第一章 绪论
当前多数医院各级护理人员的考核主要以主观经验判断为主，其考核标准的可靠性和全面性还有待验证。科学有效的绩效考核方案能稳定护理队伍，提高临床部门的工作效率，实现医院护理所要达到的战略目标。我国卫生部《关于加强医院临床护理工作的通知》对于优质护理示范工程所具有的要求是非常明确的，在实际临床护理工作考核之中，应该在基础方面工作做得更好，在对护理这项工作进行完善的同时，要在护理绩效考核工作方面快速展开，明确按岗取酬原则，根据工作量多少进行薪资发放，这对于一线护士在工作热情方面的提升所具有的效果是非常显著的，因此能够在绩效考核方面形成一个好的循环。在管理机制方面，不断进行完善，从而能够达到让医院所具有的服务品质整体提高这一既定目标。本章主要介绍 SYCD 医院临床护理人员的绩效考核研究的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法以及本文的结构。
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
随着经济的不断发展，我国已经步入“十三五”时期，国务院办公厅印发了《全国医疗卫生服务体系规划纲要》，目前我国医药体制面对的主要问题是公立医院改革不完全，改革不彻底，补偿机制不合理，绩效评价体系过于死板、老旧，需要构建一个科学评估体系，同时人事薪酬体系不合理，不符合行业特点和标准，管理部门和办事机构区分不明显，需要分开，政务与医院实务之间要分离，医疗与药品要分离，这些问题都迫在眉睫，亟待解决。要实现这一点，有赖于一套科学有效的绩效考核方案。临床护理人员是医疗机构直接面向广大病患者的群体，其工作态度和工作专业水平直接影响着病患者对医疗机构的评价和病患者的回头率。因此，医院要想提高其工作效率，提高医疗护理的水平，应该研究如何与时俱进，不断地对现有的绩效考核方案进行优化。随着我国医疗卫生服务体系的不断发展和完善，医疗机构发展趋向多元化，医疗机构的数目不断增加，SYCD 医院作为公立医院，面临的竞争日趋激烈。由于越来越多私立医疗机构的进入，病患者面临的选择呈现多元化，长期吸引并留住病患者，让更多的病患者选择自己，成为公立医院所要解决的关键问题。同时，广大病患者一方面希望医疗机构改善服务，另一方面也期盼治疗成本的降低。面对这样严峻的形势和行业背景，设计一套科学的管理体系，调动员工的工作积极性，高质量地服务于广大病患者，增强医院的竞争优势，是医院和医院管理者的首要任务。随着医院管理越来越受到重视，绩效考核作为一种比较成熟的管理模式受到医院管理者的青睐，被视为提高医院竞争优势的有效管理模式。临床护理人员是与患者面对面接触的医疗工作者，临床护理人员的工作将影响着患者对医疗机构的满意度和医疗机构的口碑。临床护理质量对医疗机构的工作效率和病患治愈效果有着至关重要的作用。因此临床护理人员的绩效考核对医疗机构的生存和发展极为重要，通过对临床护理人员进行科学地绩效考核，提高临床护理人员的工作积极性，激励临床护理人员不断地提升自我，改善工作，实现整个医疗机构的绩效的大幅提升。企业管理运营中长期使用的管理模式是绩效考核，它能够推进公司的运营管理，明确组织和雇员的目标和方向，润滑公司的人际关系，提高管理者的工作效率，实现员工的自我提升和自我实现。医疗机构的工作中很大一部分是护理工作，因此护理工作的质量管理是医疗机构管理的关键内容。医疗护理工作的优化有赖于一套合理有效的绩效考核方案。
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1.2 研究内容和研究方法
1.2.1 研究内容
本研究在开始的时候总结了绩效考核相关理论，阐述了绩效考核和绩效管理的概念，目标管理、平衡记分卡、KPI 等绩效考核的相关方法，以及护理绩效考核的内涵、相关研究，而后介绍了国内外对于绩效考核的研究现状，医院绩效考核现有的方案，对医院绩效考核的相关现状进行分析。最后，通过分析，发现当前医院考核方案中的问题，对问题提出合理建议，同时结合护理绩效考核方案优化的原则和框架，构建出适合 SYCD 医院的绩效考核优化方案，优化方案分成三部分，并分五个环节对方案实施运行，将其应用在临床护理绩效考核实践中。
1.2.2 研究方法
在数据收集阶段，主要用以下研究方法：在研究的初期，查阅关于绩效考核的书籍、相关论文，增强对绩效考核的整体认识，结合自己在研究生阶段对绩效考核方案知识的学习，在此基础上，进行对医院临床护理绩效考核现状的分析，对医院提出合理建议，完善绩效考核方案。对 SYCD 医院进行调查，主要是了解其临床护理人员绩效考核的现状，并对护理人员做了全面的调查研究，及时将那些通过绩效考核方案反馈回的数据与信息做出整理，利用这些真实、可靠的管理数据，进行本论文的深入研究。在收集资料的过程中，为了让研究更加贴合实际，研究内容更加完整，遵循实事求是原则，没有因为自己是本专业领域，或者根据以往的工作经验，对自己的研究产生局限性，导致不能开拓自己的研究范畴。研究过程中，访谈作为获得资料的一个研究手段，主要与 SYCD 医院护理主任，还有工作在一线的临床护士，开展了访谈对话。在论文整理书写的过程中，有以下几种研究手段和实践办法：首先了解研究内容的基本知识和相关理论，以此为基础，根据理论知识进行框架模型建立，实证考察等研究方法，构建出 SYCD 医院的绩效考核方案的整体框架和运行流程。如何将定性和定量两研究进行结合，主要有以下研究办法：在本文的研究基础下，首先探讨 SYCD 医院目前的绩效考核方案，并从目前此绩效考核方案中找出不足之处，提出新的设计方法，对绩效考核方案的整体流程进行合理的优化，这其中应用定量方法对绩效考核指标进行分析，参考医院管理过程中的真实数据，这样使得绩效考核更具有真实性，能更快地找出研究过程中的不足，确保在整体实践应用中收获更好的效果。还可以运用研究对象比较分析的研究手法，在研究中对两家医院运用绩效考核方案前后的相关数据指标进行对比，整合前后分析数据，建立图表式分析完成比较，确定绩效考核方案对医院的运营发展发挥着十分有利的促进作用。
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第二章 绩效考核相关理论
影响绩效考核的因素是多方面的，环境和机会都会对绩效造成影响，技能和激励都可以推动绩效的再创造。绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具。了解绩效的相关知识是进行绩效考核与薪酬分配制度改革的前提。
2.1 绩效考核相关概念
在认知过程中，我们发现绩效应用在不同场合时，有不一样的定义方式，在不一样的时代背景下，对绩效的概念也会有不一样的理解，因此绩效的定义也会不同，绩效的定义与其所处时代的社会经济发展状况、生产力水平和企业管理模式息息相关。绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响[1]。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等[2]。如何利用有效的知识掌控绩效管理和建立起完整的知识工作者团队，是我们迎来的新挑战。在过去流行使用的绩效结果调查已经不能再满足快速经济发展下管理人员对绩效管理系统整体掌控的需要，现在进行绩效掌控的发展要点是关注员工的发展潜力，更多地关注质量和高绩效[3]。绩效考核，是通过管理人员和员工之间进行有效的沟通，进行合理管理，在整个审核机制中对工作者的绩效、服务态度、工作能力和自身素质进行评估，并将这个审查结果作为一个反馈调研，使用到整个评估机制中，有效的激励工作人员提高工作服务质量，自身工作能力和工作完成度，以此达到增强整体工作水平的目标[4]。完成绩效考核的整体工作过程，首先是确定好当前企业单位中需要进行评价的职员，通过对他们进行目标实现检测。在不同的组织中，我们可以开展组织中的一些评价，以这些评价结果为依据，可以对单位员工进行奖励或者给予进一步的发展空间[5]，检查中发现员工的水平能力、特长，这些都是绩效考核带来的好处，但是在单位企业中，存在大部分职员和管理者对结果感到担忧，进而不去发展绩效考核，进行检测的时候使人感到不安。被评估者可能担心自己被评价得一般，或者评估者担心自己不能全面正确地评价别人，造成评估双方在评估进行时产生阻力。
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2.2 绩效考核相关方法
2.2.1 目标管理
员工的工作要有一个目标，在目标设定时确定目标执行的整体计划，规划好整体执行的周期，对目标执行流程进行审核和评估，明确每个人的目标计划，使得工作过程中人与目标更好的统一起来[10]。目标管理实施办法基于工作人员自觉进行管理，是一种自主方式，管理，重复，循环管理。目标管理的缺点是在目标建立的过程中，对于短期目标的过于重视，不评判目标难易程度，对于较为困难的目标，没有设计好实现过程，由此导致实现目标的过程中成本的增加[11]。把目标管理中自我管理的这种先进思想，带入到现代绩效考核思想体系中，在整个管理系统中，每个人都是自主自发的进行行动，完成自己的任务，形成了系统中的一环，完成了员工参与管理这一环节，使得员工能将集体利益和自身利益进行紧密地联系，增强了员工工作的积极性，使得医院整体发展更加良好。
2.2.2 平衡计分卡
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行，因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具[12]。中国发展较晚，平衡计分卡的主要应用是先确定好企业这一工作阶段的战略发展目标，对达到目标所需的工作进行划分，当完成所需工作后开展一个相应的审核工作，审查既定目标是否实现，完成对每一个员工在工作中全面的绩效考核。企业应用平衡计分卡机制时，是把企业整体战略目标进行划分，分解出每一个细小的环节，形成具体的平衡绩效指标系统，对于不同战略指标预计实现的时间节点，判断企业战略目标完成所需时间，以此为研究出发点，构建一个全面综合的绩效考核方案，完善体系中的绩效考核规范，实现有理有据的审核评估[13]。企业绩效考核管理系统应用平衡计分卡主要分为了四个部分：从企业财务的角度来说，进行单位工作完成程度的审核，确定企业工作达到的效益规模，确定员工的努力是否为公司经济的发展带来了积极的效果，主要评判标准是利润，营业销售额，销售量，现金流，投资回报率等。从客户方面来说，企业对于客户的评判标准是客户所占的市场份额，客户保留程度，开展新业务成功率，客户对业务的满意度。
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第三章 SYCD 医院临床护理人员绩效考核现状及问题分析 ....... 16
3.1 SYCD 医院概况 ...... 16
3.2 SYCD 医院临床护理人员结构分析 .......... 17
3.3 SYCD 医院临床护理人员绩效考核现状 ........... 18
3.3.1 SYCD 医院临床护理人员能级管理分析 .......... 18
3.3.2 SYCD 医院现有的临床护理人员绩效考核方案 ....... 18
3.4 SYCD 医院临床护理人员绩效考核存在的问题及原因分析 ...... 19
3.5 本章小结........ 25
第四章 SYCD 医院临床护理人员绩效考核方案优化的原则及框架 ............. 26
4.1 SYCD 医院临床护理人员绩效考核方案优化的原则 ......... 26
4.1.1 持续性原则............ 26
4.1.2 互动性原则............ 26
4.1.3 准确性原则............ 27
4.2 SYCD 医院临床护理人员绩效考核方案优化的框架 ......... 27
4.3 本章小结........ 29
第五章 SYCD 医院临床护理人员绩效考核方案的优化 ...... 30
5.1 SYCD 医院临床护理人员绩效考核优化方案概述 ............. 30
5.2 SYCD 医院临床护理人员绩效考核优化方案细则 ............. 31
5.3 本章小结........ 39
第五章 SYCD 医院临床护理人员绩效考核方案的优化
本章是在绩效考核方案的优化原则和优化框架的指导下，以护理人员作为绩效考核实施基础，坚持绩效考核总目标,运用目标管理法创建科学、标准的绩效考核表来量化指标。遵循持续性原则，互动性原则，准确性原则，进行医院临床护理人员绩效考核方案的优化。方案的优化主要是针对医院临床护理人员现有绩效考核方案的存在的问题及原因，包括对考核对象没有划分层级，未引入二级指标进行定量考核，绩效考核没有接轨于职业规划，忽略不同层级的考核存在差异，未认识到二级指标及定量对考核的影响，忽视考核和职业规划的关系。护理岗位绩效考核方案实施后得到的绩效考核结果，如果不能根据它进行合理的薪酬分配，如果不能接轨于职业规划，那这个绩效考核方案便很难保证其操作的可持续性，因此制定护理岗位薪酬分配方案，将绩效考核与职业规划接轨也是护理绩效考核方案设计中的重要环节。
5.1 SYCD 医院临床护理人员绩效考核优化方案概述
依据绩效考核和绩效管理相关理论，运用目标管理法，平衡计分卡，KPI 等方法，针对医院临床护理人员现有的绩效考核方案中存在的对考核对象没有划分层级，未引入二级指标进行定量考核，绩效考核没有接轨于职业规划三方面的问题，通过分析忽略不同层级的考核存在差异，未认识到二级指标及定量对考核的影响，忽视考核和职业规划的关系三方面的原因，遵循持续性原则，互动性原则，准确性原则等优化原则，运用以护理人员作为绩效考核实施基础，坚持绩效考核总目标,运用目标管理法创建科学、标准的绩效考核表来量化指标的医院临床护理绩效考核方案优化的框架，研究者提出 SYCD 医院临床护理绩效考核优化方案。SYCD 医院临床护理人员现有的绩效考核方案相对简单。医院对所有的临床护理人员采取相同的考核方式。考核一般是以三个一级指标即护理质量、护理效率、护理效益指标为考核指标来发放绩效工资。考核形式采用定性考核的方式，即医院给每位临床护理人员发放一张考核表，根据自己的真实情况，每位护理人员进行考核表的填写，根据考核表和对相应临床护理人员的主观经验判断，护理部对每位护理人员做出评价，评出不同等级：优秀、合格以及不合格，根据相应的考评等级进行薪酬分配。
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结论
本文主要介绍了基本的绩效考核情况，然后分析国内外的医院应用临床护理绩效考核方案所取得的研究成果，最后对 SYCD 医院临床护理绩效考核方案实施后的现状进行了归纳分析，并对 SYCD 医院实施绩效考核方案时所出现故障进行了相关的分析研究，为的是能够找到故障的原因，可以实现对症下药。
（1）护理绩效考核不仅包含个人也应包括团队，建立护理队团和护理团队绩效考核指标体系是医院必须要做的。护理团队是一个合作团队，护理工作中个人与团队是不可分割的。因此应建立具体的可衡量的绩效指标，可以通过采用定性和定量相结合的方法，选择具有代表性的关键绩效指标。目前中国不同的医院在服务范围、护理水平和人员配置等方面差异比较大，还需要对应用更广泛的护理团队绩效考核指标体系进行深入研究。
（2）建立一个高效的临床护理绩效考核方案，为了获得了良好的效果，单单只是靠领导人员的支持，是不可能，必须有一个良好的闭环监督制度，这就要求该组织人员不仅能够对绩效考核有深刻的认识，还要保证有强烈的责任感和决心做这项工作，有很强的执行力。
（3）在绩效考核方案应用的过程中，通过对医院员工的绩效工作做测评，从而收集绩效信息，这是十分关键的环节。绩效信息的收集，特别是收集个人信息，要确保信息是公平合理的。护士自己与医院签订相关协议，并且对自己的每日工作量进行确认签字，这样保证了工作量存在可靠记录，一旦某些环节出现问题，就可以及时查证，这样在月底就可以有效的进行工作量效益统计。当然，我们进行信息采集时必须客观，不得随意因为个人因素而篡改数据。对于原始信息做收集，是真实可靠的收集模式，不能随意处理信息数据。
（4）建立绩效考核方案，必须保持信息的时刻畅通。保持管理者与基层工作人员的沟通，这是绩效考核框架建立的关键环节。对于绩效考核，进行有效持续的沟通，可以帮助医务护理人员提高自身知识。在管理的各个阶段遇到问题时，及时反映，共同商讨，确立绩效考核运行中的问题解决方案。在绩效考核方案进行的初期阶段，部门管理人员要及时与医院护理团队进行沟通，也要确保基层工作人员之间相互的沟通交流。在进行医院员工绩效考核的整体培训中，管理者要提前掌握培训内容，培训时间和培训地点。根据这些要求，制定一个完整的绩效培训计划，使得绩效培训能够有条理的进行，完成培训的最初目的。在对员工开展绩效考核时，遇到的问题要及时解决，确保考核工作公正透明，完成整个评估流程，确保这其中评估双方的客观判断。以此来提高职员的业务水平，修正整个系统中的弊端，双方应该学会换位思考，对对方提出的意见和建议仔细倾听，克服沟通交流中的困难，提高整体沟通效率。通过完善绩效考核信息系统，可以有效地进行数据的统计和计算，同时也可以避免人为因素的影响。
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参考文献（略）