1绪论
1.1研究背景
二十一世纪，经济发展的全球化趋势更凸显，企业间竞争也越发激烈，人力资源的核心价值也越发被企业及其管理者认识到⑴。为适应市场竞争，提升企业软实力，许多企业加强人力资源管理，同时将内部培训体系建设提升至历史新高。尽管许多企业不惜耗费成本（包括人力、物力及财力成本）重视培训体系建设，但结果却并不如预期。归根结底是企业未能构建科学有效的培训体系，未能将培训体系与战略有机的结合，未能在企业利益、员工利益间，找到符合双方发展的切入点[2]。近年来，随着持续深入的住房制度改革，更带来了房地产市场的发展机遇，房地产企业的增加速度如雨后春第般[3]。与此同时，现代房地产企业多为“人才密集型”，而并非以往的“资金密集型”，因此，企业能否可持续发展关键在于“人才”、“世界银行”预计，未来二十年，我国房地产开发总量将近世界的一半。作为支柱性产业之一，房地产业集三大特征与一身：一是设计、二是施工、三是业主需求。现代房地产企业的良性，唯两点最为重要：一是灵活的机制；二是高素质人才。然而，现代房地产企业发展中，其发展速度远超过人才供给速度，人才短缺已是共性问题[7]。近年来，特别是2008年金融危机后，各行业职位需求量排名中，房地产业最差的排名也是第十位；而与之形成鲜明对比，房地产业很难实现产业升级很大程度上是源自于“人才荒”。一方面，随着行业成熟度的提升，房地产市场的人才需求表现为更加“专业化”的显著特征；另一方面，房地产从业者的素质、能力要求随着客户理性化程度的提升而日益攀升。鉴于此，多数房地产企业更筹谋于人才战略，尤其注重人才的领导力与执行力[8]。学术界也越发关注房地产行业相关人才的培养，多年来，关于建立高效、切实的房地产行业培训体系一直都是学者们关注的焦点。
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1.2研究意义
当前，E集团发展迅速，并积极筹谋市场竞争地位的提升，为此，借由培训体系提升员工整体素质，进而提升企业核心竞争力应为现阶段的关键任务。本文从E集团现实角度出发，围绕E集团培训体系现状进行剖析，再对其培训体系进行再设计，有利于解决E集团培训体系不健全的问题，对其加强培训体系效率（包括极大地发挥员工潜力、扩展人力资本优势）、构建学习型组织、提升员工综合素质及执行力，等等无疑都是非常有益的。因此，本文的研究，在提升培训体系对企业发展的支撑方面，具有重要的现实意义。此外，基于行业认知角度而言，本文的研究对同行业或同类企业的培训体系的健全其意义也是特殊的，对其开发并拓展培训体系模式及其思路是非常有利的。本论文以E集团培训体系为基础，按照提出问题、分析问题和解决问题的思路进行了深入的研究，旨在发现和有待提高的培训体系问题，通过对比优秀企业的培训经验和参考相关理论，重新构建和完善一套适合企业实际发展情况的有针对性的培训体系。
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2文献综述
2. 1培训理论发展历程
国外的培训理论最早始于20世纪初的科学管理理论，1911年费雷德里克.泰勒出版了《科学管理原理》，提出了科学管理的四大基本原则，其中第二条是“科学的挑选工人，并对他们进行培训、教育并使之成长”他认为一流的工人是通过严格的挑选和科学的培养获得的，首次从理论中说明了培训对企业的重要作用。同时期，另一位代表马克思.韦伯，他描述了一个理想的“官僚行政组织模式”，他认为在理想的组织中，员工必须经过正规的培训，才能获得良好的组织绩效。总体来说，国外发达国家早期的培训理论主要是强调培训的重要性，注重操作流程培训，缺少对培训理论的深入分析，没有采用合理的培训方式方法，导致培训无法达到预期的效果。至20世纪60年代，培训理论才从早期的理论基础上升到系统的培训理论。员工培训理论才真正进入系统研究阶段。1961年麦格希与赛耶在《企业与工业中的培训》中提出了三层次分析法，即战略与组织分析、任务分析、人员分析，该分析对于组织选拔合适的人才、设计培训方法及编制培训计划有着重要作用。这就是培训需求理论的诞生，国内外的学生及管理者至今仍使用该理论对培训需求进行分析。关于国内关于培训发展的研究，始于20世纪90年代中后期，主要对培训模式和方法、培训需求与评价、培训的效果及评估等几方面进行研究总体来说，现存的国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本的理论和方法分析，鲜有对具体某个特征的企业系统的培训模式进行深入研究，发达国家在培训理论方面的研究较为深入，形成的理论体系也较专业、成熟、健全。相比较而言，我们在这方面的理论研究创新很少，这与我国的理论基础及经济发展特点有很大关系。伴随着国家经济的发展，我国的培训中仍存在着许多管理界和学术界迫切需要解决的问题。
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2. 2培训体系及培训要素的研究
企业设计培训体系时，应切记对“需求分析”加以强调，一方面，避免盲目培训，另一方面，注重培训成果转化，并加强效果评估。与此同时，设计培训体系时，应突出领导支持力度，以需求分析为培训活动先导。企业设计培训体系时，应注意四个层次：第一层，明确培训的目的；第二层，确定合理的培训部门；第三层，选择最科学、最恰当的培训方法；第四层，突出培训效果评估。此外，从根本上来说，之所以进行培训，旨在基于长、短期目标的平衡，并于“能做”范围内，按企业需求对培训对象加以确定，进而借由培训实现企业既定目标。一般地，若要培训体系完整、严密，必须涵盖如下要素：首先，从培训定位来看，应兼顾“纵向”和“横向”：由高管层至普通员工层的各层次员工培训，即“纵向培训”；各职能部门都参与的即为“横向培训”。从内容上看，完整的培训中，下列要素不可或缺：一是基础文化知识教育、二是基础管理知识、三是专业知识、四是操作技能、五是相关制度、六是职业道德休养、七是企业文化培、八是管理技能提高、九是职业生涯规划；从培训形式来看，应本着丰富、灵活的原则，按实际需要选取。具体方法可以是外部拓展训练；也可以是职务（岗位）轮换训练。从培训环节来看，不但要完善培训需求分析；也要健全培训评估机制，同时不能忽视实施保障体系，等等。只有体系严密才能使员工的职业发展紧密联系企业实际，最终确保真正培养出企业所需人才。
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3 E集团培训体系现状及问题分析........13
3.1E集团基本情况........13
3.2E集团培训体系的现状........16
3.3 E集团培训体系存在的问题及成因分析........27
3.3.1E集团培训体系存在的问题........27
3.3.2E集团培训体系成因分析........28
4E集团培训体系的再设计........30
4.1 E集团培训原则及培训体系再设计原则........30
4.2培训体系再设计........32
4.3新体系与现有体系对比分析........47
5E集团培训体系保障措施........50
5.1学习型组织文化宣导........50
5.2培训组织保障........50
5.3培训制度保障........51
5.4培训资金保障........51
5 E集团培训体系保障措施
5.1学习型组织文化宣导
将学习型组织文化的理念加入企业文化的核心，使其成为企业文化的元素之一 。在塑造学习型组织文化过程中，务必体现核心价值观、精神、行为文化，通过其导向作用，使各部门及其成员清楚了解集团目标，明确各自责、权、利，从而合理分配内部资源，保障组成核心竞争力的各种能力协调发展。新进员工都应第一时间了解其企业文化及学习文化，视其学习文化为个人能力提升及幵拓视野的机会应是其选择该公司的主因之一。在推行学习型文化的过程，公司应使每个人都能够了解集体智慧高于个人智慧，应依靠“团体学习”促进个人成长。在团队建设过程中注重部门经理的主导作用，使其能够带领整个部门塑造学习团队，员工在团队中快速形成归属感，发自内心的参与到学习中，并能在团队中进行分享和交流。人都有渴望自我改善的内在需求，E集团应鼓励员工相互交流、学习以及自我超越，多种培训方式使员工工作热情被充分激发，使其更富有自主性和创造性。线上的学习网络平台、线下的高效组织培训，满足不同知识背景下员工的学习需求，同时合理安排跨区域考察学习，使员工在多平台培训环境中接受学习。
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结 论
现代房地产企业多为“人才密集型”，企业能否可持续发展关键在于“人才”。消费者购房消费的理性化趋势的加强，使E集团越发认识到“人才密集”条件下的“精细管理”以及“服务制胜”是何等重要。E集团注重高薪吸纳业内伏:秀人才并积极提升员工素质、能力，始终致力于构建高效的培训体系。对现代企业战略活动而言，“培训”具有良好的推力，它有助于加速组织人力资本价值的拓展，使其转化为经济效益，并最终获得竞争优势。E集团曾一度效仿“万科”的培训体系，但其效果并不明显。在培训中或是培训组织效率低；或是无法有效地刺激讲师团队培训积极性，等等。可见，E集团现有培训体系已不能支撑公司业务快速发展，迫切需要对现有培训体系优化，提升培训体系对战略的支撑作用，促进企业的综合竞争实力，加强企业人力资源的竞争优势。本文认为，E集团培训体系存在如下问题：首先，培训导向问题。主要表现为企业愿景导向不足、缺乏员工职业生涯发展规划导向、缺乏企业战略导向目标分析。其次，培训管理方面的问题。主要是培训组织缺少科学的定位与职责分工、培训需求分析不足。第三，培训实施方面的问题。主要表现为课程设计不明确、授课方式单一。第四，培训激励方面的问题。第五，培训效果评估方面的问题：一是缺乏科学、完整的评估体系；二是评估方法的不足。为此，笔者针对上述问题，分别从培训体系再设计以及实施保障措施两方面提出针对性加强的措施。本文认为，再设计E集团的培训体系时，首先应明确其原则，即为何要对其进行再设计。其中，明确培训原则应是再设计培训体系的基础。而再设计的原则应有四方面：一是“战略原则”、二是“实用原则”、三是“长效原则”、四是“激励原则”。而培训再设计的目标应是：培训目标结合战略目标、重新界定培训组织架构、整体集团培训流程。本着上述原则和目标，再设计后的培训体系同原体系相比，其优点显而易见。
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参考文献（略）