第一章 绪论
1.1 研究背景
随着高科技企业的不断出现与发展，与以往体力劳动为主大为不同，员工的整体素质与专业技能有了很大程度的提升，在此背景下，企业员工关注的不再仅仅是经济性为主的薪酬，关注更多的是工作内容是否喜欢、职业发展与晋升是否符合个人职业规划以及在公司的职位、地位、话语权等。继续沿用以往传统薪酬体系已经很难满足现有员工的具体需求。20 世纪 90 年代，全面薪酬的概念逐渐流行，全面薪酬将传统的薪酬概念外延进行了扩大，把内在薪酬要素（内在心理收益）：工作本身、组织环境、工作环境、认可与话语权等纳入了其中[1]。在市场竞争持续激烈的情况下，尤其是高科技技术企业齐头并进发展的情况下，企业都在尽最大的努力，选用各种方式方法来吸引人才的加入[2]，因为在市场竞争激烈的条件下，只有在人才储备充足时，企业的创新能力才能不断提升，进而提高整体的工作效能，降低公司的运营成本，给企业创造最大化的利润[3]。在此大环境下，越来越多的企业，开始讲注意力从传统的薪酬体系转向全面薪酬体系[4]。全面薪酬在国外普遍应用，借鉴全面薪酬在国外的应用案例，针对不同的企业性质及规模等，设计了不同的全面薪酬模型[5]。目前国内不少知名企业也开始尝试引进国外一些成熟的全面薪酬模型，结合公司员工的实际需求，开发集外在薪酬（经济性、非经济性薪酬）、内在薪酬为一体的全面薪酬体系，以帮助企业获取人才，形成竞争优势[6]。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
2020 年受到疫情的影响，企业进入发展的缓慢时期。但是市场的整体竞争并没有因疫情影响而平息。如何选择、保留、激励员工以及如何培养员工忠诚、奉献、高效的工作态度是企业首先要考虑的问题。
本文研究的主要目的是基于全面薪酬理论和全面薪酬成熟模型的研究基础上运用访谈及调查问卷的方法，对 Sage 公司目前的薪酬进行全面分析，调查 Sage 公司目前薪酬体系存在的问题，分析产生这些问题的内在原因，以全面薪酬理论及模型为依据，对 Sage 公司现有的薪酬体系进行优化，提高员工的外在薪酬（经济性薪酬、非经济性薪酬）及内在薪酬（内在心理收益），提高企业员工的工作满意度、增强员工工作的稳定性及积极性。充分发挥全面薪酬内在与外在的激励作用，提升 Sage 公司员工工作效率、企业的管理效率和在整个竞争压力巨大的市场环境下的竞争力。最终目的是提高企业的利润率，实现员工不断的资本积累及企业的不断发展与壮大。协助解决企业发展的瓶颈。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
对薪酬、薪酬体系、全面薪酬理论及全面薪酬理论的模型进行了深入的研究。分析其内在关系与互相的支撑与应用。本文通过参考国内外全面薪酬管理方面的文章与书籍，将外在薪酬与内在性薪酬进行整合，运用马斯洛需求理论模型分析员工在各个阶段的具体需求，考虑员工需求的向上发展与扩散性发展，从基础要求到特殊要求的发展，基于全面薪酬理论对传统薪酬结构的改革与创新，解决传统薪酬体系带来的不利影响。为 Sage 公司及其他有全面薪酬体系优化方面需求的中小型公司提供理论支持。深化全面薪酬管理的应用研究。
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第二章 薪酬体系及全面薪酬相关的理论
2.1 概念及特点
2.1.1 薪酬体系
薪酬体系从定义上来讲是指薪酬的构成，一般来说，员工的薪酬主要是由以下几大主要部分构成：基本工资、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬体系是人力资源管理整个六大模块的一种非常重要的内容。通过员工薪酬的构成与整体薪酬规划，来说明员工在企业的组织架构中的具体地位及价值。将付薪形成制度与标准化流程，详细说明员工薪资的构成模块。将公司的薪酬体系与企业、部门等的战略规划挂钩，激励员工为实现公司战略目标共同努力。
2.1.2 全面薪酬
随着市场竞争不断加剧，传统意义上的的薪酬概念已经不能满足当代员工的需求[27]，国外全面薪酬理论及案例的引入，使得国内一些大型企业已经将目光从经济性薪酬转向非经济薪酬及内在薪酬，基于全面薪酬对其非经济薪酬及内在薪酬部分进行了大量深入的研究。
图 2.1 全面薪酬模型
2.2 理论依据
2.2.1 需求层次理论
美国心理学家阿伯拉罕·马斯洛（Abraham.Harold.Maslow, 1908-1970），在“人类动机理论”中，将人类的需求分为五个层次：生理需要、爱和归属的需要、尊重需要、自我实现的需要。需求是从低到高，越来越不容易发现与满足，并且需要逐级被满足与被需求的。基于全面薪酬理论，薪酬体系的优化需要根据员工不同层次的需求，制定自助定制的全面薪酬体系。在全面薪酬体系设计时，需要首先了解员工目前的需求层次，满足不同时间及空间内员工的需求差异性。所以深入的调研工作是薪酬体系优化的前提，做到有的放矢。
2.2.2 双因素理论
上个世纪 50 年代，弗雷德里克·赫兹伯格提出双因素理论。将会引起员工对工作感到不满的因素称为保健因素，保健因素从字面意思理解是基础保障作用，是对目前状态的维持。将使员工对工作感到满意的因素称为激励因素，激励因素通过对员工需求的满足提高员工工作的积极性，增强员工对更高层次需求的追求。
保健因素的保障方式：人性化管理、和谐良好的人际关系、保障员工日常生活的薪酬等；激励因素的激励方式：对员工的赞扬与表彰、增加话语权及给员工提供更多岗位晋升的机会等；基于全面薪酬理论薪酬体系的优化需要在满足保健因素的前提下，逐渐增加激励因素，从而达到保持员工积极性，并且能不断提升员工的工作绩效。从而保障企业战略目标的实现。
图 2.2 全面薪酬协会的全面薪酬模型（2015 年）
第三章 Sage 公司薪酬体系现状.................... 17
3.1 Sage 公司简介.......................... 17
3.2 Sage 公司员工基本情况分析.............................. 18
第四章 Sage 公司薪酬问题调查及原因分析 .................... 23
4.1 全面薪酬要素的确定..................... 23
4.2 员工薪酬满意度及全面薪酬要素调查 ............................ 24
第五章 基于全面薪酬理论 Sage 公司薪酬体系优化........................... 33
5.1 全面薪酬体系设计的目的和原则 .......................... 33
5.1.1 全面薪酬设计原则 .............................. 33
5.1.2 全面薪酬体系设计的目标 ......................... 33
第六章 实施保障措施
6.1 组织保障
6.1.1 组建薪酬推进组
首先在企业顶层管理者亲自组织下进行薪资改革队伍的组建。薪酬体系优化队伍的主要职责是为企业执行薪酬体系设置具体规划；以及早期指导、中期监管及成效考评；及时纠正方案实施进程中存在的问题，同时最后对员工提出的薪酬体系中的具体诉求做出决定。
应与全部管理人员建立交流关系：寻求管理人员和直接上级的信赖与支持，帮助员工解决困难、打消疑虑；与员工展开交流，使员工熟知整体规划的内容、实施目的与必要性，并意识到其中的价值。通过互相交流，能够借机了解部分员工对优化策略的建议和想法，寻求更有效的、多元化的意见，进而促进规划的更好完善。
6.1.2 人事行政部
该部门的主要职责是制定配套体系和执行具体工作，包括全面薪酬体系的构建、员工定晋级的执行等。人事行政部在常态化工作中还需借助内部刊物、企业互联网平台向员工宣传全面薪酬体系的文化，帮助他们更好地认识企业的全面薪酬体系，同时为贯彻这一制度提供支持与帮助。
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第七章 结论与展望
7.1 基本结论
Sage 企业在实施新的薪酬体系前，面临着职工士气不足、工作积极性不高、软件开发进度慢、项目延期交付率越来越高、职业发展通道窄、晋升机会少、公司人员流动率一直居高不下等现象。其根源就在于企业原有的薪酬体系未能与组织运营与战略调整同步。
为了了解企业实施全面薪酬体系的情况，笔者针对在职人员展开了问卷调研并对高层人员展开访谈调查，发现原有薪酬体系下的“经济性薪酬”与“非经济性薪酬”存在明显缺陷。针对这些问题，基于全面薪酬理论，针对企业的薪酬体系进行调整，在制定和实施经济型薪酬和非经济型薪酬，为员工提供满足其多样化诉求的物质激励与精神激励，从而促进个人业绩与企业绩效的提升。
对此次研究的整个过程进行综合概括，得到如下研究结论：
（1）Sage 企业当前的薪酬体系因不再为组织实现战略目标提供支撑而使企业在管理人力资源工作中面临更多难题。以全面薪酬理论与模拟框架为基础，能够引导职工参与到组织战略的实施进程中来，更好地处理员工激励难题，若能够恰当施行，能够切实激发员工工作的热情，有助于组织目标的实现以及运营绩效的提高。
（2）缺乏合理性的薪资结构将造成薪酬体系不能发挥有效激励作用。缺乏多样性的薪资结构，未从职位工作任务及业绩考评标准的差异出发进行差异性激励奖金的设计，导致固定薪酬与浮动奖金得不到职工的较高满意，不能发挥有效的激励效用。通过优化调整，按照职位责任与业绩考评标准的特征进行长短期激励方案的设计；引入长效化服务奖、荣誉奖、创造奖、参与奖等激励措施；同时健全业绩考评体系和全面薪酬体系，实现二者的密切融合，真正发挥 Sage 企业全面薪薪酬体系对员工的激励效用，促进组织效率的提升。
（3）全面薪酬体系呈现出先进性特点，而还在实践应用方面存在一定不足。举例来说，诸多物质奖励和非物质奖励措施的并行必然使公司承担更多的人工与管理成本，使公司面临更多运营压力。同时，也应重视职工对全面薪酬体系的接受水平，需要尽快组织宣传与培育活动，在执行整个薪酬体系的过程中持续加以纠正和优化。
参考文献（略）