第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
劳务派遣制自上世纪八十年代中后期在我国出现至今一直方兴未艾，对于这种新型的用工形式，社会评价褒贬不一。我国对劳务派遣制有相应的法律法规加以明确和规范，比如《劳动合同法》第 66 条规定“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在这个法条里已经明确了劳务派遣制的几个特点，一是明确了劳务派遣制在企业用工形式中的合法地位，但同时也讲明了是合同制用工之外的补充形式，二是明确规定劳务派遣制只能适用于临时性、辅助性和替代性的工作岗位上，这和很多企业劳务派遣制员工大量存在于主要生产岗位的现状有很大出入。另外，劳务派遣制员工数量占整个企业员工数量的占比国家也是有规定的。人力资源和社会保障部下发的《劳务派遣暂行规定》第四条规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”企业可以使用劳务派遣制员工，但具体岗位和人员数量是有规定的。
东方航空物流有限公司是中国东方航空集团有限公司旗下的现代综合物流服务企业，总部位于上海，现有员工 5000 余人。
和大多数央企一样，东航物流的员工队伍里劳务派遣制员工的占比很高，最高峰时接近员工总人数的 2/3，虽然这一占比在公司的人力政策调整下目前有所降低，但劳务派遣制员工仍旧是一个庞大的群体。近几年公司劳务派遣制员工流失率居高不下，以 2014 年-2017 年的四年为例，平均每年流失率在 8.7%，每年有 277 人离职。如此高的员工流失率和每年数百人的离职给企业的劳动生产效率带来了影响，同时也增加了企业成本和员工管理的难度。
鉴于以上背景，本论文将对东航物流（上海地区）近几年的劳务派遣制员工的离职进行科学分析，通过问卷调查和员工访谈的形式了解这部分员工的真实想法和职业诉求，总结出相关结论并提出有针对性的应对缓解措施。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容 本论文主要内容包括以下部分：
第一章，绪论，阐述本论文的研究背景和意义、研究内容与方法以及研究思路和框架。
第二章，相关理论综述，对本论文所涉及的研究内容、用到的激励理论和人员离职模型进行介绍和解释。
第三章，东方航空物流有限公司劳务派遣制员工流失情况及影响分析，整体介绍东航物流的基本情况，企业劳务派遣制人员的流失现状以及由此带来的负面影响。
第四章，东方航空物流有限公司劳务派遣制员工流失原因分析，利用问卷调查法和访谈法分析并确定东航物流劳务派遣制员工流失的原因。
第五章，东方航空物流有限公司劳务派遣制员工保留方案，根据前期分析得出的劳务派遣制员工流失原因有征对性的制定具体保留措施。
第六章，结论与展望，对本论文研究的问题发表结论，并对论文可能存在的局限性和所研究问题今后的发展发表看法。
1.2.2 研究方法
（1）访谈法 个别访谈
针对所要研究的员工流失的影响因素，提前准备访谈提纲，根据提前准备好的结构化访谈提纲，与部分已经离职的劳务派遣制员工进行面对面的访谈活动；对个别未能面谈的人员以电话访谈形式沟通获取调查资料。
集体访谈。对在岗的劳务派遣制员工以座谈形式进行访问调查，补充了解下属员工对薪酬待遇、职业发展、工作时间等问题的真实感受和基本看法，力求保证调查和个别访谈结果更加可靠真实。
（2）问卷调查法
结合东航物流劳务派遣制员工人力资源管理的现状，设计相关调查问卷，对薪酬待遇、职业发展、工作时间和强度、公司管理等方面进行细致全面的调研，为后续诊断分析员工流失的原因并提出缓解对策收集定量资料。
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2.1 相关概念
（1）劳动密集型企业
狭义的劳动密集型企业（Labor Intensive Enterprises）是指技术装备层度较低，劳动力需要量比较大的工业企业，传统的行业主要有纺织业、旅游业、食品业、日用百货等。劳动密集型企业的资本有机构成低，劳动者占有固定资产的数额低，在成本中劳动消耗所占比重大。
航空公司是否属于劳动密集型企业可能存在一定的争议，反对者认为航空公司的主要生产工具是航空飞行器（俗称飞机），是高技术的产品，员工数量和一些生产加工行业相比也不算多，所以航空公司不应该算作是劳动密集型企业。但笔者本人是反对这种说法的，航空公司就是劳动密集型企业，中国的航空公司更是劳动密集型企业。
航空公司是以各种航空飞行器为运输工具为乘客和货物提供民用航空服务的企业，航空公司使用的飞行器分公司自有和租赁使用。绝大多数航空公司的飞行器除小部分是靠自有资金购买以外，大部分航空器是租赁使用，本身并没有产权，所以航空器并不占航空公司固定资产的大头。另外，航空公司运行成本大头是航油，其次是人工成本，国内航空公司的人工成本大多在总成本的30%左右，
超出劳动密集型企业人工成本占比10%-20%的上限。在航空公司业内有个术语“人机比”，讲的是航空公司拥有的航空器数量和员工的比例，国际通行的标准是100，即每一架航空器有 100 名员工来保障，而这一数字在我国三大航（国航、东航、南航）是 130 左右。综上所述，航空公司是劳动密集型企业，中国的航空公司劳动密集层度更高。
（2）劳务派遣
劳务派遣（Labor Dispatching）是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向与其签订劳务派遣协议的用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。又称人力派遣、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
劳务派遣是一种劳动合同关系和劳动力实际给付存在背离的用工形式，因为其劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
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2.2 激励相关理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛在 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出，他把人的需求分为五个层次，即第一层生理需求，第二层安全需求，第三层社交需求，第四层尊重需求，第五层自我实现需求，这五个需求是阶梯式上升的，只有满足了低层次需求才能进而满足高一层次需求。
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第三章 东航物流劳务派遣制员工流失情况及影响分析 ......... 10
3.1 公司简介 ...................... 10
3.2 公司组织架构 ........................ 10
3.3 公司人员结构 ...................... 11
第四章 东航物流劳务派遣制员工流失原因分析 ............... 18
4.1 调查问卷设计与实施 ........................ 19
4.1.1 调查问卷设计 ..................... 19
4.1.2 调查问卷实施 ......................... 19
第五章 东航物流劳务派遣制员工保留方案 ................... 39
5.1 劳务派遣制员工保留方案设计的思路与原则 ..................... 39
5.1.1 保留方案设计思路 ....................................... 39
5.1.2 保留方案设计原则 ....................................... 39
第五章 东航物流劳务派遣制员工保留方案设计
5.1 劳务派遣制员工保留方案设计的思路与原则
5.1.1 保留方案设计思路
以劳务派遣制员工保留为目的，促进企业发展。依托企业文化建设，物质激励与精神激励并举，拓宽劳务派遣制员工职业发展通道，提升班组管理水平，优化流程设计降低员工劳动强度，统筹兼顾企业与员工的各自需求，提升企业对员工的亲和力、凝聚力和吸引力。详见下图：
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第六章 结论与展望
6.1 结论
本论文选取的东航物流是央企中国东方航空集团公司旗下的一级子公司，以航空货运为主要经营业务，长期以来生产一线的员工主要以劳务派遣制工人为主。近几年劳务派遣制员工流失率居高不下，每年都会有一定数量的劳务派遣制员工离职，影响了企业的生产效率、增加了企业的运营成本，给企业的转型升级带来了一定的阻力。通过对近四年离职的劳务派遣制员工的问卷调查和访谈调研得出造成这部分人员流失的主要原因是薪酬待遇、职业发展空间、劳动强度、班组管理和企业文化。这些因素都是影响和导致劳务派遣制员工流失的直接因素，根据这些因素提出缓解劳务派遣制员工流失的对策和措施，为东航物流解决劳务派遣制员工的流失问题提供参考和方法。得出的结论如下：
（1）东航物流在 2014-2017 年期间，劳务派遣制员工的年流失率在 8%以上，
平均每年有 277 名劳务派遣制员工离职，这给东航物流现场一线的工作开展带来了严重影响，主要体现在降低劳动生产效率、增加企业成本、加大员工管理难度，影响企业形象等方面，因此解决员工流失问题刻不容缓。
（2）通过问卷调查和访谈调研得出影响或导致东航物流劳务派遣制员工流失的因素是：薪酬待遇、职业发展空间、劳动强度、班组管理、企业文化。
（3）在对劳务派遣制员工流失原因调研和分析的基础上，结合东航物流实际情况，提出劳务派遣制员工保留方案，内容包括：建立有竞争力和科学合理的薪酬体系、设置合理可期的职业晋升通道、优化作业流程降低劳动强度、提升班组管理水平、构建优秀企业文化。
参考文献（略）