1 绪 论
1.1 研究背景及问题提出
中国人民银行从 1984 年迄今，已行使央行职能达 34 年了，并根据发展适时进行了几次大规模改革，例如在 1999 年时调整按行政区划分分支机构为大区分行，2003 年人行、银监分家，监管职能从人行划到银监局。这些变革都是随着经济形势发展作出的与时俱进的调整，旨在最大限度发挥其宏观调控功能。
中国人民银行 WZ 市中心支行作为央行的分支机构，承担贯彻执行货币信贷政策，监督管理 WZ 市金融市场，维护 WZ 市金融稳定等职责。在其履职过程中，不仅要使用行政方式实施金融政策，还要依靠市场化途径调整金融机构信贷投放结构，因此兼具“机关”和“银行”的双重属性。
目前，WZ 市中支的激励机制主要包括薪酬激励、晋升机制激励、绩效考核激励、精神激励和员工学历（学位）教育和岗位培训等方面。激励机制方式相对比较古板传统、形式较为单一、缺乏针对性和灵活性，忽略了员工的实际需求，使绝大多数员工产生失落感、疲惫感和对前途感到迷茫等，人才流失情况日益严重。虽然人力资源流动在市场经济中属于正常现象，但如果长期流出的是高素质有工作经验的人才，流入的是毫无社会工作经验的应届毕业生，人民银行将不可避免地成为商业银行和其他金融机构的培训基地，这不符合人民银行实现安全、稳定、高效的目标，更不利于国家的经济发展和金融宏观调控的有效实施。因此，加强对 WZ 市中支人力资源管理的研究，提出有效的激励机制，对于提升基层央行的执行力，维护区域金融的稳定，促进地方经济发展，具有重要的现实意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
从理论研究来看，激励理论是人力资源管理领域经久不衰的热门话题。从 1950 年开始，激励理论经过马斯洛(A.H.Maslow)、赫兹伯格(F.Herzberg)、弗鲁姆(V.Vroom)和麦克莱兰(Dayid Mc Clelland)等诸多学者不断完善与发展，最终形成了著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论、弗鲁姆期望理论和麦克莱兰的成就需要理论等。
这些年，国内学者吸收学习国外激励理论，从我国的国情实际出发，发展了诸如同步激励理论、C 型激励理论、“全面激励”理论等核心研究，与国外相关研究日益趋近。本文将激励理论运用于探析中国人民银行 WZ 市中心支行的激励机制存在的缺陷，提出优化机制，从而深化了对激励理论的研究。
1.2.2 实践意义
近年来，伴随改革开放和经济不断发展，我国作为经济大国在国际上的地位愈发关键，这对央行及其派出机构的“发行的银行”、“银行的银行”及“国家的银行”等三大职能提出了更高的考验，因而，以人为本，强化基层央行干部队伍建设对央行的长远发展至关重要。
以 WZ 市中支为例，其目前延续的是机关传统的、封闭的、从上到下的管理模式，现行的激励机制存在形式相对单一、方式方法老旧、物质精神激励不足、竞争激励不够突出等矛盾。平均主义与“大锅饭”现象在收入分配中较为常见，无法充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，致使基层央行无法较好地为地方金融服务。因此，优化和完善 WZ市中支的激励机制至关重要。通过查阅国内外相关激励理论，结合 WZ 市中支的激励机制现状，研究提出能够实现组织和个人双赢的激励措施和机制，确保人员流进流出维持良性状态，从而推动 WZ 市中支履职上一新台阶，促进各项工作顺利开展，有效实现组织目标。
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2 基础理论与文献综述
2.1 激励理论
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）提出“所有人内心想要获得的条件、希望、愿望和动力构成了激励因素。它是一种心理状态”。激励要实行“以人为本”的管理理念，通过激发人的工作积极性、主动性和创造性来发挥其最大潜能。需求产生动机，动机促进行为，因此可以得出需求决定了人类的行为目标。在人类社会不断发展的进程中，激励问题起源于分工及交易的产生。行为科学理论认为：激励理论能激发和增强人们的个体行为，主要解决需求、动机、目标和人的行为之间的关系。作为绩效评估的主要参考，激励理论解释了单位使用绩效评估能提升绩效改进水平的原因，也能找出可以促进单位绩效水平提升的机制。
在国外，许多著名的经济学家、管理学家和心理学家都对激励理论做了大量的研究和分析，总体上可以分为三类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
2.1.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要针对激励的原因与起激励作用的因素进行研究。该理论的出发点是满足人们需要，即满足人们的需要从而激发动机，因此激发动机的诱因是其研究的关键点。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
（1）马斯洛需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)
马斯洛理论（2003）将需求按照由较低到较高层次排列分为生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）等五类，之后他又补充了认知及审美两种需要，形成七个层次。马斯洛认为，每个人在某一时间段会有多种需要，其中某个需要会占主导地位并决定他的行为，但其他需要并不会因此消亡，各个层次的需要是相互联系的。
（2）双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在《工作与人性》、《工作的激励因素》这一系列书中（1959）率先提出“双因素激励理论”(Two Factor Theory)，即“激励-保健理论”(Motivator-HygieneTheory)。1968 年，他发表的《再论如何激励职工》文章再次从管理学角度进行探讨。他从1844 个案例中总结得出：使员工感到满意的因素一般由工作本身引起，是和工作内容相联系的内在因素；使员工感到不满意的因素通常由工作环境引起，是外在因素。他认为这两种因素是完全不同的，并称为激励因素和保健因素。激励因素，辟如成就、赏识、富有挑战性的任务、增加的工作责任，以及发展成长的机会，主要是指能够满足个人自我实现需要的因素。保健因素包括单位政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等一系列会引起员工不满的因素。特殊情况下，二者存在若干重叠现象。对于员工来说，激励因素是他们满意感的源泉，而保健因素虽无法使他们产生满意感，但一定程度上能减少其不满意感。因此，“因材施政”是关键，我们应当在确保保健因素的前提下，充分发挥激励因素的作用。
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2.2 相关研究综述
由于激励机制与人力资源流动存在一定程度上的联系，人力资源流动有其必然性，我们既要顺应其流动趋势，又要将流动率控制在合理的范围内。因此，设计出能够使单位和员工双赢的激励机制，通过激励手段提高员工工作满意率，达到人员流动实现良性循环。因此，为了探索如何科学制定、改进基层央行现行激励手段，我们来可以借鉴各国中央银行、国内商业银行、公务员及事业单位关于激励机制的具体做法，从中汲取一些参考价值。
2.2.1 国外中央银行激励理论的相关研究
张宇辰（2016）在《各国中央银行人员激励机制研究》一文中，从选人用人制度、薪酬福利制度、员工培训制度三方面分析介绍了各国中央银行在人员激励机制方面的先进经验。如美联储以两点要素决定职工收入水平标准的制定，英格兰银行则是使用划分等级的方式来发放员工薪酬。
李娜（2010）在《基层央行人力资源激励机制优化设计——以中国人民银行 QY 市中心支行为例》一文中指出国外央行一般通过给予相关管理人员和员工长期激励，即使用经理人员股票期权和内部职工持股制度使上市银行高级管理人员的薪酬与银行业绩紧密挂钩，激励管理人员以单位利益为根本，施展才干、合理经营管理使单位利益最大化，这也是实现股东利益和自身利益最大化。
中国人民银行调研组（2008）年提出，欧洲中央银行的工资激励政策如工资、福利借鉴德国本地和国际机构的工资水平，基本工资会根据每年的通货膨胀率情况调整，另外根据员工的业绩表现还有一部分增长。
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3.1 中国人民银行 WZ 市中心支行概况.............................12
3.1.1 组织架构............................. 12
3.1.2 人力资源构成情况.......................... 13
4 中国人民银行 WZ 市中心支行现行激励机制存在的问题........................... 25
4.1 激励机制满意度问卷调查.................................. 25
4.1.1 问卷设计............................. 25
4.1.2 统计分析.................................. 26
5 中国人民银行 WZ 市中心支行激励机制优化......................... 35
5.1 WZ 市中心支行激励机制优化的思路和原则........................ 35
5.1.1 优化思路............................. 35
5.1.2 优化原则.............................. 35
5 中国人民银行 WZ 市中心支行激励机制优化
5.1 WZ 市中心支行激励机制优化的思路和原则
5.1.1 优化思路
笔者通过查阅了解相关激励理论，遵循其基本原则，并充分结合 WZ 市中支实际、员工激励机制满意度问卷调查和深入访谈时发现的问题，提出针对性强、切实可行的激励机制优化设计。
基本设计思路如下：
（1）提高精神激励的正向激励作用，完善薪酬激励机制；
（2）建立员工个人职业发展规划体系，强化员工培训力度；
（3）畅通行政和职称晋升双通道，拓宽发展空间。
5.1.2 优化原则
WZ 市中支激励机制优化设计过程，应遵照如下原则：
（1）物质、精神激励双结合的原则
物质激励是基础保障，旨在满足员工的基本物质需求；精神激励层次相对较高，能满足员工的更高层次需求。通过二者的充分结合，可有效发挥激励作用，提高员工对现行激励机制的满意度。
（2）目标协调的原则
激励目标不仅要符合组织利益，还必须同时满足员工个人需求，只有二者相协调统一时，才会实现最佳激励效果。在激励机制运行过程中，我们要时刻关注目标考核的反馈，不断优化调整从而进一步强化激励效果。
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6 研究结论及展望
6.1 主要研究结论
参考文献（略）