1 绪论
1.1 研究背景
通过对特、一级资质企业 2015 年主要指标完成情况及其占全部资质以上企业的比重表中的数据可知，特、一级资质企业 2015 年的建筑业总产值比上年增长了 3176 亿元，增幅达 3.04%；此外，特、一级资质企业 2015 年在房屋建筑施工面积、房屋建筑竣工面积、营业收入、利润总额方面较上年均有所增长，其中应收工程款 2015 年比 2014 年增长了 2747 亿元，增幅高达 13.92%。可见，建筑业应收工程款增长比较快，说明建筑业存在着工程款项回收问题。建筑业在具体的工程项目建造与管理过程中存在着两层委托代理关系。一层是建设单位与建筑企业之间的委托代理关系，建设单位是项目法人，通过与建筑企业之间签订《建筑工程施工合同》，将工程项目委托给建筑企业，建筑企业是企业法人，两者之间也是项目法人和企业法人之间的委托代理关系。另一层是建筑企业与项目经理之间的委托代理关系，建筑企业通过与项目经理签订《项目管理目标责任书》将工程项目委托给项目经理，由项目经理对工程的质量、安全、进度等方面进行全面负责，项目经理是工程项目的具体负责人，建筑企业与项目经理之间也是企业法人与项目经理之间的委托代理关系。作为受托方的项目经理不仅要对作为委托方的建筑企业负责，还要接受建设单位的监督，建设单位通过委派项目监理人员的方式对工程项目进行质量、安全、进度等方面的监督，代表建设单位的利益。项目经理此时不仅要对建筑企业负责，还要接受项目监理人员的监督，按照建设单位与建筑企业签订合同的要求开展工程项目的施工。可见，项目经理是工程项目的总负责人，受建筑企业的授权与委托，全面负责工程项目的工程施工组织、有关人员的协调与分配、具体设备与材料的调配与管理等系列活动，对工程项目的质量、安全、进度、成本等方面具体负责，不仅面向建筑市场，还与业主、用户等直接对接和提供服务，是具体的岗位责任人和负责人，还是工程项目具体实施的最高责任人和项目组织人。可见，工程项目经理在工程项目的整个施工过程中具有十分重要的作用，处于核心地位，不仅要对建筑企业负责，还要对建设单位有关的合同要求负责，此外，工程项目经理还可以企业法人代表的身份处理与其所承担的工程项目有关的内部与外部关系，签署与工程项目有关的合同与文件。在项目管理过程中，项目经理扮演着十分重要的角色，如何对项目经理进行有效的薪酬激励是十分重要的问题，但是当前对项目经理的薪酬激励尚存在着一些问题，比如薪酬结构体系不太合理、短期收入占整体比重过高、绩效考核不科学等。因此，有必要对项目经理薪酬激励问题进行深入研究。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文主要是针对建筑业施工企业项目经理薪酬激励问题展开研究，目的是解决现实中建筑企业对项目经理薪酬激励中存在的问题，探究项目经理薪酬激励的影响因素，试图为建筑企业与项目经理之间建立一份有效的薪酬契约，优化项目经理薪酬激励机制，以更好地激励项目经理努力工作，降低项目经理可能的道德风险。
1.2.2 研究意义
本文拟对建筑业施工企业项目经理薪酬激励问题进行系统研究。其研究意义包括理论意义和现实意义。在理论意义方面，一是将最优契约理论和管理者权力理论相结合，并纳入到建筑业项目经理薪酬激励研究领域，有利于丰富建筑业领域内有关项目经理薪酬激励文献的研究；二是将项目经理薪酬内容的外延进行了扩展，本研究将在职消费的相关研究纳入项目经理薪酬激励的范畴，对该领域的相关文献具有丰富作用；三是本研究较为系统地对项目经理的显性薪酬激励、隐性薪酬激励、薪酬组合激励分别进行博弈分析，有利于深化博弈论在项目经理薪酬激励领域的研究。在现实意义方面，首先本研究分别从最优契约理论和管理者权力理论的两个角度系统地归纳与总结了项目经理薪酬激励中存在的问题以及影响因素，对建筑企业明确现实问题具有一定的参考作用；其次，从博弈论角度对项目经理薪酬激励进行了分析，并求出了博弈均衡解以及建筑企业最优的监督概率值，有利于加强对施工企业与项目经理之间的薪酬激励问题的认识，进一步认清各自的角色与可能的行为决策，为制定项目经理薪酬契约提供了参考；最后，对当前建筑业项目经理薪酬激励机制进行了设计，其中创新性地从平衡计分卡（BSC）的考核办法，建立了对项目经理的绩效考核指标体系，为建筑企业完善本企业的绩效考核指标体系以及加强对项目经理的绩效考核等提供了参考。
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2 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
有关委托代理理论的研究始于上个世纪七十年代，国外一批研究者在研究公司内部治理问题时发现，公司内部存在着信息不对称。研究者们经过深入研究发现，这种信息不对称实际上是公司所有者与经营者之间存在着委托代理关系，信息不对称会导致委托代理问题，这就是我们常说的第一类委托代理问题，并形成委托代理理论（Zeckhauser，1971[1]；Mirrless，1974[2]；Jensen 和 Meckling，1976[3]）。此后的研究中，学者们不断继承和发展委托代理理论的实质内涵，对委托代理问题双方的契约机制有了较为统一的认识。普遍认为只有同时兼具“经济人”假设和“信息不对称”假设才会最终导致由于自身利益相悖产生的委托代理问题。一方面，企业的所有者希望经营者能够最大化企业的价值，希望经营者自身的利益能与企业的利益保持一致，如果经营者能够努力工作，所有者会给予经营者适当的报酬作为回报；而另一方面，企业经营者并不拥有企业的所有权，为了最大化自身收益可能会利用其掌握的企业经营管理权而为自身谋取私有收益，并利用信息不对称手法巧妙避开企业所有者的监控，可能造成对企业或者对所有者的巨大利益损害。在这一机制的作用下，就会产生所谓的“道德风险”以及“经济人逆向选择”的问题。随着研究的深入，委托代理理论的研究无论从方法模型上还是内容延伸上都取得了长足的进步。从内容上来讲，自早期的单边代理问题研究（Fama 等，1983[4]；Murphy，2000[5]）到现在的多边代理研究（魏刚，2000[6]；杜兴强等，2007[7]），委托代理理论被广泛地运用到诸如薪酬激励问题的众多领域，学者们试图通过研究寻找出解决代理矛盾的有效方法。
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2.2 项目经理薪酬激励研究的文献综述
为当代公司知识体系的重要构成内容。国外对项目经理激励的研究主要体现在公司的相关激励理论与措施当中。Foss 和 Lorenzen（2009）认为，公司能够借助观念作用于机构内个人的活动与彼此间的活动内容[21]。Casas 等（2009）认为，职工尽力工作比较关键的是要提高今后的薪资，对所有职业生涯的重视让职工追寻可以体现其实力的公司与可以体现其个体工作实力的工作职位心[22]。Englmaier 和 Wambach（2005）认为，不公平、令人讨厌的代理者也会重视其他者的权益，想要所有的个体都可以获得公正的利润配置，并非只重视本身权益[23]。最后，机构条件与心理情况对活动产生关键性的作用。Wowak 和 Hambrick（2010）认为，数额较大的股票期权激励规划会增大经理者的水平体现，让水平高的经理者体现较为明确、水平不高的经理者体现较为削弱[24]。然而，合理运用所有权合同、关系合同协同运作，能够提升薪资合同的鼓励成效，提升职工尽力程度、公司成效比率与社会福利程度，诉求职业生涯整体效益最佳可以出现较大的激励成效（Gore 等，2011[25]）。Banker 等（2011）的研究指出，在公司可以供应合理的长期激励的状况中，领导要可以提高公司今后成效的费用层面增加投资[26]。Kuhnen与 Tymula（2012）指出，借助提升职工自尊，能够合理提升公司生产成效，削弱道德危机[27]。对于如何有效激励项目经理，国内相关文献对其进行了研究。叶少有等（2003）对项目经理的绩效考核机制进行了研究,提出了模糊综合评判法对项目经理的绩效进行定量分析[28]。孔峰等（2004）从委托代理的角度对项目经理的激励问题进行了研究,认为合约的设计是激励问题的关键,并从数学角度对合约的设计进行论证[29]。周帅平（2005）从委托一代理角度对项目经理的激励与约束进行了研究[30]。赵士德（2006）认为对项目经理的激励应该是组合激励[31]。王爱民（2004）对项目经理如何实现有效激励，在规范化管理的角度展开了研究[32]。田芳和周栩（2008）基于行为经济学的角度对施工企业项目经理激励机制进行了研究[33]。杨峰和徐振晶（2011）从项目经理逆向选择的角度研究了工程施工企业对项目经理的最优激励合同问题，研究表明，与对称信息下的最优合约相比，项目经理能力越高、合同要求其最优努力水平越高，其所得报酬应越多；高能力项目经理在信息对称和逆向选择两种情况下的最优努力水平相同，且逆向选择下能够获得信息租金；低能力项目经理逆向选择下最优努力水平向下扭曲[34]。
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3 建筑业项目经理薪酬激励存在的问题及影响因素.............. 11
3.1 建筑业工程项目经理薪酬激励存在的问题..... 11
3.1.1 最优契约理论视角下项目经理薪酬激励存在的问题........... 11
3.1.2 管理者权力理论视角下项目经理薪酬激励存在的问题....... 12
3.2 建筑业工程项目经理薪酬激励的影响因素............... 14
3.2.1 最优契约理论视角下项目经理薪酬激励的影响因素........... 14
3.2.2 管理者权力理论视角下项目经理薪酬激励的影响因素....... 15
3.3 本章小结..... 17
4 建筑业项目经理薪酬激励博弈与机制设计............... 18
4.1 建筑企业对工程项目经理薪酬激励的博弈分析....... 18
4.2 建筑业工程项目经理薪酬激励机制设计......... 24
4.3 本章小结..... 28
5 建筑业项目经理薪酬激励的案例分析............ 30
5.1 案例概况——以安徽 LQ 公司为例...... 30
5.2 项目经理薪酬激励存在的问题............. 30
5.3 项目经理薪酬激励机制优化...... 33
5.4 本章小结..... 34
5 建筑业项目经理薪酬激励的案例分析
5.1 案例概况——以安徽 LQ 公司为例
安徽省 LQ 公司是一家集团化公司，是经安徽省人民政府批准设立的大型国有独资公司，注册资本 2 亿余元，主营公路、桥梁、隧道、港口、航道、交通工程施工及相关业务，为安徽省交通建设类的骨干型企业。公司现有三家全资子公司、两家控股子公司和一家参股公司，目前员工近 3000 人，资产总额近 10 亿元，年施工能力 50 亿元。集团及各子公司拥有公路工程施工总承包特级、一级、二级资质，公路行业工程设计甲级资质，港口与航道工程施工总承包二级资质，隧道、路基、路面、桥梁工程专业承包一级资质，预应力工程、河湖整治工程、堤防工程及土石方工程专业承包二级资质，房建工程总承包三级资质，公路养护施工一类、二类、三类资质，各子公司均通过ISO9001:2000 国际质量管理体系认证。几十年来，在异常激烈的市场竞争中，集团各子公司不断深化管理，创新机制，以质量求信誉，以效益促发展，创造了卓越的建设业绩，先后承建了省内外大批等级标准高、技术难度大的公路、桥梁项目和航道疏浚工程，承接包括淮河特大桥等独立的各类桥梁近百座。参与了国家高速路网规划（“7918”路网）中湖北、江西、贵州、四川等数十个省市工程的施工。在市政建设领域，公司得到合肥市委市政府高度好评，成为大建设的主力军。工程质量优良率达 90%以上，先后荣获了国家“鲁班奖”1 项，“詹天佑奖”2 项，全国市政工程示范金杯奖 4 项，交通部优质工程奖 2 项，安徽省“黄山杯”奖 11 项，省厅级优质工程奖 6 项，其他省市级优质工程 100 多项。公司援建四川松潘漳黄公路改建项目，被国家人社部、发改委、解放军总政治部授予“汶川地震灾后恢复重建先进集体”称号，此外，公司还荣获了“安徽省人民政府守合同重信用单位”、安徽省“五一劳动奖状”、“ 安徽省交通运输行业先进单位”、 “安徽省质量管理奖”等一系列荣誉，连续多年被评为“安徽省建筑业企业 50 强”。
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结 论
本研究以委托代理理论、最优契约理论与管理者权力理论为理论基础，首先对建筑业工程项目经理薪酬激励存在的问题及影响因素进行了研究，然后采取博弈分析方法对建筑业施工企业项目经理薪酬激励中的显性薪酬（如货币薪酬）激励、隐性薪酬（如在职消费）激励以及薪酬组合激励进行系统研究，并在此基础上对我国建筑业工程项目经理的薪酬激励机制进行设计；最后，选取安徽 LQ 建筑企业为例，在充分调研、访谈和文本资料收集的基础上，分析该公司在项目经理薪酬激励存在的问题，并提出优化项目经理薪酬激励的解决办法。本文的研究结论主要包括以下几个方面：在项目经理薪酬激励存在的问题方面，研究发现基于最优契约理论视角下的项目经理薪酬激励主要存在薪酬激励结构安排不合理、重薪酬激励轻风险约束、重短期激励轻长期激励、以物质激励为主精神激励不足等问题，这些问题的存在影响建筑企业与项目经理之间最优契约的制定与实施；基于管理者权力理论视角下的项目经理薪酬激励主要存在项目经理薪酬激励存在重显性薪酬激励轻隐性薪酬激励、绩效考核制度不健全以及对工程项目管理的监管力度不足等问题，这些问题的存在给项目经理攫取私有收益提供了可能的空间。在项目经理薪酬激励问题的影响因素方面，研究发现最优契约理论视角下工程项目经理薪酬激励的影响因素是工程项目的目标成本、建造周期、风险抵押金、项目经理的个人特征；在管理者权力理论视角下工程项目经理薪酬激励的影响因素是非正常在职消费、绩效考核制度、工程项目的过程管理制度等，进一步分析发现其背后的影响机理在于项目经理的控制权以及自利思想。在项目经理薪酬激励博弈分析方面，本研究重点从显性薪酬激励、隐性薪酬激励、薪酬组合激励三个方面展开了博弈分析。在具体博弈分析的过程中，不仅建立了三种情形下（显性薪酬激励、隐性薪酬激励、薪酬组合激励）的博弈模型，还求解出各种情形下建筑企业与项目经理之间的博弈均衡解，同时还求解出建筑企业是否采取监督行为的最优概率。进一步研究发现，建筑企业对项目经理的薪酬激励的影响因素包括：建筑企业的监督成本以及遭受的道德风险损失、项目经理的道德风险收益、绩效薪酬、非正常在职消费、风险准备金成本、罚款等。建筑企业对项目经理的监督力度越大，项目经理发生道德风险的概率越小。因此，建筑企业有必要强化对项目经理的监督力度，以减少项目经理发生道德风险的可能性。
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参考文献（略）