第一章 绪论
1.1研究背景
当前，我国社会主义市场经济初步建立，经济体制改革取得了一定成效，相关配套行政体制改革逐步深入，在党政领导干部的政绩考核办法的探索和实践中，提出了如注重工作实绩、注重群众评价、注重民主程序等一些有益的思路和办法，积累了一些经验。但是，一些地方党政领导干部为追求表面政绩，采取一些弄虚作假行为，引起社会群众的强烈不满，产生了一些负面效应，需要在绩效考核上采取一些行之有效的措施，引导他们树立经得起实践、历史和人民检验的政绩观[1]。为进一步完善和规范体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，2000 年以来，特别是党的十六大以来，中央和地方各级党委组织部门围绕考真、考实领导干部绩效，积极推进绩效考核制度的探索与创新。2006 年 7 月，中组部印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，办法中明确提出用科学发展观统领干部绩效考核工作。在 2007 年召开的党的十七大上又明确提出：要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。2009 年 7 月，中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，并在当年 9 月召开的党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》上提出，“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，强化考核结果运用”。然后，中组部制发了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》（简称“一个意见三个办法”），虽然进一步明确了领导干部考核评价的要点，但在制度的设计和实施过程中仍存在很多困惑和误区，指标过于笼统、不成体系，定性分析相对过多、定量分析不够，同时，重视对个体的考核，忽略从维持和发展组织的角度出发考核绩效等问题也较为突出，这些都是开展领导干部绩效考核所面临的巨大挑战和严峻考验。
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1.2研究目的和意义
本文综合分析当前健全完善科学的绩效考核体系的必要性、国内外考核体系的研究现状以及相关理论基础等；其次，以天津市 F 区县处级党政领导干部绩效考核工作为样本，对影响当前考核成效的因素进行全面梳理，在对该区考核工作实施现状和存在问题分析的基础上，重点围绕县处级党政领导干部在施政行为中的个体努力度、目标可行度、业绩可信度、群众满意度等“四个维度”，对绩效考核体系进行重新优化，一方面，尝试构建较为先进合理的天津市 F 区处级党政领导干部绩效考核管理体系；另一方面，希望为其他地方党委的干部绩效考核工作提供有效借鉴。基于上述目的，本文研究具有鲜明的理论价值和重要的现实意义。干部绩效考核，也可称为绩效考评、绩效评价，依据干部管理权限，党委（党组）及其组织（人事）部门，采用一系列考核办法和程序，针对领导干部绩效进行科学衡量、评价和反馈使用的过程，考核评价内容主要包括德、能、勤、绩、廉等各个方面素质。干部绩效考核工作具有重要的“指挥棒”、“风向标”作用，探索建立以德才素质评价为核心的干部绩效考核评价机制，既能促进担负着改革发展稳定等具体工作的县处级党政领导干部，积极适应新的形势任务的发展要求，引导树立正确的政绩观，调动创造潜能；又有利于客观准确地识别、公正合理地使用干部，对于健全和完善以促进科学发展为主要内容的干部绩效考核评价机制具有积极的推动作用。
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第二章 国内外绩效考核工作现状分析与启示
2.1 绩效考核的相关理论
绩效考核又称绩效评估、人事考核或员工考核等，是指运用一定的评判标准，以及科学的方法，考量和评价员工对自身职责的履行情况。以明确其工作业绩的一种科学合理的系统管理方式。在健全人事行政管理制度方面绩效考核发挥了极其重要的作用，鼓励先进、鞭策后进、强化员工责任感，强化组织创新、竞争和激励措施，改变了员工墨守陈规、不思进取和组织缺乏动力的整体状况。领导干部人事决策与调整运用有效的绩效考核结果，可以进一步优化领导干部队伍。在一定范围内形成正确的政绩观和发展观。绩效考核有利于对领导干部进行更好的监督。关于绩效考核的相关理论主要有以下几种。控制理论主要说明人们在做决策、争执或分配资源的情境中对分配者和分配结果的反应受程序公平性的影响，并为程序公平认知的影响因素提供一个心理模式，即人们对程序的公平和喜好，决定参与者和第三者之间的控制分配[4]。而控制分为过程控制和结果控制，过程控制指在做决策之前，参与者提出建议、证据和想法等的控制行动；而结果控制是指对于最终形成决定的控制权。该理论提出控制是个人为了实现自己私利而采取的方法，结果控制是通过最终决策结果控制实现自己的短期目的；而对于过程控制，则可以实现个人的长期目的。
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2.2 我国领导干部考核评价机制的发展沿革
伴随党的成立和我国革命、建设和改革不断前行，我国现行干部考核评价机制也逐步建立和完善。在不同的历史时期，我们党根据时代特征和形势需要，对干部选拔考核评价机制进行了很多积极的探索，发挥了重要作用。新民主主义革命时期，我党就开展了干部考核工作，当时对干部的考核称为“审查”。由于战时的特殊需要，考核干部的主要目的之一是防止和消除阶级异己分子和蜕化变质分子。在考察形式上，主要是注重历史审查和现实审查方面，重点考核干部对党是否忠诚，以及个人工作能力、家庭背景和社会关系等。在建党初期和土地革命战争时期，根据革命斗争的需要，党员发展和干部选拔采取较为简便的考核办法，随着党员队伍的发展壮大和组织体系的建立健全，才逐步提出了考核内容、标准，并建立起了专门的考核机构，初步形成考核机制。1928 年 7 月，《中国共产党组织决议草案》中提出，考核党员干部应该以其政治认识、组织纪律性及能否为工人阶级利益而牺牲为标准。抗日战争时期，毛泽东提出培养一批“懂得马克思列宁主义，有政治远见，有工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿为民族、为阶级、为党而工作”的干部。1940 年中共中央《关于审查干部问题的指示》中明确干部审查内容是，要从历史和实际工作中认真考察党员干部对党的忠实程度、个人工作能力等，明确了必须从德和才、历史和现实、优点和缺点等多方面完整、全面地考核干部，合理分配工作任务，对政治敏锐、忠诚度高、工作能力强的党员干部，要大胆提拔使用，使其积极作用发挥最大化。1943 年 8 月，中央《关于审查干部的决定》又提出了考核的基本形式。到延安时期，我党初步建立起较为系统的干部考核机制，确定了“才德兼备”的干部甄选录用标准。
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第三章 天津市 F 区县处级党政领导干部绩效考核..... 56
3.1 F 区县处级党政领导干部的基本情况 .......... 56
3.2 F 区县处级党政领导干部绩效考核现状......... 57
3.3 研究方法设计...... 60
3.4 调查结果分析...... 61
3.5 F 区县处级党政领导干部绩效考核体系的问题...... 63
第四章 F 区县处级党政领导干部绩效考核指标体系...... 65
4.1 明确绩效考核工作的出发点和目标 .... 65
4.2 绩效考核体系优化设计的整体思路 .... 65
4.3 县处级党政领导班子绩效考核 ........ 67
4.4 县处级党政领导干部绩效考核 ........ 68
4.5 绩效考核模型的应......... 71
第五章 实施干部绩效考核的主要保障措施 ........ 73
5.1 树立正确的绩效管理理念 .... 73
5.2 加大配套制度建设力度 ...... 73
5.3 重视绩效管理文化建设 ...... 74
5.4 加强考核信息的沟通和反馈 .......... 75
5.5 强化绩效考核结果的运用 .... 75
第五章 实施干部绩效考核的主要保障措施
5.1 树立正确的绩效管理理念
目前，F 区县处级党政领导干部队伍状况较以前发生了明显变化。领导干部的学历层次大大提高，党政领导干部绩效考核理念也需要改变旧观念，提出新思维。首先，加强机关文化建设，营造重考核、重实绩、重实干、重发展的良好氛围，摒弃陈旧的官僚文化，建立一种新型的、符合市场经济和社会发展要求的科学完善的绩效管理机制。良好的文化氛围的形成有利于推动绩效考核工作的顺利进行，并可以变压力为动力，达到提高领导干部队伍整体素质、提升行政效能、更好地服务群众、服务发展的根本目的[28]。其次，发挥正确的绩效考核导向作用，将考核工作作为提升自己、完善自己的过程。通过发现在工作态度、工作能力、工作措施、工作业绩等方面存在的问题和不断完善改进的重要契机，增强竞争意识，彻底摈弃“不求有功、但求无过”的平庸思想，要在机关内部形成一种人人学先进、赶先进、争先进，奋发向上的局面。第三，绩效考核还是发现机关在管理制度和管理流程等方面存在的问题的手段，可以通过调整，逐步建立起高绩效机关组织需要的各项规章制度，为实现组织和个人高绩效提供保证[29]。第四，加强理论知识学习。尤其是人力资源管理方面的知识，贯彻“以人为本”的科学发展观理念，转变绩效考核“对事不对人”的思想，要充分考虑领导干部付出的劳动和创造的社会价值，注重挖掘领导干部自身潜质，从个体认知和理念上认识到建立科学、准确、规范的领导干部绩效考核体系的重要意义。第五，绩效考核工作为科学分析领导干部队伍建设的成功经验和不足之处提供了重要信息，也为下一步开展有针对性的教育培训和个性化的一对一谈心谈话，补齐“短板”、提高综合素质提供了有益借鉴。
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结 论
“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。坚持“以人为本”的科学发展观为原则，如何建立符合本地区、本单位实际工作情况的干部绩效考核体系，对于提升干部考核工作水平、创新干部管理模式、深化政治体制改革具有十分重要的意义。但是总体上讲，我国的领导干部绩效考核工作在理论和实践上都还处于不断摸索和深化改革的攻坚阶段。当前，F 区正处于大建设、大发展的关键时期，能否把握全市“一主两副”战略布局的重大机遇，实现跨越式发展，关键在于能否有效发挥处级领导干部的承上启下作用和中流砥柱作用。面对新形势、新任务，必须以创新干部绩效考核方式为抓手，加强干部管理工作，充分调动和激发全区领导干部的积极性、主动性和创造性。通过引入先进的绩效考核理念和工具，建立一套科学有效的指标体系和考核方法，把全区经济社会发展的全局性工作逐层分解落实为对各单位、每个处级领导班子和每位处级领导干部的工作要求，转化为可衡量、可评价的考核指标。进一步细化分解干部绩效考核指标，定量考核与定性考核相结合，积极引导全区干部自觉站在全局工作上思考问题、科学决策、推动工作，树立正确的政绩观，更好地服务区域经济社会发展和群众生活，同时也可以为组织人事部门全面了解干部、评价干部、选优配强领导班子、管好用好领导干部提供科学、可靠的依据。科学的绩效考核指标体系是做好绩效考核工作的基础，也是完善干部考核工作的首要环节。制定以干部绩效为核心、立足 F 区实际、包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核评价标准体系，同时完善配套制度建设，严格规范绩效考核工作的整个流程，才能真正实现处级领导干部绩效考核工作科学化、制度化、规范化。本文正是以建立县处级党政领导干部绩效考核指标体系为主要目标任务，在充分调查研究 F 区县处级党政领导干部绩效考核工作现状，认真总结分析当前工作实践中的经验和不足，提出更切合 F 区实际、更具科学性的考核体系，广泛吸纳专家意见并采用科学方法确定各个评价指标的权重，探索建立一套科学、全面、可量化、易操作的考核方法。为了更好地发扬考核中的民主和提高考核工作的科学性，本文采用 360 度考核方法，把被考评者上级、平级、下属作为考核主体，同时引入服务对象测评打分，辅以不同权重综合评价得出绩效考核得分，并特别注重在绩效考核工作中兼顾个人努力和集体作用，加权得出领导干部绩效考核最终结果。最后，本文还对如何进一步做好绩效考核工作提出了保障措施，要树立正确的绩效管理理念，加大配套制度建设力度，加强培训工作，重视绩效文化建设，加强考核信息的定向反馈和双向沟通，强化绩效考核结果的运用。
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参考文献（略）