摘要
企业管理人员作为企业发展的核心群体，其在企业的可持续发展中发挥着极其重要的作用，其积极性的发挥直接对企业的发展与绩效产生影响。本研究通过因子分析与回归模型来探讨浙江省生物医药企业管理人员薪酬结构是否对企业绩效带来效应，并针对浙江省生物医药企业管理人员薪酬结构中存在的问题，从多个方面入手对浙江省生物医药企业管理人员薪酬结构提出优化和完善措施。本文的主要结论如下：（1）固定薪酬虽然对管理人员具有一定的激励作用，但由于灵活性方面的不足，致使其存在较大的缺陷。（2）浙江省生物医药企业管理层人员的薪酬构成比例对该公司的绩效的影响显著。管理层人员的薪酬构成比例满意度对该公司的绩效的无显著影响。
关键词：薪酬结构；经营绩效；生物医药
目录
第1章引言 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 1
1.3研究问题 2
1.4研究目标 2
1.5研究内容 2
第2章文献回顾 3
2.1相关概念界定 3
2.1.1薪酬 3
2.1.2薪酬结构 3
2.1.3管理层 3
2.2企业绩效 3
2.3薪酬结构对企业绩效的影响机理 4
2.3.1固定薪酬对企业绩效的影响 4
2.3.2弹性薪酬对企业绩效的影响 4
2.3.3薪酬构成比例对企业绩效的影响 5
第3章方法 10
3.1研究假设 10
3.2研究变量 10
3.2.1自变量 10
3.2.2因变量 10
3.3研究实施 12
3.4数据来源及处理 12
第4章结果 13
4.1浙江省生物医药行业企业绩效评估 13
4.1.1变量相关性分析 13
4.1.2KMO检验和Bartlett检验 13
4.1.3共同度分析 14
4.1.4因子提取和因子旋转 14
4.1.5旋转后因子截荷矩阵 15
4.1.6 浙江省生物医药企业绩效综合评价 16
4.2薪酬结构对企业绩效影响的回归分析 17
4.2.1变量描述性统计分析 17
4.2.2变量回归分析 17
4.2.3回归结果分析 18
第5章结论和建议 21
5.1主要结论 21
5.2建议 22
参考文献 27
附录1：问卷调查 32
第1章引言
1.1研究背景
企业的发展会受到众多因素的影响，其中起着决定性和关键性作用的是管理，而管理的精髓则体现在人才的管理上。在众多人才中，企业的管理层人员在企业的发展中具有至关重要的作用。随着经济体制的不断改革和完善，我国企业的现代企业制度已经基本建立，随之而来的就是企业管理人员的薪酬激励问题。
相关调研数据显示，我国企业的管理人员对于其收入，更倾向于与其业绩挂钩。而我国企业中的管理人员的薪酬现状则表明，目前我国的薪酬结构比较单一，固定收入仍然是管理层人员收入的主体部分。这对于管理层人员的工作积极性会产生较大的影响。而企业管理人员作为企业发展的核心群体，其在企业的可持续发展中发挥着极其重要的作用，其积极性的发挥直接对企业的发展与绩效产生影响。
相关研究指出，我国企业管理人员的薪酬收入中，占主要部分的是短期薪酬，而长期的激励性质的薪酬占比较少。然而，长期激励性质的薪酬更有利于企业的可持续发展，能够有效缩短企业关系体系中委托人与代理人之间的利益不一致现象。如此一来，企业管理人员往往会因为短期的利益而采取一些不利于企业可持续发展的做法，造成企业在经济上的损失，更甚者，还会直接对企业的生存寿命造成影响。
由此可见，对于企业管理人员而言，一套科学合理的薪酬结构体系不但能够促进企业管理人员有效提高其工作积极性，还可以促使企业朝着健康的方向发展。本文基于上述问题，将相关的理论研究和实证进行有效结合，并以浙江省生物医药行业为研究对象，对其薪酬结构和企业绩效之间的关系进行深入的分析和探讨。
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5.2.3设计完善绩效评价体系
如果一个业绩评价体系能够较好的反映出经营者的努力程度，那么将该业绩评价体系同激励契约联系起来，将能够更加准确的反映出经营者的努力程度，同时也有助于发挥出报酬契约的激励作用。基于此，一个构建一个较好的业绩评价体系就成为问题的关键所在，而在具体的方面，就涉及到如何筛选出合适的指标，以及如何对于这些指标进行组合才能够尽可能的展现经营者对于股东财富的积极作用，而其中最为基础也最为关键的就是指标的筛选工作。
当前，在进行短期薪酬的业绩进行考核的时候，所选择的指标主要是会计利润指标，例如税后利润等指标，而在进行长期薪酬的业绩进行考核的时候，所选择的指标主要是市价指标，例如股票市价等指标。但是采用会计利润指标会在很大程度上，促使管理层产生操作的动机，并且也很容易引起管理层采取短期的逐利行为，对于企业长期的发展来说，并不是有利的；此外，对股东权益资本成本不重视，会造成在展现经营者对股东财富的实现情况的时候，存在较大缺陷，不能够较好的展示出来。此外市价指标是否有效，同资本市场是否有效有着紧密的联系。但是当前，并不存在强而且有效的资本市场。此外，股价的高低，是受到很多的因素影响，一个企业绩效如何，知识影响其高低的一个方面。也就是说，股价等市场导向指标，往往会被大多数的经济事件所左右以及被噪声交易所干扰，从而让激励不能够达到预期的效果。对于企业的长期发展来说，会计利润指标不能够有效的体现，其仅仅是对于过去和当期的业绩进行体现，而市价指标虽然能够体现这一方面，然而在准确性方面较差，很多的非企业因素会对其产生干扰，在对于企业价值的体现方面存在着较大的困难。经济利润类指标包含了剩余收益、经济增加值等指标，并且经济增加值是其最具有代表性的指标。该类型的指标在进行考核的时候，有效的衡量了扣除股东权益资本成本，从而能够有效的反映出经营者为股东创造财富的情况，一方面能够较好的的展现经营者的盈利能力，另一方面也能够较好的展现资本的使用效率。该类型的指标不仅能够体现企业的长期发展，还能够对于企业的真正价值进行体现。但是该类型的指标并不是完善的，也存在着一些缺陷，主要体现在两个方面，第一个方面是在资本成本方面，要进行确定存在较大的困难，但是所获得的结果又同资本成本有着紧密的联系；第二个方面其是以会计利润进行调整而获得的，因此这就意味着其存在着会计利润的固有问题。
因此，要能够有效的对于这些财务方面指标所存在的问题进行较好的解决，借助能够体现经营管理过程的非财务指标是一个较好的手段。卡普兰所提出的平衡积分卡（BSC）考核体系，不仅包含了财务指标，还基于企业内部战略管理的视角，将顾客、内部程序、学习、创新以及增长指标囊括在其中。这些非财务指标，在体现企业长期的、潜在的竞争优势能够较好的进行体现，并且还能够较好的体现代理人内在的努力情况。非财务指标往往是定性方面的指标，很难进行量化，所展现的是企业经营管理过程，管理层人员很难对其进行人为的操控，而财务指标往往是定量方面的指标，所展现的是企业经营管理结果。这两种指标，相互之间具有互补性，将其结合进行业绩的考核，能够更加全面的获得更加真实的结果。
因此一个相对完善的业绩评价体系，不仅要有财务指标，而且还要有非财务指标，要能够较好把这两种指标进行组合；此外还要不仅要有长期指标，而且还要有短期指标，要能够将这两种指标进行较好的组合；要有量化指标以及非量化指标，要能够将这两种指标进行较好的组合。在对于一个企业的经营活动进行考核的指标，也从过去的单纯经济指标转变为综合性的“企业社会绩效指标”。此外要能够将激励的手段同绩效考核指标紧密的联系起来。主要通过采用会计利润指标来对于短期薪酬的业绩进行考核，如税后利润等指标；而主要通过采取市价指标来对于长期绩效的业绩进行考核，例如股票市价等指标。一个完善的针对经营者经营业绩进行评估的体系，要能够做到有效的将两者囊括在其中，一方面能够依靠会计指标来体现经营者的经营行为，展现出其是否按照相关的规范来进行经营，从而让企业拥有较好的财务状况，另一方面能够借助股票的价格来体现经营者有无拥有长期化行为，例如能够推动企业获得长期发展的战略，从而保障企业获得持续健康的发展。
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