第一章 绪论
一、研究背景
在《中国制造 2025》中，党和政府把创新驱动作为首要基本方针，李克强总理也多次强调“中国经济的升级发展根本靠改革创新”，这说明创新对于我国当前经济转型背景下以及升级在全球价值链中的位置至关重要。21 世纪以来，中小企业已成为我国经济发展的重要组成部分,其能否具有创新能力对于我国经济的成功转型，建设创新型国家目标发挥着不可忽视的作用。企业的创新能力与员工的创新绩效密切相关，从员工角度提高创新绩效是企业当前关注的重点。一直以来，学者们强调在工作中追求理性，克服情绪对工作目标的负面影响，忽视对员工的情绪研究。然而中小企业由于本身资源匮乏、组织结构灵活以及员工自主性较强，个体情绪在组织中发挥着重要作用。20 世纪 90 年代，Mayer 和 Salovey（1990）提出了情绪智力理论，他们指出情绪智力是指个体能够识别、调节、管理以及控制自己与他人情绪的一种能力，它有利于个体适应不同的环境以及解决工作和生活中遇到的难题[1]。自此，学者们开始重视个体情绪对组织的发展影响。国外学者 Xerri 和 Brunetto（2011），从关系性社会资本角度指出个体情绪影响员工的创新绩效[2]，Fulford et al（2013）从认知角度将个体认知划分为多元组分构念，从而分析认知情绪对员工的作用研究[3]。Xiao et al（2015）从情绪状态角度指出，个体的积极情绪有利于员工创新绩效而消极情绪阻碍员工创新绩效[4]。国内学者当前对于个体情绪的研究还主要集中在学生教育领域以及员工与企业绩效关系研究上，丁越兰和王莉（2012）实证分析指出个体的情绪智力对员工的创新行为具有显著的积极影响[5]，张辉华和黄婷婷（2015）指出员工的情绪智力与对组织的信任感密切相关，情绪智力越高，个体对组织的信任感越强，员工创新绩效越高[6]。姚海娟等（2019）从认知风格角度出发，探讨了高兴和愤怒情绪对创造性思维的影响[7]。尽管这些研究从多种角度解释了个体情绪与创新绩效之间的关系、作用效果等，但关于个体情绪与员工创新绩效之间的内在运行机制是如何作用的，发挥作用的条件是什么，当前学者们对这些问题研究缺乏有效解释。
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二、研究意义
1、理论意义，首先丰富了创新理论，不同于以往主要从资源、能力、网络等外部视角研究员工创新绩效，本文从微观层面个体情绪视角着手，系统阐述了个体情绪中的情绪智力、情绪状态与员工创新绩效之间的关系。其次，补充了个体即兴理论研究，现有关于个体即兴的理论研究还集中在资源领域，本文将个体即兴引入情绪领域研究，以个体即兴的自发性、创造性以及资源整合性三个角度打开个体情绪与员工创新绩效内在作用机制的黑箱。最后，扩展了变革型领导方式，现有关于变革型领导方式研究主要集中在大型企业中，关于其在技术型中小企业情境下运用的研究还很少，本文将变革型领导引入中小企业中探索变革型领导对员工创新绩效的影响。
2、实践意义，首先有利于技术型中小企业更好了解个体情绪。员工的行为与其情绪状态和情绪智力密切相关。通过对个体情绪研究有助于企业在人员招聘以及后期培训中关注并提高员工情绪智力以及有效调整员工情绪状态，从而有利于提高员工的创新绩效。其次，本文为技术型中小企业提供一种新型领导方式，变革型领导通过理想化影响、智力激发、动机激励以及个性关怀为员工创造一种良好氛围，从而提高员工创新能力，实现企业创新发展。最后，技术型中小企业由于资源匮乏、缺乏惯例机制等原因员工常常需要通过个体即兴应对环境变化，本文为技术型中小企业如何将个体即兴更好转化为创新绩效提供了良好解释，使企业更好掌握即兴策略。
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第二章 文献综述与理论回顾
一、个体情绪与创新关系研究
（一）个体情绪概念
情绪一词来源于心理学研究，在理性主义的长期主导下，情绪一直以来被组织学者视为阻碍个体理性的干扰因素[12]，有关组织行为领域的情绪研究很少，因此到目前为止关于个体情绪的含义还缺乏统一的规定。Young（1975）从生理状态角度出发，将个体情绪解释为心理状态受到外部环境的干扰，从而身体出现平滑肌、腺体和总体行为等一系列变化[13]。George（2000）从行为反应角度将个体情绪定义为较为短期的、明确的、由具体事件引发的、较高强度的情感反应[14]。Mayer 和 Salovey(1990)作为最早将情绪引入组织中的代表人物，他们指出个体情绪包含情绪智力，这种智力能够识别、调节、管理和控制自身情绪，个体常常利用这种情绪智力解决工作与生活中遇到的难题，并且他们将情绪智力分为两种：高情绪智力和低情绪智力[1]。Wong 和 Law（2002）在 Mayer的基础之上将情绪智力解释为个体能够反映自身意识，并且能够控制自身情绪以及理解和影响他人情绪，运用情绪解决日常人际关系的综合能力。并把情绪智力分为四种维度：自我情绪评判、他人情绪评判、调节和使用情绪以及控制情绪[15]。Bar-On（2006）就指出将个体情绪解释为情绪智力是一种狭义的能力模型，个体情绪不仅包括与情感情绪有关的能力，而且还应当延申至个人特质与情绪状态，如：乐观性、感染力、主动性等[16]。Spoor 和 Kelly（2004）指出情绪不仅是受外部环境刺激引发自身感受而且也包含自身模糊、无明确指向的体验，例如：开心、难过、沮丧、慌张等，他把情绪解释为包含个体情感和心情的“伞型术语”，并将情绪划分为情感与心情两个维度[17]。Schwarz 和 Clore（2003）将情绪解释为个体对外部环境的一种信息感知，当外部环境处于安全时，个体就会进行发散性思维，从而提出创造性解决方案，而当外部环境处于危险时，个体就会仔细评估环境，采用保守适用的解决方案，并将情绪分为积极情绪和消极情绪两种维度[18]。纵观我国对个体情绪概念的探索和发展中，学者们也是意见不一。如张辉华（2014）就指出个体情绪是通过情绪智力在人际交往中能给人好感、认同和尊重的一种综合能力[19]。潘晓云（2009）则指出个体情绪是一种包含积极情绪与消极情绪两种维度的情感状态[20]。屠兴勇等（2018）总结以往文献研究提出个体情绪包含两个方面：第一，个体情绪包含与情绪情感相关能力和特质，也称为“情绪智力”，本质是一种社会智力，通过领会和运用情绪指导自身行为。第二，个体情绪包括具体情境下的情绪状态，主要分为积极情绪状态与消极情绪状态，积极情绪状态下个体工作情绪高涨，愿意开展更多开拓性活动，消极情绪状态下个体会出现焦虑、紧张、烦躁等感受，心理很难恢复平静，从而保守性活动会增加[21]。
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二、个体即兴与创新关系研究
（一）个体即兴概念
即兴最早源于西方爵士乐表演中，指表演者在演奏过程中不按照原先曲谱演奏，而是根据现场情况临时起意演奏[37]。组织学者就将这种爵士乐即兴表演暗示性隐喻引入组织研究领域，用来解释组织临时行为以及事先未规划开展活动的方式[38]。这种暗示性隐喻引入到组织研究中，学者们就开始从不同角度对即兴进行定义。当前学者们主要从主体角度将即兴分为三种层次：个体即兴、团队即兴以及组织即兴。个体即兴是指即兴行为的发挥是由个人完成的，它主要包括三种维度：自发性、创造性以及资源整合性。Weick（1993）指出即兴是企业面对环境的突变性情境下，原有计划作用失灵，从而使新计划与执行之间时间特别短，迫于时间压力而采取一种即时性、自发性行为来应对环境变化的一种策略[39]，Hatch（1999）也指出即兴是个体在危险情境下利用自发性反应来指导行动的一种方式[40]，国内学者丁道韧等（2017）通过对 82 家高新技术企业的员工取样实证分析了员工会利用一种直觉反应来响应和解决突发问题[41]。这些学者都强调了即兴是一种利用直觉反应指导行动的策略，因此具有自发性特征。其次，Barrett（1998）则指出即兴是缺乏详细计划应对外部环境变化，创造新的反应，用行动实现创新[42]。Berliner（1994）也指出即兴是在环境动态变化情境下，对计划之外的现有产品或者服务进行一定的改变，因而会给产品或者服务带来独特的创新特点[43]。Magni et al（2009）认为即兴是个体对组织中意料之外的事情所采取的一种创造性能力[44]，这些学者都从行为、结果、能力角度对即兴的创造性进行描述，因此即兴具有创造性特征。最后，学者们在个体即兴具有自发性和创造性的特征基础之上，还指出即兴在对特殊情境下做出立即反应时，时间的紧迫性可能使手头资源无法满足行动的所有需求，只能暂时整合利用现有资源，因此即兴具有资源整合性[45],类似的 Moorman 和 Miner（1998）也指出由于外部环境的动荡性，使得个体缺乏计划或者计划被打破，从而有目的的利用现有资源应对环境动荡变化[46]，国内学者阮国祥等（2015）通过对 65 家新能源创业企业实证研究发现个体即兴是员工在面对不断变化的环境中，利用手头资源，打破原有规则，自发性解决组织中遇到的管理和技术难题[47]。
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第三章 假设提出和模型构建.................................17
一、 个体情绪与中小企业员工创新绩效之间的主效应分析.........................17
二、 个体情绪通过个体即兴的中介作用对员工创新绩效的影响.................18
第四章 研究设计与数据收集........................................25
一、 问卷设计........................................25
二、 变量测量.................................25
第五章 数据分析和假设检验................................30
一、 数据分析................................30
二、 相关假设检验............................35
第五章 数据分析和假设检验
一、数据分析
（一）信度分析
信度分析又称为可靠性分析，它指用同样的方法对同一调查对象反复测量所得结果的一致性程度。信度分析主要是检验实际测量结果是否能如实反映被调查对象稳定且一致性的典型特征。本文主要采用克朗巴哈系数（Cronbach’s α）来检验所测量表的信度。
1、个体情绪量表信度分析
由表 5.1 可知，情绪智力与情绪状态两个维度量表的 Cronbach’s α值分别为 0.94 和0.853，都大于 0.7，这就表明量表的信度符合要求。
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第六章 研究结论与展望
一、研究结论
随着我国中小企业成为经济发展过程中的中流砥柱，如何提升创新绩效使企业脱颖而出成为企业发展过程中的痛点。当前越来越多的学者主要从组织层次角度提出企业该如何提升创新绩效，而忽视了中小企业情境下个体的情绪对员工创新绩效的影响。本文主要从个体层次上，以个体情绪为自变量，员工创新绩效作为因变量，并指出个体即兴在个体情绪与员工创新绩效之间发挥中介效应，从而从个体层次上为中小企业创新绩效的提升增加新的灵感。具体研究结论包括以下几点：
第一，在个体情绪与员工创新绩效的关系上，本文将个体情绪分为情绪智力与情绪状态两种维度，并且成功揭示了情绪智力与情绪状态两种维度分别与员工创新绩效成正相关。一方面情绪智力作为个体识别、调节、管理和控制自身情绪与他人情绪的一种能力，个体的情绪智力越高就越能在不同情境下保持冷静处理问题，并且能与周围同事很好的沟通交流，汇集周围建设性意见，从而快速准确做出决策，提升创新绩效。另一方面，情绪状态作为个体由于外部环境产生的情感体验，个体的情绪状态越积极，个体也就越活跃，注意力更加集中，对问题也就越会引发创新性思考，从而提升创新绩效。本文的实证分析结果指明个体的情绪智力与情绪状态有利于员工在工作中的发展，规范的制度约束有时往往不利于员工创新。
第二，个体即兴在个体情绪与员工创新绩效之间的关系上，本文实证分析了个体即兴在个体情绪与员工创新绩效之间存在中介作用。个体即兴作为中小企业应对环境变化的常备策略，具有自发性、创造性以及资源整合性的特征。首先个体情绪智力的提高会增加个体在突变情境中抗压能力，快速应对环境变化，提高自发性，并且快速有效整合企业内部和外部有效信息，打破传统规则，从新颖角度解决问题，个体即兴的水平也就越高，这就会促使产生新的方式和技术，从而提高创新绩效。其次情绪状态作为个体的综合情感状态，个体的情绪状态越高，个体更加活跃和积极去解决组织突发情境下的问题，自发性越高，并且愿意主动分享自身的经验，也容易获得其他人的经验分享，资源整合性也就越强，喜欢对问题进行发散性思维思考，创造性强，从而有助于员工创新绩效的提升。
参考文献（略）