第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
自步入本世纪以来，我国经济建设一直处于积极变化的态势之中，几乎随时都会有新的科技成果诞生，生产生活发生了明显改变。在这种情况下，各个地区都出现了一大批安防公司，而科技含量较低的企业则陷入了发展困境，面临着严重威胁。为了促进这些企业的转型发展，各级政府制定了一系列优惠政策，创设了良好的发展环境。与此同时，在政府部门的有力引领下，出现了大批孵化器，从战略层面为安防科技类企业的发展提供了多样化服务，涉及到融资、信息、培训等多方面的内容，许多优秀的科技成果得到了转化。在这种积极、向上的环境中，安防企业得到了快速发展，成为企业群体中的重要构成部分。为了成功地占领更多的市场，为了增强盈利能力，企业想尽了各种办法，上演着一场残酷的竞争。从表面看，谁拥有了先进的产品、过硬的技术、雄厚的资金、完善的供应链，谁就能在竞争中获胜，但进行深入分析，这些竞争实际上就是人才的竞争。在这场看不见硝烟的战场中，经常会发生挖墙脚的现象，面对高薪诱惑，有些员工毅然决然地选择了离职，人才成为一种弥足珍贵的资源，用工成本也成倍增长。德鲁克在管理学领域的研究颇有造诣，他曾表示：人是企业最有价值的资源，一切管理活动的目的，都是为了挖掘人的潜能，提高人的忠诚度。企业整体绩效的提升、战略目标的达成，都要靠人来完成，怎样提高员工的忠诚度，这成为管理的核心与关键。
大量学者在深入探究的基础上得出了共同的结论：员工能否为企业奉献更多的智慧与力量，关键取决于其是否产生了强烈的忠诚度。如果员工忠诚度不高，就会出现消极怠工的现象，无法抵御其他公司开具的高薪福利的诱惑，继而做出离职的决定。一旦关键或骨干员工离职，不仅会造成岗位空缺，还会因此而失去一大批客户，对企业发展造成不良影响。所以，在人力资源管理过程中，最重要的就是提高员工忠诚度。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
(1)概念
在《The philosophyofloyalty》这本书中，JosiahRoyce（2010）首次提出了“忠诚度”这一概念，并围绕这一概念提出了独到的见解。在他看来，忠诚呈三角形分布，具有明显的等级特征。在这个等级中，对个体的忠诚处于最低层；对团队的忠诚处于中层；对价值观与处世原则的忠诚则处于最顶端。（详情如图1-1 所示）
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第二章 相关概念及理论基础
2.1 忠诚和员工忠诚度概念
2.1.1 忠诚概念
仅从造字结构进行分析，“忠”是会意字，心中正名即为忠，忠贞、忠厚、忠诚，这些都是高尚的德行，是我国伦理思想的重要支柱，更是道德生活中的有机组成部分。“诚”就是真挚、朴实、实在。《说文》中曾这样阐述过：诚即为信，就是要信守对他人的承诺，无论在什么情况下都不得搞阴谋。“忠”与“诚”的结合，就是对他人、对组织都不能怀有二心，要无私、坦荡。
自古以来，中国人就对忠诚产生了较为深刻的理解，将此视作人生准则。两千多年前，孔子曾发表过这样的见解：如果一个人不庄重，就不可能有威望；如果一个人不忠诚、不守信，则难以立足于社会；要与比自己德行高尚的人交朋友，及时改正错误。在“三省吾身”之中，先要反思自己的行为是否忠、信，为他人办事要竭尽所能，与人交往要讲究诚信。荀子认为，一个人的忠诚会表现在他的言行举止上，从外表中就能看出来。忠诚是儒家思想的重要组成部分，更是中华民族战胜困难、走向成功的基石。
2.1.2 员工忠诚度概念
员工忠诚度是一个十分松散的概念，虽然这方面的研究已经有了较长一段时间的历史，但直到今天，专家学者也没有给出一致性概念。从国外研究情况看，学者们主要是从行为、态度等方面对其进行概念界定。
从态度忠诚理论进行分析，员工忠诚就是指个体对企业产生了深深的认同、信赖，并将这种积极态度转化为行为。从行为忠诚理论进行分析，员工忠诚就是指一种源自于内心的依赖感，并会为组织发展贡献自己的力量。将二者融为一体，员工忠诚就是态度、行为两个方面的忠诚，是一个强大的结合体。
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2.2 理论基础
自上世纪中期以来，员工需求、工作热情等的重要性逐渐引起了专家学者的重视，认为这是创造更高绩效的重要途径。依托于组织行为学理论，创建了许多优秀的理论成果，这些研究成果为本文研究奠定了基础。
2.2.1 需求层次理论
马斯洛所创建的需求层次理论得到了广泛应用，对各个领域研究的发展做出了不可磨灭的贡献。马斯洛在研究中发现，为了生存下去，人们必须要得到食物、房屋等，这是最起码的需求，这种需求得到满足之后，人类才能免受伤害。在此基础上，人们会产生其他的需求，如，得到家人和朋友的关怀，享受到甜蜜的爱情，得到他人的理解与尊重等。最高级别的需求，就是实现自我价值，就是要在社会生活中取得一番成就，最大化发挥出自己的能力与价值。人的需求处于动态变化之中，对于员工而言，他们工作的目的有许多，如，获得一份工资，让自己的生活有保障；结交许多朋友，让自己的人生之路走得通畅；做出一定的成就，让自己变得更加厚重、有价值。
在需求层次论的指导下进行本课题研究，就是要以一种系统性的方法对 HA公司员工需求进行分析与探究，将员工需求划分为不同的层次，对各个层次的员工制定出相应的策略，当员工的需求得到满足之后，忠诚度就会得以提升。
2.2.2 双因素理论
弗雷德里克·赫兹伯格在长期的研究过程中发现了这样一种现象，员工对自己的工作满意与否，往往会受到不同因素的影响。对于管理者而言，如果只是将能引发员工不满的因素予以剔除，这种做法只能起到安慰的作用，无法产生激励的效果。所以，他将这些因素进行了归纳，将其命名为保健因素。其中包括领导者个人魅力、执行力、外界环境、福利待遇等。但与个人发展、晋升等有关的因素，被称为激励因素。这就是有名的双因素理论。
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第三章 HA 公司员工忠诚度现状调查与分析 ........................17
3.1 HA 公司介绍 .....................................17
3.2 HA 公司人力资源现状 ................................17
3.2.1 人力资源规划情况..................................18
3.2.2 公司组织架构 ...................................22
第四章 HA 公司员工忠诚度影响因素调查与分析 ............................................33
4.1 在职员工忠诚度影响因素的问卷调查 .......................................33
4.1.1 问卷内容设计 ..................................33
4.1.2 问卷发放与回收 ...................................33
4.1.3 问卷信度与效度分析 ..................................33
第五章 HA 公司员工忠诚度提升策略 .................................41
5.1 从薪酬与福利角度 ...................................41
5.1.1 制定具有竞争力的薪酬战略 ..........................41
5.1.2 和员工共享企业发展成果 .......................43
第五章 HA 公司员工忠诚度提升策略
5.1 从薪酬与福利角度
5.1.1 制定具有竞争力的薪酬战略
通过调查发现，员工在选择公司、决定是否继续在公司服务过程中，他们最为关注的因素就是薪酬与福利。所以，要想使员工忠诚度得到有效提升，HA 公司必须要拥有一套健全的、合理的薪酬制度。但在制度建设过程中，不能只是照顾到眼前利益，要结合自身情况、同类企业的发展情况，制定出更具吸引力、竞争力的薪酬制度。
HA 公司最大的优势，就是拥有一支高素质的年轻员工队伍，但要想使所有员工都能自觉自愿地为公司服务，公司就要努力满足他们的多样化需求，尤其是在薪酬福利方面，一定要形成优势。
在制定薪酬制度过程中，HA 公司需要注重以下几个方面:
第一，从整体上提高基本薪酬。在调整薪酬水平的过程中，HA 公司绝不能只是考虑怎样才能降低用工成本，要将目光放得长远，对同行业内其他公司的情况产生一定的了解。从现阶段公司为员工发放的年终奖看，基本为一个月工资，无法与同类企业相抗衡，甚至不到有些公司的三分之一。年终奖的设置与否，与企业自身发展情况有关，但 HA 公司每个员工肩上的担子都很重，几乎所有人都参与到多个项目的研发与管理，年终奖成为员工奋斗的动力，应该有所增加。
第二，制定差异化薪酬。这种差异在两个方面得以体现，一是不同岗位薪酬差，二是不同层级薪酬差。合理的差异会达到激发员工热情的作用，使员工能加倍努力获取高薪酬，不断提高个人绩效水平。然而，如果薪酬差不合理，就会滋生员工的不满情绪，忠诚度也会降低。
第三，对绩效考核机制进行调整。公司的绩效考核与绩效薪酬相挂钩，绩效考核成绩将会对员工的薪酬产生直接影响，但如果绩效考核制度存在明显纰漏，考核结果的公正性得不到保证，员工就会产生强烈不满。绩效考核应该起到催发热情的作用，也应该对员工的行为起到导向作用，合理的绩效考核能使员工清醒地意识到自己在哪些方面存在不足，并持续对其进行关注，有针对性地加以调整。然而，考核机制不够合理、公平，则不能生这种效果，不仅能引起员工的反感也会对薪酬公正性产生不良影响。
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总结与展望
一、研究总结
本文先是介绍了 HA 公司的行业背景，对公司发展现状、员工特征、人力资源管理情况等进行分析，向在职员工发放了调查问卷，与部分离职员工进行了深度访谈，其目的有二：一是了解 HA 公司员工忠诚度处于何种状态，二是分析哪些因素会对员工忠诚度产生影响。本文的研究结果主要从六个方面对安防企业HA 公司的员工诚度影响因素进行了说明：
薪酬方面来看，从 HA 公司当前的薪水结构并不合理，奖励性工资占比较低，与员工心理预期存在着较为明显的差距，许多员工对此表示不满。如果这一问题不能得到快速解决，势必会吞噬他们的工作热情，对整体绩效产生不良影响。在调查中了解到，公司的绩效考核制度也存在明显漏洞。从公平理论出发，每个员工都会将自己的所得与他人作对比，对比结果将会对其忠诚度产生直接影响。从公司财务部门提供的数据看，各个职位、各个岗位员工之间的收入存在着较大的差距，这种不合理的收入差将会对员工工作热情产生不良影响。
虽然 HA 公司经常组织各种类型的培训活动，但通过调查发现，这些培训活动并不能发挥出应有的效能。究其原因，在于企业组织培训活动之前，并没有征求员工意见，培训内容与员工需求之间存在着明显差距。不可否认，内训能极大地节省成本，却未必能达到预期效果，年轻的员工最渴望的就是走出公司，到更为广阔的天地中学习，使自己的技能水平得到有效提升。同时，大部分员工都希望能获得晋升机会，只有晋升才能使自己的薪酬待遇得以提高，也能更好地施展才华，对 HA 公司来说，晋升还为他们提供了像业绩突出的员工提供报酬以及将经过考验的忠诚员工天不到空缺职位这样一些机会，但是，晋升却不总是一种积极的体验，关于离职人员调查谈话显示 HA 公司存在不公正、武断或者暗箱操作的情况存在。HA 公司的晋升制度不够健全，有些资质平庸、毫无管理经验的员工也能顺利晋升，公司也不会以任何方式对晋升人员名单进行公示，全凭领导的个人喜好。所以，真正有能力、有水平的员工就会失去信心，对公司的晋升渠道表示质疑，极有可能做出离职的决定。
参考文献（略）