第 1 章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
近年来，国企一直在推行改革，其中对薪酬制度的革新便是亟待开展的一个部分，国企通过变革要求建立健全与人力资源市场价位相顺应、与公司经济效益和劳动生产率相关的报酬决定和一般增长机制[1]。对于烟草企业而言，在人资管理方面，薪酬管理一直都是最为尖锐，也最为危险的问题，在开展时会遇到诸多阻碍。此外，薪酬也是有效性较高的一种激励员工的方式，在对其进行管理时能够运用的形式十分多样，可根据烟草商业企业的实际状况调整设计。但无论选择哪一种方式，都应该和公司处境、岗位机能、工作业绩这三者血肉相连，由于这不仅关系到烟草商业企业将来的成长策略，还关系到可否激发职工的做事动力，增添企业生机，提升企业的竞争力的重大问题[2]。
国企中运用的现代管理机制已发展到比较成熟的阶段，相对于计划经济，当前所运用的激励机制已较快的发展起来，不过仍旧跟预设目标间存在显著差距。我国一直在努力健全市场经济体制，该过程中，不少社会资本开始进入到垄断行业内，在这样的背景下，国企的运营受到冲击，整体效率显著降低。基于该层面，国企在对薪酬进行管理时，应对当前面临的问题进行考虑，明确当前在内部出现了严重的公平性问题，在外部则面临更激烈的竞争，并做出相应的战略举措，及时优化或改变企业的薪酬管理标准，应对将来愈加猛烈的市场竞争。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外在较早时候便开始对薪酬体系进行探究，到现在相关的理论体系已十分成熟。得出的主要成果有：
(1)关于薪酬管理概念的研究。Chang(2006)在对韩国公司开展一系列的实证探究后，通过科学且合理的方式对薪酬进行管理，对员工有非常明显的激励作用[5]。
Lien Duong，John Evans(2016)提出，CFO 薪酬中存在显著的性别薪酬差距，但当使用倾向评分法对女性 CFO 进行匹配时，这种薪酬差距大部分会消失。与男性相比，女 CFO 倾向于选择现金较多、非现金成分较少、风险较小、薪酬较多、奖金较少的薪酬方案[6]。
Usman Muhammad，Zhang Junrui，Wang Fangjun 等(2018)提出，薪酬委员会的性别多样性能确保 CEO 薪酬的客观确定[7]。
(2)关于薪酬体系内容的研究。关于薪酬体系必须既体现公平又体现激励，美国“科学管理之父”Frederick Winslow Taylor(1895)提出“差别工资制”，即对同一种工作设有两种不同的工资率，符合量化作业标准的按高工资率计算，不符合量化作业标准的按低工资率计算。该类工资机制能够使员工在工作中具备更高的积极性，进而使企业整体的劳动生产率得到提升，让员工意识到参与更多工作便能获得更多收入，更具公平性。泰勒注意到了薪酬的激励作用，并分析了如何有效利用金钱的激励作用，还运用岗位分析和岗位评价的方法，探索建立理性的薪酬体系制度[8]。
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第 2 章 薪酬体系设计的相关理论
2.1 薪酬的概念
2.1.1 薪酬的内涵
在英语中，与薪酬对应的词汇为 Compensation，意思是补偿、报酬，是指企业为获取员工的劳动而提供的回报或报酬。国内大多研究学者认为薪酬包括狭义及广义两个层面的概念。狭义层面指个人以货币或物质的形式为他人付出的劳动支付相应报酬，如工资等。广义层面则包括经济及非经济两部分。前者指工资、奖金等以货币形式支付的薪酬；后者指以非货币形式支付的薪酬，如员工在企业中形成的内心感受，具有挑战性的工作，愉快的工作环境，具有较高的社会地位，方便的工作等[32]。
2.1.2 报酬的内涵
报酬( Reward)是指职工为组织工作而获取的他认为有价值的全部东西。约瑟夫﹒J﹒马尔托奥奇( Joseph J. Matocchio)认为报酬是员工在完成相关工作后得到的奖励，包括内在报酬，心理上的满足；外在报酬，分为货币及非货币两部分。最为核心的为货币报酬，非货币报酬则属于边缘薪酬。
广义层面上，薪酬跟报酬的含义基本统一，仅存在奥妙的差异：薪酬更侧重的是以实物方式作出的补偿或赔偿，运用货币等方式较多；报酬更侧重奖赏等，包括情感、智力和经济方面的多种报酬形式。
根据不同的标准，报酬可以做出如下分类(见图 2-1)。
(1)根据支付形式是不是金钱，或衡量时能不能以金钱为标准，分为经济性及非经济性。前者还能细分为直接及间接两类。前者主要体现为货币形式，后者主要体现为非货币形式。
(2)根据报酬对职工产生的激励主要来源于内部还是外部，分为内在报酬和外在报酬[40]。
图 2-1 报酬的构成
2.2 薪酬管理与薪酬体系
对于企业而言，薪酬管理属于人资管理中的重要部分，指组织根据所有员工为公司创造的效劳，对应该支付给他们的报酬总数、构造及形式进行确定的过程[41]。
薪酬管理一般涉及到六个方面，分别为薪酬的水平、结构、体系、关系、形式、制度。薪酬体系由组织包含的各层次薪酬名目构成，分为横向及纵向两部分。薪酬体系是不是有效，并不体现在其是不是考虑的足够全面，而在于其在定位是不是科学，是不是有明确的界定[42]。对于薪酬管理而言，设计相关体系是最基础的工作，所涉及体系更加科学，离职率会相应较低，尤其能够避免高级人才出现流失；在激励方面，采用短期及长期措施相结合的方式，能够增加对高级人才的吸引力；能够让员工有更公平的感觉，增加对企业的满意度，有效缓解矛盾。优秀人才能够为企业带来更强大的核心竞争力，获取更多效益。以员工需求为较基础，以科学方式对体系进行设计，能够发挥更有效的激励作用，满足发展需要。
薪酬管理是为了对员工生活予以保证的前提下，充分调动员工的积极性，提升满意度。必须及时关注员工满意情况，有针对性的培育其对企业的认同感，才能让凝聚力得到提升，进而提升绩效[43]。
表 2-1 常用薪酬体系比较
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第 3 章 QY 烟草公司薪酬体系现状分析.................19
3.1 QY 烟草公司现行薪酬体系现状.......................19
3.1.1 公司背景介绍.......................19
3.1.2 公司薪酬体系基础....................19
第 4 章 QY 烟草公司薪酬体系的优化设计.................35
4.1 设计的目标和原则..............35
4.1.1 设计的目标........................355
4.1.2 设计的原则.......................35
第 5 章 QY 烟草公司薪酬体系施行保障措施.....................54
5.1 组织保障.....................................54
5.1.1 高层决策人员的重视..................54
5.1.2 专业人才保障.................54
第 5 章 QY 烟草公司薪酬体系施行保障措施
5.1 组织保障
在薪酬体系建立后，为了能够更好地推进薪酬体系的落实，还需对组织管理进行优化。具体而言，就是需要从高层决策人员的重视、配备专业人才、信息化建设等角度来进行优化，进而给薪酬体系实施工作开展奠定良好基础，使得优化后的薪酬体系能够充分发挥其在激励方面的功能。
5.1.1 高层决策人员的重视
在企业管理方面，高层决策人员常常处于主导地位。这部分成员在工作过程中，能够进行各项决策制定，进而对企业经营发展起到极大影响。基于此，通过提升对此类人员的重视度，能够使得薪酬体系制定工作开展建立在企业发展战略层面进行。其一，高层决策人员在工作中，需要积极推进新制度实施，对该制度落实工作开展进行引导与推广。其二，需要树立好榜样力量，针对新制度实施过程中所出现的问题及时进行处理，并对相关制度进行完善，以更好的推进新制度落实。
5.1.2 专业人才保障
对于薪酬体系而言，其拥有诸多方面的特性，如专业性、综合性等等。在薪酬体系方面，不管是分析策略制定，还是体系构建，又或者是体系落实方面，均需要专业人员能够参与其中。其中，以人力劳资部门的专职工作人员是重要的，他们不仅需要具备专业的理论知识和实践能力，还要求其在工作过程中能够做到较强的公平公正性。
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结论
在本文中，围绕 QY 烟草公司，对其薪酬体系进行了针对性的优化，基于国企背景，同时结合企业人力资源现状，全面揭露了当前薪酬体系的不足与缺陷，并给予了相应的优化建议和措施，旨在建立与之相适宜的薪酬体系优化策略。本文的研究结论主要有以下几方面：
（1）梳理薪酬相关理论。在对 QY 烟草公司薪酬体系优化的研究过程中，系统的梳理了薪酬和薪酬管理相关的理论，详述了对 QY 烟草公司具有借鉴意义的薪酬体系，为接下来的薪酬体系优化提供了理论指导和方法基础。
（2）具体调查和分析了 QY 烟草公司薪酬体系现状。本文通过对 QY 烟草公司的实际调查，总结归纳其存在的问题，结合相关理论，同时参考成功的研究成果，指明了现有薪酬体系存在的问题，并分析其成因。
（3）对现行薪酬体系进行优化。本文综合了全面薪酬管理、要素计点法、定性定量双标准考核、弹性福利制等办法，针对公司现有薪酬体系进行了优化设计，对提高公司薪酬管理水平、促进员工工作积极性等方面有着非同寻常的意义。
（4）提出了合理的保障措施，有效的确保了薪酬体系的顺利施行。
参考文献（略）