，工作家庭冲突对工作倦怠的影响较弱，反之，情绪智力低的个体，工作家庭冲突对工作倦怠的影响较强。.............
...................
第3章具体研究..................................................................................................23
3.1研究目的.........................................................................................................23
3.2研究方法..........................................................................................................23
3.3研究结果...........................................................................................................25
3.4修正之后的模型...............................................................................................46
第4章讨论............................................................................................................47
4.1企业员工的工作家庭冲突特点......................................................................47
4.2企业员工的工作倦怠的特点讨论.................................................................49
4.3企业员工的工作家庭冲突和工作倦怠的关系讨论.......................................51
4.4企业员工的工作家庭冲突、组织承诺以及工作倦怠之间的关系讨论......52
4.5企业员工的工作家庭冲突、情绪智力和工作倦怠之间的关系讨论..........53
第5章总结.......................................................................................................55
结论
本研究在对已有关于工作家庭冲突和工作倦怠文献的回顾和整理的基础上，提出了本研究的研究假设，并以348个企业员工为研究对象，进行了问卷调查，得出以下几条关于工作家庭冲突和工作倦怠关系的结论：第一，企业员工的工作倦怠处于中等偏下水平，工作家庭冲突处于中等偏上水平。第二，企业员工的工作倦怠水平在年龄、文化程度、婚姻状况、有无孩子以及工作年限的人口学变量上存在显著差异；工作家庭冲突水平在年龄、婚姻状况、有无孩子以及工作年限人口学变量上具有显著差异。第三，工作一家庭冲突对于工作倦怠及其情绪耗竭、去个性化以及个人成就感降低三个维度具有显著的预测作用；家庭一工作冲突对于工作倦怠及其情绪耗竭、去个性化以及个人成就感降低三个维度具有显著的预测作用。第四，组织承诺在工一家庭冲突和工作倦怠之间的关系具有部分中介作用，在家庭一工作冲突和工作倦怠之间的关系具有部分中介作用。
由此，本研究表明，工作家庭冲突能直接导致工作倦怠的产生，也可以通过影响组织承诺，从而间接的导致工作倦怠。所以，为了减轻或消除工作倦怠对于人们生活的不良影响，可以通过减少工作家庭冲突和提高组织承诺来，来预防工作倦怠的产生。