第一章 绪论
1.1研究背景
我国的教师绩效考核研究起步较晚，1972年教师评价的概念才被提出，1983 年随着加入“国际教育成就评价协会”（IEA)和“中国国际教育成就评价中心”的成立，教育评价的教学和研究工作正式在我国展开，教师评价的理论体系和实践模式也逐步形成。教师绩效评价根据评价目的划分为奖惩性绩效评价和发展性绩效评价。1998 年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”[4]高等学校对教师进行考核，是我国高等教育法赋予高校的权力和职责，是现代高校人事管理制度的一个重要组成部分，其结果不但要作用于教师的聘任、晋升、奖惩等，更要为高校制定教师培训和职业生涯发展规划以及高校各种管理决策提供依据。高校考核制度及其执行情况直接影响着高校每位教师的工作积极性、主动性，影响着人事管理的科学性、公平性，甚至影响着整个学校的核心竞争力，乃至影响学校整体战略目标的实现。随着经济社会的发展、绩效工资改革的推行以及现代高校自身管理的日趋完善，构建一套公平公正、科学合理、定性定量相结合、结果过程并重、注重沟通反馈与应用的教师绩效考核体系已成为近期各个高校的一个首要工作和重点工作。高校教师绩效考核是高校根据自身发展战略和使命要求，通过系统的原理、方法，对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估的过程，是高校人事管理的重要组成部分。
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1.2选题意义
研究构建高校教师考核体系不但对社会经济、科技发展具有重要的战略意义，而且对教师的自我发展，学校提升核心竞争力，从而助力学校教育事业全面发展具有重要的现实意义。曾任清华大学校长的梅贻琦先生说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。一所大学的好坏，归根结底要看这所大学的教师质量，要看整个师资队伍的水平。高校教师肩负着“传播知识、科研创造、引导学生身心发展、服务社会”的重要职责。高校教师是科学研究的主力军。根据中国教育报报道，在 2013年度国家科学技术奖授奖项目中，国家三大奖全国高等学校共获得168项，占通用项目总数的68.3%。其中，高校为第一完成单位的122项，占总数的49.6% (以上统计不包含国防专用项目)。[8]可见，高校教师对我国经济发展和科技进步的贡献有着多么重要的作用。同时，高校教师又是人才培养的关键，是文化知识的传播者，是学生身心发展的引路人。教师育人，不仅要把知识传授给学生，更重要的是以自己的人格魅力去影响学生，使他们成为高尚的人，有智慧的人。综上所述，我们可以看出高校教师的质量关系着国家经济的发展和科技的进步，研究构建一套科学合理的考核指标体系，切实提升高校教师整体素质和水平具有重大的战略意义。
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第二章 绩效考核理论综述
2.1 绩效的概念
绩效（Performance）指员工围绕所在岗位的职责而达到的结果，以及在结果实现过程中的行为表现。绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果的行为、技能、能力和素质等。因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的实现。[11]
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2.2 绩效考核的概念
绩效考核（Performance Appraisal）指通过系统的原理、方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果的过程。美国管理大师 Peter F．Drucker 说过，不能评价就不能管理。大量的管理实践表明，如果管理者不能准确地考核员工绩效，就难以对员工绩效进行有效管理并达到提升绩效的目的。[11]
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2.3 绩效考核的目的
绩效考核是人力资源管理的基本职能之一，绩效考核本身不是目的，而是手段，用以改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。彼得•德鲁克曾经说过：“组织的目的是通过员工力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这就是进行绩效考核的真正目的。绩效考核的主要目的包括：（1）改进组织绩效。（2）为日常的人力资源管理工作提供依据，如人事决策与调整，薪酬与福利、聘任与晋级、培训与发展等。（3）绩效考核的结果可以提供给其他职能部门用于制定相关政策时作为参考。（4）帮助员工改进工作，促进员工发展。高校教师绩效考核的目的就是要通过真实有效地考核教师的绩效，沟通反馈，调动其积极性，帮助其改进工作，促进其自身发展，从而推动高校整体组织效能，并为高校人事管理提供依据，为各种政策制定提供参考。
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第三章 TS 大学概况及教师考核现状分析 .....13
3.1 TS 大学概况... 13
3.2 TS 大学教师考核现状........ 13
3.3 TS 大学现行教师考核办法存在的问题分析....... 14
第四章 TS 大学教师绩效考核体系构建 .........17
4.1 制定绩效目标 ...... 17
4.2 细化考核指标 ...... 19
4.3 选择考核主体 ...... 24
4.4 规范绩效考核结果反馈 .... 27
4.5 明确绩效考核结果应用 .... 28
第五章 考核体系实施过程中需要注意的问题......31
5.1 持续的绩效沟通 ......... 31
5.2 进行绩效考核培训 ..... 31
5.3 设置考评周期 ...... 32
第五章 考核体系实施过程中需要注意的问题
5.1 持续的绩效沟通
在未来 TS 大学教师绩效考核体系实施过程中，我们必须自始至终进行持续有效的沟通，共同明确绩效目标和任务完成情况，表扬奖励教师的优良表现，交流困难和障碍以及需要改进的地方，共同研究制定整改计划，制定下一阶段的工作目标、计划等。沟通可以帮助我们应对变化，沟通可以为我们提供信息。学校各级管理者不可能靠自己观察就收集到所有需要的信息。所有工作的进展情况如何，项目目前处于何种状态、有哪些潜在的问题，教师情绪和精神面貌怎样，怎样才能有效地调动教师的积极性，如果没有沟通，这些信息就很难全面准确地被掌握。教师也需要获得信息。工作内容是否有所变动、进度是否需要调整、目前的工作状况是否符合学校要求，出现的问题如何解决，这些问题都应及时反馈给教师。没有反馈与沟通，教师的工作就会处于一种封闭的状态，久而久之，教师就容易失去工作的热情和干劲。科学的考核系统只是给绩效考核提供合适的考核工具，而考核最后是否能达到预期的目的，还取决于考核主体的素质，以及考核主体正确运用考核系统的技术。在新构建的 TS 大学绩效考核体系中，每一位教师既是被考核者，又可能成为其它被考核者的考核人，因此势必要让绩效考核的理念深入到每一位教师心中，才能确保新的绩效考核体系顺利推行。因此，在绩效考核前，要对全体教师和管理人员进行思想教育和绩效考核基本知识的培训。
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结论
本文从绩效考核、绩效管理理论出发，在分析 TS 大学基本概况和剖析现行教师考核办法不足的基础上，制定绩效考核目标、细化绩效考核指标、选择考核主体、规范绩效考核结果反馈、明确绩效考核结果应用，初步构建了 TS 大学教师绩效考核体系。并对这一考核体系的实际实施中应担注意的关键点和可能出现的问题做了简要阐述。目前地方高校教师绩效考评的周期主要是“年度化”，即以一年作为考核周期。以一年作为考核周期这对于教师按时完成岗位任务，提高工作效率有一定的促进作用。但是，对于学术研究方面却极为不利，一方面学术研究成果具有递延性，其效果不是能够立竿见影的，往往需要几年或是数十年才能看到成效；另一方面，酝酿一篇重要的学术论文或是探索一个重大的科研问题有时需要超过一年的时间，以一年期作为考核周期会造成教师不愿对学术研究做长期投资，这样只会诱发学术研究急功近利的现象产生。因此，在 TS 大学绩效考核体系中，我们对科研的考核采取“三年一滚动”的方式，考核近三年的科研业绩。
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参考文献(略)