第一章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着企业管理的不断演变，在当代的企业管理中，已经形成企业所有权与经营权分离的管理经营模式。这种模式在不断满足当代管理需求的同时，却又催生了委托代理问题。为了解决委托代理问题,我们需要一种新的方法机制,使得代理人的利益能够趋近于委托人，在这种背景下，股权激励进入了实业界与学术界的视线。股权激励，作为一种能够将大股东和公司高级管理者利益统一，激励高级管理者更加关注企业的长期发展的长效激励机制，可以有效缓解公司中的委托代理问题。
股权激励概念最早由美国学者于二十世纪五十年代提出,并在接下来的数十年里在西方盛行，进而于二十世纪九十年代迅速地推广到了全球。股权激励，作为一种薪酬政策，是将股票期权作为一种薪酬支付的方式，用以提高企业高级管理者自身的主观能动性，以达到改善公司经营业绩的目的。
我国的股权激励机制可以追溯于 1984 年，企业的股份制改造应运而生了内部的员工持股，而股权激励也在不断的尝试探索中得到了快速的发展。一直到2005 年国家出台了相关法律、法规，使股权激励机制也在我国逐步驶入了正轨。
1.1.2 研究意义
本文将从理论与实践两方面对股权激励的研究意义进行阐述。
首先，理论方面。国内外许多专家学者都对股权激励进行了理论研究，而学术的研究主要集中在了实证研究方面，鲜有针对具体公司案例或者具体行业案例进行探究与分析的研究。正因如此，MDJT 股权激励的成功案例，将会对于我们研究在具体行业中的股权激励机制具有深刻的指导与借鉴意义。
其次，实践方面。随着我国近年来股权分置改革等相关法律法规的出台，资本市场在不断走向正轨、趋于完善，这为许多企业推行股权激励提供了理论基础与政策保障。然而，在实际运作中，推行失败的案例却不胜枚举，比如：伊利股份、万科等。因此对于 MDJT 股权激励成功案例的研究将更具现实意义，对于同行业的其他企业来说也更具有参考价值。
.........................
1.2 文献综述
通过对国内外学者相关研究成果的仔细整理，可以将股权激励的研究主要分为两个大类：第一类是股权激励方案设计的研究；第二类是股权激励方案实施效果的研究。
1.2.1 股权激励方案设计的研究
在股权激励方案的设计方面，又主要分为两个部分，不同股权激励种类的选择以及股权激励方案中行权条件的设置。
首先，对于企业在股权激励设计中如何选择激励种类的问题。Sanders 与Hambrick（2007）通过研究发现，相比于其他激励方式而言，由于股票期权模式可以让被激励对象在股价上升中受益且无需承担股价下跌所带来的损失，因而更加受到企业高级管理者的青睐[1]。Parrish（2015）通过研究发现，企业在股权激励方式的选择上不只可以选择股票期权与限制性股票，还可以通过员工持股计划达到其激励的目的[2]。董道河（2012）提出，股权激励中的限制性股票模式更加适合于成熟的公司，而股票期权模式则更适合处于上升期的成长型企业[3]。然而，郭景先和杨化峰（2014）却通过研究得出了相反的结论，他们认为处于上升期的成长型企业更加适合推行限制性股票[4]。叶陈刚等（2015）提出，相比于股票期权的激励方式，限制性股票在风险规避上更加具有优势[5]。赵华伟（2016）通过对比一千余个样本案例发现，在改善公司绩效方面，股票期权效果更为明显，而限制性股票则略逊一筹[6]。肖淑芳等（2016）通过研究发现，在各种股权激励类型中，股票期权相对来说拥有更明显的激励效果，对于提升公司绩效帮助最大。然而在实际的操作中，实施股权激励的上市企业高级管理者在企业中权利较大时，则更倾向于选择限制性股票，而不是选择股票期权[7]。欧阳小明等（2017）通过对比 91 个样本案例发现，对于中小型企业来说，其发展风险高但潜力大，更适合股票期权的激励方式，而对于大型成熟企业来说，则更适合使用限制性股票[8]。董岳磊（2018）提出，推行股权激励的企业，如果综合使用多种股权激励方式，则将会产生相比于只使用一种股权激励方式更好的激励效果[9]。
综合上述国内外学者对于不同股权激励种类选择问题的研究，我们可以发现大部分学者更加倾向于认为股票期权拥有更好的激励效果，对于尚未发展成熟的中小型企业而言，股票期权提升公司整体绩效的效果更为明显。
...............................
第二章 股权激励概述
2.1 股权激励的概念及作用
2.1.1 股权激励的概念
根据证监会于 2006 发布的《上市公司股权激励管理办法》中作出的解释，“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。”
股权激励是指，公司授予职业经理人一定数量的股票、期权，从而使职业经理人的利益更加趋近股东的利益，进而可以更好地调动管理者积极性，激发其作出有利于公司长远发展的有利决策，达到企业价值最大化、股东权益最大化的效果。
股权激励的本质是企业股东和高级经理人之间的契约，契约中设置有对应的行权条件。而股权激励具有四个特点。第一，股权收益不确定性。被激励的公司高级管理者是否成功行权，取决于其是否达成行权条件，否则股权激励则不能生效。第二，收益分红性。股权激励计划中，当被激励者完成其目标，达到行权条件后，将会与股东共享企业收益。第三，激励收益大于正常薪酬。公司的高级管理者正常固定薪酬远小于股权激励中的激励奖励，也只有这样，才能充分调动被激励者的主观能动性，达到激励效果。第四，激励中的风险性。高级管理者的预期收益取决于公司的未来业绩，公司业绩不佳，将会降低股票价格，甚至引起部分损失。
.......................
2.2 股权激励的理论基础
2.2.1 委托代理理论
现代企业管理的所有权与经营权分离造成了委托代理问题的出现。正是因为股东与职业经理人目标之间存在巨大差异，导致了企业经理人为了追寻自身利益，而损害了公司股东的利益。
产生委托代理问题的本质是股东与职业经理人之间的信息不对称。股东作为公司所有者，希望可以了解公司的实际生产经营状况、监督高级管理者的经营决策，同时在职业经理人作出危害股东利益的经营决策时及时止损。然而在实际的公司运营中，由于股东缺乏相关专业知识、公司缺乏足够有效的内部监管机制以及公司高级管理者存在道德风险等因素，导致了企业的所有者并不能对企业真实经营状况做到充分了解，从而发生监管错位事件。
2.2.2 人力资本理论
舒尔茨（1960）提出，人力资源是一种生产要素，被雇佣者的技能水平、文化程度、工作能力等都可以转化为生产力，且投资人力资本所产生的经济效益要远远高于投资其他生产要素，而可以增加人力资本价值的任何活动，都是对于人力资本的投资，其中包括但不限于培训、医疗、教育等。人力资本在概念上不完全等同于劳动力，人力资本所指代的是劳动者的经验知识、技术技能以及身体状况。区别于其他形式的实物资本，人力资本的所有权属于劳动者本身，然而它却可以通过各种激励形式被调动，为企业所用。
.............................
第三章 MDJT 股权激励案例介绍..........................12
3.1 公司简介........................12
3.2 实施股权激励动因分析..............................12
第四章 MDJT 股权激励实施效果分析...........................19
4.1 财务绩效分析............................19
4.1.1 财务绩效纵向对比分析............................19
4.1.1.1 偿债能力分析.........................19
4.1.1.2 盈利能力分析.................................20
第五章 MDJT 股权激励方案评价..................................33
5.1 MDJT 股权激励方案优点与启示.............................33
5.1.1 MDJT 股权激励方案的优点..............................33
5.1.1.1 股权激励目标明确....................33
5.1.1.2 多种股权激励方式层次完善............................33
第五章 MDJT 股权激励方案评价
5.1 MDJT 股权激励方案优点与启示
在 MDJT 股权激励方案推行成功的背后，离不开其方案设计中众多的优点，而这些优点又可以对于整个行业起到一定的借鉴与启示作用。
5.1.1 MDJT 股权激励方案的优点
5.1.1.1 股权激励目标明确
MDJT 股权激励方案设计的目标十分明确。其股权激励方案的激励对象体现出了公司的整体战略与重心，而其方案的行权条件直接体现出了公司的整体目标。
首先，MDJT 股权激励方案的激励对象体现出了公司的整体战略与重心。MDJT 的整体公司战略在多年间正逐步由重营销向重品质转变，在不断增强其技术能力以提升核心竞争力。而这一战略的转型完美地体现在了公司的股权激励方案中，我们以 MDJT 所推行的股票期权为例，第一期激励计划中有两名高管以及其他各类中层管理人员，第二期计划中只有一名高管，且在中层管理与核心人员中出现了信息技术人员，之后的各期，高管不再出现在名单当中，取而代之的是核心研发人员比例占据榜首，并依次增加了信息技术人员以及品质人员，逐步取消了营销人员，其中第四期股权激励方案研发人员占比更是达到了 40.41%，表明了 MDJT 对研发技术的重视。重视研发人员、信息人员的激励，逐步减少营销人员的激励，这样的激励对象的改变十分迎合 MDJT 的整体战略转型，更有利于企业的整体发展。
其次，MDJT 股权激励方案的行权条件直接体现出了公司的整体目标。企业是以盈利为目的的组织，因此其经营的目的也自然为获得更大的经济利益。为了实现这个目的，MDJT 在股权激励行权条件中，直接采用了两个主要绩效评估指标，即净资产收益率和净利润增长率，两项财务指标都直接指向了公司的盈利能力。用这种更为明确的行权条件可以更为有效地使被激励者通过完成其自身行权条件的方式，直接提高企业的整体业绩。
...............................
第六章 研究结果与展望
6.1 研究结果
股权激励机制，作为一种长效的激励机制，可以使公司高级管理者的利益趋近于股东利益，调动其积极性，激发其作出有利于公司长远发展的有利决策，达到企业价值最大化、股东权益最大化的效果。
MDJT 为了缓解公司委托代理问题、吸引和稳定核心管理技术人员、降低激励成本，于 2013 年上市以来，至今共推行了六期股票期权激励计划，三期限制性股票激励计划，以及五期核心管理团队持股计划。其股权激励方案丰富，激励人数众多，且各个方案的行权期有所相互交叉。
本文通过财务数据对比与 EVA 分析两种方式，具体分析了 MDJT 股权激励的实施效果。其中财务数据对比方面，通过纵向对比 MDJT 2013-2018 年的偿债能力、盈利能力、营运能力、发展能力四个财务指标；通过横向对比同行业中MDJT 与青岛海尔、深康佳财务数据；通过分析 MDJT 的 EVA 表现，发现：
(1)偿债能力在各年中不断增强，各项指标均在合理范围内，其既有效地利用了财务杠杆，又最大程度地控制了债务风险；
(2)盈利能力在各年中波动地不断地提高，市场占有率同样也在波动中不断地增加；
(3)营运能力在各年中均保持在较高水平，资源利用率高，配置相对合理；
(4)发展能力波动较大，于 2013 年由于企业上市到达峰值，从侧面体现出了企业资本的快速扩张，随后发展趋势趋于平缓，逐渐转向稳定发展的态势。
(5)EVA 始终呈现增长态势，其增长率在 2014 年达到峰值后，逐渐趋于平稳，稳定在 15%左右，也可以从侧面体现股权激励的长效激励机制。
参考文献（略）