第1章 绪论
1.1. 研究背景和意义
1.1.1. 研究背景
1.中小企业持续发展，成为国民经济的重要组成力量。
在错综复杂的经济形势下，我国经济持续不断向高质量发展转变，正处在转变发展改革的攻关期。《中国企业经营项目行业市场深度调研及投资战略研究分析报告》显示，①我国现有四千万余家中小企业，占企业总数 90%以上，贡献了 60%的 GDP、50%以上的税收、70%以上的技术创新和 80%以上的居民就业，是国民经济的重要力量[1]。中小企业的生存发展直接关系到我国企业的竞争力和创新力，是实现经济转型升级的关键，因此对中小企业发展的研究具有重要意义。
2.新冠肺炎疫情的爆发，导致经济发展严重受阻。
疫情背景下，我国企业的发展受到严重影响，多数中小企业陷入困境，其人力资源管理也在很大程度上受到了影响，加上大数据时代企业间的竞争日益激烈，人才竞争成为核心竞争力，人力资源成为重要资源。中小企业为了在市场发展中更好地提升核心竞争力，必须做好人力资源管理工作，改变传统以“事”为主的理念，树立以“人”为本的理念，执行科学有效的人力资源管理。
3.新一代 80、90 员工，更注重自我价值的实现
新一代 80、90 员工，呈现个性化、知识化、多元化特征，需求不再局限于底层的生理和安全需要；许多人渴望追求自我价值的实现。在人力资源管理中，绩效管理是核心，是企业战略发展的抓手。提高企业绩效管理水平能够激发员工潜力，提升组织效能，助推企业发展。随着近年来各种工具的研究，多种管理工具综合交叉应用也越来越广泛，基于绩效管理理论的绩效管理实践更具有现实意义。OKR（目标和关键成果）工作法作为新的管理工具，注重自下而上的沟通，具有一定的优势，其中目标 O 一般由个人提出，然后由组织确定，更适用于新一代员工，也越来越受到广大企业的认可。
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1.2. 国内外研究动态
1.国外关于绩效管理的研究
西方国家对绩效管理理论的提出和研究较早，国外的绩效管理经历了从单一绩效考核到拥有较完善的流程阶段，即绩效的计划、实施与辅导、评估、反馈与改进。②其发展历程经历了从单一成本绩效管理到较全面的基于利益相关者的绩效管理[2]。另外，国外专家研究融入心理学理论，开发了相关管理软件和系统，促进绩效智能化管理。 在绩效管理程序方面，Lynch 等人（1991）提出“绩效金字塔”和十步程序模型，包括绩效规划、绩效指标、岗位职责、绩效辅导、绩效沟通及持续改进等[3]。Sink 等人（1989）提出绩效管理框架包括准备、评估、回顾、反馈、激励[4]。
在绩效考核方面，Yenjyurt（2004）提出绩效评估五级评价标准，即财务、客户、内部运营、创新和员工发展[5]。Costello（1994）认为绩效管理是一个综合系统，同时管理员工和组织绩效，企业可以通过这个综合系统将战略目标和个人目标结合起来，最大限度的激发团队凝聚力和内动力，使员工和企业的目标得到同步发展[6]。
在绩效反馈和结果的应用方面，Bhawna Chahar（2020）指出绩效管理对员工的工作绩效有直接影响，并且这种影响对员工工作动机起到调节作用[7]。Kubiak Eva（2020）将积极心理学的概念融入绩效管理实践中，指出绩效管理实践如果注重心理需求满足，则有可能提高工作意义感和幸福感，进而提高工作绩效[8]。Jackman 等人指出，如果没有设置合适绩效反馈，会带来员工的消极情绪，助长员工离职率[9]。
在 OKR 的应用方面，OKR 最早应用于硅谷英特尔公司，1999 年，John Doerr 将其引用到谷歌，使其作为绩效管理工具的首选并融入谷歌的企业文化中。约翰杜尔在《这就是 OKR》中给 OKR 定义为一种管理工具和方法，它能够明确目标并追追踪目标完成情况，由目标 O 和多个可量化的关键成果 KRs 组成，确保员工聚焦精力做出可衡量的贡献[10]。Willms Buhse 认为 OKR 有助于对整个组织进行战略性定位,并对无法达成的要求给出解决方法[11]。克里斯蒂娜·沃特克（2014）认为 OKR 不仅仅是绩效管理工具，更是一种战略落地工具、一种绩效思维和工作方法，可以激励不同的团队为实现同一个具有挑战性的目标而努力[12]。
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第2章 相关概念及理论基础
2.1. 绩效概念
2.1.1. 绩效的含义
无论是在理论界还是管理界，绩效没有一个统一的界定。Bates 等人（1995）指出绩效属于多维的结构，观测角度不同其结果也会不同[26]。对于绩效的界定，一般从组织层和员工层，多数教材将绩效分为个人绩效、团队绩效和组织绩效；也有的教材会在此基础上增加部门绩效；不同的层面绩效包含的内容不同。绩效是组织战略的抓手，从管理学角度，界定“绩效”的含义有三种不同的观点。
第一种是“结果观”，认为绩效是结果或产出。其代表人物 Bernardin，对绩效的描述主要用产量、结果、责任、关键成功因素、人物与事务等词语[2]。
第二种是“行为观”，认为绩效是行为。代表人物 Murohy、Campbell、Borman 等，1993 年，Campbell 定义绩效是与组织目标相关的行为，用个人的努力程度和贡献来定级。[26]伯曼等人提出了绩效的二维模型，提出任务绩效（职责范围内的行为活动带来的绩效）和周边绩效（任务绩效外的能够提升组织效能的行为活动带来的绩效）[26]。
第三种是“素质观”，认为绩效是一种综合素质和潜能。代表人物 Brumbrach，这一含义注重能力和绩效之间的关系，将员工素质纳入绩效考核范畴，在这里，绩效包括实际收益和预期收益[26]。
绩效的含义非常广泛，在衡量绩效时，针对不同组织或组织中不同的人，绩效的含义不同，适用对象也不同，但是随着经济时代的发展，兼顾“结果观”、“行为观”和“素质观”的综合性定义越来越被采用，即绩效（performance）是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，它们对组织目标的实现具有积极或消极的作用[26]。在本课题研究中对绩效的内涵亦采取该综合定义。
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2.2. 绩效管理
2.2.1. 绩效管理概念
绩效管理是一个持续的过程，是识别、衡量及开发个人和团队绩效，使这些绩效与组织战略目标保持一致的持续的过程，③它是一个 PDCA 循环，包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈四个阶段，是一个循环系统，不是一个一次性就能完成的短期活动。
传统的绩效管理往往忽视管理的过程，而是仅仅将其作为一种衡量技术对待；绩效管理的根本目的不是为了考核和衡量员工，而是为了发展[27]，强调从组织角度出发，希望组织的绩效得到改进，是为了牵引组织中员工的行为，确保个人行为和组织目标相匹配，促进组织战略目标的实现。
2.2.2. 绩效管理流程
科学合理的绩效管理流程是从目标的设定开始，即绩效计划（Plan）；有了目标然后开始实施并对整个工作过程进行指导、监督、协调和控制，即绩效实施与辅导（Do）；实现既定目标后，对完成情况进行评估，查看是否符合绩效目标即绩效评价（Check）；评估之后，将结果向员工反馈，对好的地方进行表扬激励，不足的地方进行改进并制定整改计划和措施，即绩效反馈（Adjust）[27]。循环流程如图 2-1 所示：
图 2-1 绩效管理循环流程
第 3 章 中小企业 JTX 公司绩效管理现状 .................................. 17
3.1. 中小企业的特点 .............................. 17
3.1.1. 中小企业的定义 ..................... 17
3.1.2. 中小企业人力资源的特点 ................................ 17
第 4 章 JTX 公司绩效管理问卷调查和访谈调研 ............................ 23
4.1. JTX 公司绩效管理问卷调查 .................................... 23
4.1.1. 调查问卷设计 .......................................... 23
4.1.2. 问卷调查分析 .......................................... 24
第 5 章 JTX 公司绩效管理问题分析 ...................................... 36
5.1. JTX 公司现行绩效管理存在问题 ................................ 36
5.1.1. 绩效计划方面的问题 .................................... 36
5.1.2. 绩效实施方面的问题 .................................... 36
第6章 基于 OKR 的 JTX 公司绩效管理优化设计
6.1. 绩效管理优化目标和原则
OKR 工作法具有聚焦目标、快速调整、充分协商、公开透明等特点，适用于各种新建企业和创新团队，对中小企业的绩效提升和生存发展具有很好的促进作用。本课题基于 OKR 理念，将 OKR 融入企业的管理层、公司的业务部门和个人以及公司的绩效管理层面，使其成为企业的基因，对绩效管理的四个环节实施全面优化。
6.1.1. 优化目标
从管理层面来说，进一步明确公司的使命、愿景和发展战略，将企业目标层层分解分为年度、季度、月度目标进行 OKR 的应用，并将 OKR 进行量化梳理和评估反馈，确保OKR 实施的准确性和有效性。从绩效管理层面，以 OKR 工作法流程为体系，将企业目标细化分解至各部门，建立各部门目标 O，提取各部门关键结果 KR 指标，分别从计划、实施、考核、反馈应用阶段并对部门和个人的绩效管理方法和考核内容进行优化，推进 OKR 在 JTX 公司的应用。
图 6-1 基于 OKR 的绩效管理流程
第7章 结论与展望
7.1. 研究结论
绩效管理对组织的发展起着至关重要的作用，随着时代的发展，企业之间的竞争不断增加，加强企业绩效管理对提高企业的核心竞争力有着重要意义。本文通过调研对 JTX公司现行绩效管理存在问题进行分析得出 JTX 公司现行绩效管理存在诸多问题，绩效管理的流程循环不够顺畅，绩效管理工作仅仅侧重考核层面，并没有真正做到各个环节的顺畅运转。本文根据 JTX 公司实际情况，本文对现行绩效管理进行了优化研究。
1. 员工意识得到提高
通过对 JTX 公司绩效管理进行优化，公司制定了相应的绩效管理培训机制，对公司全体员工进行绩效管理知识的培训，让公司从管理层到普通员工都能真正认识到绩效管理工作对于企业发展和员工成长都具有重要意义，员工思想意识普遍得到了提升，OKR工作法的理念得到了灌输，为绩效管理方案的各环节的顺利实施提供了思想保障。
2. 公司管理制度得到完善
通过本文第五章节的分析得知，JTX 公司的管理制度不完善，不能提供相应的制度保障。在 JTX 公司的绩效管理优化研究方案中，重建了人力资源部的组织架构，建立了绩效管理委员会，并明确了人力资源和绩效管理委员会在绩效管理工作中的职责，明确提出了公司的管理制度的健全及绩效管理工作中地各项工作机制的建立，进一步完善了JTX 公司的管理制度。
3. 绩效管理流程得到完善
基于调研得知，JTX 公司绩效管理工作仅仅仅仅侧重考核工作，整个流程中的其他环节未能得到充分实施。通过对 JTX 公司的绩效管理优化研究，对绩效管理各个环节的循环提供了一定的保障，从思想意识、组织建立、制度制定、技术支撑等方面建立相应的保障机制，保障绩效管理工作的各个环节贯彻落实。同时对于绩效管理工作实际中的计划、实施、考评、反馈、应用等环节建立了合理的机制，确保绩效管理各个环节的实施和落实。
参考文献（略）