1 绪论
1.1 研究背景
随着时代的发展，我国逐渐步入知识经济社会。面对越来越激烈的市场竞争，国内外的众多企业，特别是知识密集型企业，越来越注重对高层次人才的引进。上至企业高管，下至普通员工，对于推动企业向前发展都发挥着无可替代的作用，进而企业如何对员工进行有效的激励来留住人才，使其对提高企业绩效贡献力量变得尤为重要。薪酬激励是现代公司管理内部员工的关键手段，有效的薪酬激励能够无形中给企业带来诸多益处：确保代理人行为与委托人目标一致、减少监督成本、降低员工自身道德风险以及减少员工逆向选择。企业通常会通过拉大或缩小薪酬差距的方式来激励员工，使员工为提升企业绩效做贡献。不同水平的薪酬差距会对企业产生不同的影响，大致分为以下两种情形：一是企业薪酬差距过高，会引起员工的不公平感，从而降低工作的积极性；二是企业薪酬差距过低，丧失对高端人才的吸引力并且减弱对内部员工的激励效果，加大人才流失的风险。这两种情况都会使企业失去在市场上的竞争优势，降低企业的绩效。
随着薪酬披露制度的不断完善，行业之间的薪酬差距受到社会各界的广泛关注。我国不同行业之间的平均薪酬水平差距比较大，金融保险业、房地产行业和互联网行业的员工薪酬平均水平排名均相对靠前，一直保持领先优势。近几年来，我国房地产行业步入稳定发展的阶段，且薪酬水平增速较快，与其他行业相比，该行业的平均薪酬水平处于领跑地位。据德勤人工资本支出报表相关数据显示，2019年房地产行业平均薪酬为250万元，高管、员工之间的薪酬差距较大的企业大多数也都属于房地产行业。在这样独特的行业特征下，高管和员工之间的薪酬差距对于企业绩效有怎样的影响值得探究。
........................
1.2 研究意义
企业的人才对企业的当下的生存和未来的发展都具有比较重要的作用，适当地提高薪酬能够有效地提高员工的工作努力程度，把握好薪酬差距的尺度对企业有举足轻重的影响。处于不同生命周期的企业有不同的特征，企业适用的薪酬制度也不一样，而目前国内对这方面的研究并不多，可供房地产上市企业参考的相关文献有限，因此本文的研究具有一定的理论意义和实践意义。
（1）理论意义
在理论方面，高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响一直是国内外学者研究的重点，但大多都是静态的视角，而把企业的生命周期考虑在内，对高管与员工薪酬差距对于企业绩效影响进行研究的学者并不多。因此，本文将样本企业划分为不同的生命周期，动态地研究高管与员工薪酬差距与企业绩效的关系。一方面丰富了基于企业生命周期视角的研究；另一方面，薪酬激励机制是公司治理理论的重要组成部分，因此本文也对完善我国公司治理理论的内容提供一定的参考。
（2）实践意义
在实践方面，企业高管往往掌握着企业的决策权，对企业的发展方向具有较大的影响。相比于企业高管，虽然普通员工对企业各项决策的参与程度较低，但其也是保证企业稳定发展的重要力量，对企业各方面的贡献也不容小觑。目前，大多数企业更多地关注高管之间的薪酬差距，对于高管和员工薪酬差距的关注有待提高。本文的研究基于企业生命周期视角，根据企业所处的不同阶段，探究高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响，对房地产企业在不同的生命周期制定相对合理的薪酬体系具有一定的实践意义。
..........................
2 相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
本文涉及到的相关概念有高管团队、职工薪酬、薪酬差距以及企业生命周期等，因此着重对这几个概念进行界定。
2.1.1 高管团队
高管团队是指由企业里面的高级管理人员组成的、能够制定企业重大战略决策或对企业发展具有重要影响的团体[62]。高管人员是企业团队发展的骨干力量，在企业的经营管理中，对于提高企业效能发挥着关键性的作用，因此，往往也是企业重视程度较高的团体。高管们处于企业的战略制定与执行层面，通常会参与企业重大战略决策，目的是为了企业整体的组织与协调，通过自身的力量对企业的绩效提升产生影响。
关于高管团队的定义，最早可以在企业战略管理相关的文献中查阅到，国内外学者对此定义一直未形成统一的界定。西方学者们通常会把高管定义为除董事会以外的其他高级管理人员，国内学者对高管的定义与国外存在些许的差异，不同的研究会对高管进行不同的划分。本文参考以往学者的研究，将高管定义为上市企业中的总经理、副总经理以及年报中公布的其他相关管理人员。
2.1.2 职工薪酬
相关准则中对于职工薪酬的规定为：“职工薪酬是企业为了补偿对企业生产经营付出劳动的员工而支付的不同表现形式的报酬。”[63]企业具体的薪酬包括长期薪酬、短期薪酬以及各种福利性薪酬。我国学者对薪酬概念的界定有两种说法：一种是广义薪酬，
广义薪酬又包括显性薪酬和隐形薪酬，显性薪酬有基本工资、项目奖金等货币形式的薪酬和以分发的股利、允许员工参与企业分红等非货币形式的薪酬，隐形薪酬有职位晋升、在职消费等；另一种是狭义薪酬，指获得的所有货币性薪酬。由于广义薪酬数据中的非货币性薪酬、职位晋升和在职消费等隐形薪酬无法获得，我国大多数学者的研究也均采用狭义薪酬，因此，本文的职工薪酬指狭义薪酬。
.....................
2.2 锦标赛理论
锦标赛理论最早由国外的学者 Lazear 和 Rosen 提出，该理论从竞赛的视角出发，对深入地阐释了企业员工职位晋升后其薪酬也会随着有明显的提升的现象[67]。他认为企业内部员工的职位级别决定薪酬制度的制定，而员工的产出水平对薪酬方案的确定并没有什么影响。锦标赛理论将企业职位的晋升比作一场仅由内部员工参与的比赛，类似的，获得职位晋升的员工如同这场比赛中的胜利者，晋升后翻倍的工资就像是获胜者的奖金[68]。因此，当企业晋升职位明确而晋升人员不明确的情况下，员工想要获得晋升，就需要比别人付出更多的努力。不同层级间的薪酬差距越大，员工努力工作的动力和积极性也就越大，企业绩效也会随着员工积极工作而有所提高。
锦标赛理论认为拉大员工之间薪酬差距不仅能够提高他们工作的积极性，也能够降低企业在监督员工方面所花费的高额的监督成本[69]。企业高管的主要工作是制定企业短期、长期分别要达到的目标，做好战略规划，明确企业的发展方向，但目前企业对于高管为组织所做的贡献并未形成一个统一的衡量标准，因此企业需要花费较高的成本对高管进行监督，且监督结果的可靠性有待商榷。企业拉开高管的薪酬差距会有事半功倍的效果，一方面高管会自发地努力提高企业的经营绩效，另一方面代理人之间也会互相监督，这样就降低了企业监控的成本，减少了员工工作中投机取巧不作为的行为，因此，有助于企业绩效的提升。
在本文的研究中，房地产企业所在的生命周期适宜拉大薪酬差距时，企业扩大高管和员工之间的薪酬差距能在一定程度上刺激企业内部员工的积极性，使员工为了提升自己的职位而努力工作。因此，根据锦标赛理论的作用机制，为了有效地激励企业员工，企业应当在特定时期适当加大高管和员工之间的薪酬差距，使员工个人的综合能力得到极大地发挥，最终提高企业的业绩。
..........................
3 研究设计..................................17
3.1 不同生命周期下薪酬差距对企业绩效的研究假设.............................. 17
3.1.1 成长期企业的理论分析及假设提出......................... 17
3.1.2 成熟期企业的理论分析及假设提出............................... 18
4 实证研究.............................25
4.1 不同生命周期下的变量描述性统计................................... 26
4.1.1 成长期企业描述性统计............................... 26
4.1.2 成熟期企业描述性统计............................... 27
5 研究结论、建议与展望................................39
5.1 研究结论........................39
5.2 政策建议....................................40
4 实证研究
4.1 不同生命周期下的变量描述性统计
本文收集了房地产企业 2014-2018 年连续 5 年的样本观测值，运用 Excel 对收集到的样本数据进行进行初步地计算、汇总，依据初步整理的数据将样本企业划分为不同的生命周期，将所获得的成长期、成熟期和衰退期的样本数据依次导入统计软件 SPSS23.0中，对各个时期的样本分别进行描述性统计分析。
4.1.1 成长期企业描述性统计
对房地产行业成长期企业的数据进行描述性统计的结果如表 4.1 所示：
........................
5 研究结论、建议与展望
5.1 研究结论
本文基于锦标赛理论和行为理论，从企业生命周期的角度出发，选取房地产企业2014-2018 年连续 5 年的数据为基础样本，运用实证研究的方法，分析了该行业处于不同生命周期的企业内部高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响。通过对房地产企业的周期划分以及变量之间关系的动态研究，结合上一章实证研究结果，得出以下研究结论：
第一，结合房地产企业各个时期相关变量的描述性统计分析结果来看：
①处于不同生命周期的房地产企业的薪酬差距不同
由房地产企业各个时期相关变量的描述性统计分析结果可知，我国房地产企业处于不同生周期时，高管和员工之间的薪酬差距也有所不同。在成长期，员工个人的创新能力越强，对企业的发展贡献越大，薪酬差距保持在较大的水平；在成熟期，为了使员工继续保持努力工作的积极性，薪酬差距在成长期的基础上进一步拉大；到了衰退期，为了促进团队之间的合作，减少员工之间的不公平感，薪酬差距明显缩小。因此，房地产企业在不同的生命周期，薪酬差距存在明显差别。
②房地产企业采用的财务策略由于生命周期的不同而有所变化
在不同时期，企业面临不同的机遇和挑战，所采取的财务策略会进行相应地调整。在成长期，企业需要大量的资金投入，举债筹资占比较大，以充分利用财务杠杆，此时企业的资产负债率较高；到了成熟期，企业的产品逐渐被市场所接受，企业的经营相对稳定，能够从市场中找到潜在的投资者，从而减少负债筹资，资产负债率有所降低；步入衰退期时，企业的经营风险加大，面临被市场淘汰的风险，为了降低企业的整体风险水平，企业采用相对缓和的财务策略，此时期的资产负债率低于成长期和成熟期。综上所述，房地产企业的财务策略随着企业所处生命周期的变化而变化。
参考文献（略）