1 绪论
1.1 提出问题
党的“十九大”报告强调要加快建设制造强国，加快发展先进制造业。这就要求有大量具备工匠精神和技术能力的制造工人。同时《新生代农民工职业技能提升计划（2019-2022）》指出，要重点关注新生代农民工培训，加强劳模精神和工匠精神培育，引导新生代农民工爱岗敬业，追求精益求精。这对相关企业积极实施新生代农民工培训提出了要求。从新生代农民工总体来看，我国农民工人数近三亿，其中新生代农民工占全国农民工总量的 51.5%[1]，在职工群体中占有很大比例，从事制造业、服务业的新生代农民工比重逐年上升。新生农民工作为这些行业的主要劳动力，一直没有得到应有的重视，许多企业考虑到农民工具有较强的流动性，对于农民工员工的培训投入十缺乏。实际上，企业应该区分的看待新生代农民工与传统农民工，因为相比于与第一代农民工，新生代农民工受教育水平和职业培训水平明显提高，其外出动因已经从“生存型”转变为“生活型”，他们更关注自身发展和前途，自我发展意识、培训学习意识和市民化意识趋强，其工作流动性降低。同时群体性的综合素质偏低，使得他们迫切需要提升自身人力资本水平以满足职业发展和城市融合愿望。新生代农民工来到城市、进入企业，企业的员工培训成为他们提升自身人力资本的主要途径，政府还对进行农民工职业技能培训的用工企业给予了补贴，以此来促进企业开展农民工培训。
培训作为人力资本投资的重要内容，是企业培育核心竞争力的重要手段，是制造型企业等劳动密集型企业获取竞争优势的关键。企业为获取竞争优势需要获得高素质高绩效员工，但人才供需不匹配导致企业对这类人才的获取难度较大，所以企业需要加强人力资本投资，强化企业员工培训。研究发现，培训能够影响甚至改变员工态度、行为及技能，提高员工的胜任力、生产效率进而达到组织目标，因此企业实施员工培训能够提升企业人力资本和组织绩效，能够促进企业获得持续的竞争优势，提高企业经济效益。“人口红利”逐渐消失，部分地区和行业出现用工短缺，用工成本上升的现象，昭示着我国己进入不断开发“新人口红利”和“人力资本+”的新时代。为做好应对劳动力市场变化的准备，不让企业发展活力受到制约，提升企业发展动力，实施员工培训是也是必然的。
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1.2 研究意义与研究价值
1.2.1 理论意义
有利于厘清感知角度下的新生代农民工培训对工作态度及工作绩效的作用机制，丰富社会交换理论和期望理论等。国内外学者对培训、工作满意度和工作绩效的研究较为丰富，但对于三者之间的作用机制研究不多，特别是从员工个人感知角度对培训与工作绩效之间的关系的研究较少。本研究旨在讨论制造业企业新生代农民工培训与工作绩效的关系。同时引入工作满意度中介变量，探讨其在培训与绩效间的中介作用，研究结论对于丰富培训、工作满意度、工作绩效的理论体系和研究范畴有重要作用，能拓宽该研究领域的分析视角，为其他研究者提学术研究依据。
1.2.2 现实意义
培训作为关键的生产要素，能有效提升员工人力资本，使组织在竞争中保持优势，获得持续发展。然而实际工作中，很多员工在培训之后并没有及时、高效地将培训中学习到的知识和技能运用到实践中，导致培训效果不甚理想。通过分析新生代农民工参与培训的感知维度，探讨培训对于员工工作满意度和工作绩效是否具有积极意义，在研究结果的基础上为企业在员工培训中提供有效建议。若研究结果表明员工的培训需求，培训收益和上级支持行为对工作满意度和绩效确实有正向促进作用，根据研究结果，就能够为企业在员工培训的前中后三个时期都能给予有益建议，帮助企业有效改善员工的工作态度和劳动生产率。因此，对制造型企业新生代农民工培训、工作满意度和工作绩效的研究，可以充分了解培训中影响制造型企业新生代农民工工作满意度及工作绩效的的具体因素和影响路径，进而通过实施改善策略，真正提升制造型企业新生代农民工的工作满意度和企业的经济效益。
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2 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论是行为主义中的一种社会心理学理论。它是近年对员工——组织关系的研究中最具影响力的理论框架，已经成为雇佣关系领域的经典理论之一。总体而言，社会交换理论恰当地解释了组织与员工，领导者和成员之间交换的内容、过程和交换的心理和行为。
（1）人与组织的社会交换理论
人与组织的社会交换理论最初源自 Barnard（巴纳德）的组织平衡理论。Barnard认为，组织内外部是否达到平衡，直接决定该组织能否持续存在。整个组织与单个员工之间的平衡，即诱因与贡献之间的平衡，是组织内部平衡的表现。组织为满足个人需求并影响个人动机而提供的激励措施，不得少于个人对组织的贡献，这是个人合作意愿成立的基础[2]。
“激励”是指组织为实现个人目标和动机而采取的鼓励措施，“贡献”是对实现组织目标有利的员工个体活动。在激励措施能够达到满足员工需求的情况下，个体会继续与组织目标保持一致，并为组织目标做出贡献，以便实现组织目标并使组织得以生存。激励措施分为经济激励和非经济激励，经济激励是组织根据个体贡献而给付的货币、货物和物质条件方面的报酬。非经济激励措施是指提供晋升、名望、权力、实现理想、舒适的工作条件等超出物质范围的激励措施。
在 Barnard（1938）的基础上，March＆Simon（1958）采用激励——贡献理论来解释员工与组织之间的社会交换关系。在 Barnard 的激励措施中，以货币等报酬为交换的主要内容被称为经济交换，以组织承诺、组织公民行为和工作绩效为回报的非经济激励是被称为社会交换。组织作为一个统一实体，负责管理员工的激励贡献平衡。Barnard和 March＆Simon 将激励——贡献理论应用于社会交换，阐明了雇员与组织之间的交换的本质，是社会交换理论的发起者。
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2.2 新生代农民工培训
2.2.1 新生代农民工概念
农民工是我国城乡二元经济结构背景下的一个特殊群体。2010 年，中央一号文件正式提出“新生代农民工”，他们是年龄在 18 岁以上，1980 年以后出生的农业户籍人口，并且通过在异地经商、工作等非农就业为主。学术界认为新生代农民工是 1980 年代以后出生，户籍身份在农村，现在已经进入城市务工、经商的农村流动人口[5]。与传统农民工相比，新生代农民工的外出动因已转变为“生活型”，而不仅是为了生存；身份认同也不再是农民，而变为工人和市民；待遇方面也不再以工资为导向，开始关注自身发展和前途；从事职业偏向于选择体面工种[6]。在价值观方面，他们在自我发展、培训学习、市民化、维权和消费等方面的意识都在逐渐增强。因此，本文主要从社会身份、职业和出生年代三方面来确定新生代农民工：首先，新生代农民工是一个社会身份群体，他们的户籍身份是农民；其次，这是一个职业群体，他们从事工、商等非农产业工作，但主要是工业工作；再次，这是一个年龄群体，属于 1980 年以后出生的“80 后”一代[7]，并且过去一年在本地或异地从事非农工作超过六个月。
实际上，企业应该区分的看待新生代农民工与传统农民工，因为相比于与第一代农民工，新生代农民工受教育水平和职业培训水平明显提高，其外出动因已经从“生存型”转变为“生活型”，他们更关注自身发展和前途，自我发展意识、培训学习意识和市民化意识趋强，其工作的流动性降低。群体性的综合素质偏低，使得他们迫切的需要提升自身的人力资本水平，提高职业技能，以求得在城市安身立命。新生代农民工来到城市、进入企业，企业的员工培训成为他们提升自身人力资本的主要途径。
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3.1 理论模型..............................17
3.2 制造型企业新生代农民工培训对工作绩效的研究假设.................18
4 研究问卷与检验分析..............................................23
4.1 研究问卷设计.....................................23
4.1.1 人口学统计变量..............................23
4.1.2 培训的测量..................................23
5 制造型企业新生代农民工培训、工作满意度与工作绩效之间关系假设检验............ 36
5.1 共同方法偏差检验................................36
5.2 制造型企业新生代农民工培训、工作满意度与工作绩效的相关性分析..........36
5.3 制造型企业新生代农民工培训、工作满意度与工作绩效关系的假设检验......37
5 制造型企业新生代农民工培训、工作满意度与工作绩效之间关系假设检验
5.1 共同方法偏差检验
采用 Harman 单因素方法来检验是否存在共同方法偏差，对研究变量的全部题目进行探索性因子分析。结果发现可析出 7 个公共因子，第一个公共因子的解释率为38.343%（<50%），结果说明本研究不存在共同方法偏差问题。
本小结旨在检验新生代农民工培训对其工作绩效的影响，对假设 1、假设 2 及其子假设进行检验。首先建立假设 1 的零模型——模型 1-0、假设 2 的零模型——模型 2-0，
仅对性别、年龄、婚姻、教育程度和职位等控制变量进行回归分析，分析人口学背景变量对新生代农民工的任务绩效和周边绩效的影响。研究结果表明，教育程度和职位级别对工作绩效具有一定的显著影响，教育程度对任务绩效的影响系数为 0.180（p＜0.001），对周边绩效的影响系数为 0.161（p＜0.01）；职位级别对任务绩效的影响系数为 0.340（p＜0.001），对周边绩效的影响系数为 0.381（p＜0.001），说明受教育程度、职位级别越高，任务绩效和周边绩效水平越高，这可能是因为受教育程度高的新生代农民工，具有更强的学习能力，能更快的掌握工作中的工作程序，更倾向于规划和安排自己的工作进度，从而整体上更好完成任务绩效；另外他们可能更有大局意识，
愿意更多的贡献自己去帮助公司和同事，因而具有更高的周边绩效。职位级别方面，可能因为，职位级别越高的新生代农民工对公司的整体工作进度与程序更加了解，要更好安排下属的工作进度，首先要对自己的工作有整体把握，才能更好达到公司对自身职位说明的安排，所以会有更好的任务绩效；而职位级别越高，越要关心公司的整体绩效，这是管理层级所决定，因此，职位级别越高，周边绩效也越高，这与现实情况相符合。模型 1-1 在模型 1-0 基础上加入了自变量——培训，模型 2-1 在模型 2-0 基础上加入了自变量——培训，对性别、年龄等背景变量进行控制，探讨培训对任务绩效和周边绩效的影响。
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6 研究结果分析
6.1 研究结果
本研究以制造型企业新生代农民工作为研究对象，建立培训、工作满意度和工作绩效三者之间的模型，并根据变量设定相应的维度。具体地，将培训划分为培训意愿、机会、收益和上级支持，将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两个维度。本研究对三个变量的量表进行了信度检验和效度检验以确保其可靠性和有效性，然后进一步分析了各主要变量间的相关关系。研究发现，新生代农民工的教育程度、职位级别与培训意愿、培训机会、培训收益和上级支持都存在显著相关关系；三个主要变量的七个维度间也存在显著相关关系。利用 SPSS20.0 进行回归分析，检验培训、工作满意度和工作绩效三者间的关系。本研究发现工作满意度、任务绩效和周边绩效都受到培训的显著正向影响；培训意愿、机会、收益和上级支持对任务绩效和周边绩效具有显著正向影响；工作满意度对任务绩效和周边绩效存在显著正向影响；同时工作满意度在培训与任务绩效和周边绩效之间的中介效应都存在，具体结果如表 6-1 所示：
参考文献（略）