第 1 章 绪论
1.1选题的背景和意义
国务院对于国土部门的纵向和横向方面的人员流动非常重视，也说明干部人员的合理流动对于国土部门的合理发展是十分重要的，这一流动需要通过人力资源的流动来实现。对于国土资源系统而言，一直以来对人力资源的流动管理缺乏系统的理论研究，尤其在 2004 年国土资源系统管理体制改革后，国土系统开始实行干部双重管理体制，即以上级主管部门管理为主，地方协管，属于半垂直管理，且编制情况较为复杂，因此在人力资源的内部流动上面临一些特殊的情况和问题，对国土系统开展人力资源流动管理的研究。[3]对此，文章对国土系统内部开展人力资源流动管理的研究，是国土系统中一个较新的课题，国土系统半垂直管理模式，让人力资源的流动受着地方和上级部门双重制约，存在着体制机制上的一些问题，难以在近期解决，情况比较复杂，分析难度较大。[2]规定还同时指出省级城市国土资源主管部门的干部管理体制不发生改变。国土资源部门市级科级干部调整需要在省级人事部门备案，市国土资源局党组须事先报省厅人事处备案，而副科级干部的调整则由市级国土资源部门自行处理不需要再向上级组织部门备案；各县国土资源局(分局)股室长的调整，各县国土资源局(分局)须事先报市国土资源局人事科备案; 副股室长的调整由各县国土资源局(分局)党组直接任免，不再向地方组织人事部门备案，处级干部调整的是任免权，但处级干部仍占地方的编制、职数，工资发放及各项办公经费仍纳入地方财政某市国土资源系统干部管理体制。
……….
1.2文献资料综述
近些年来伴随着公共管理部门对于人力资源的流动尤其是人员内部流动重要性认识的提高，国内外相关方面的研究也不断增加而且越来越细化。首先国内为学者的一个普遍共识为组织内的人力资源可以看做为它的人力资本，而这一资本是整个公共服务部门资本的一个重要组成部分,国内外对于人力资本的研究表明人力资源的发展和组织绩效之间具有一个积极的联系。对于组织内人力资本的强调反应了一个观点，既组织内的价值对于有形资源的依赖要比对于无形资源的依赖少的多。[4]招聘和保留最好的员工只是影响综合体因素的一部分，而更为重要的是如何做好人力资本这一无形资源的内部流动来实现公共服务部门的管理目标和工作目标。人员的流动从某种程度上来说是一个资本流动的过程，这一过程包括人员的离职、入职、和岗位的内部调动，而内部调动过程就是属于人员的内部流动，而且这一流动是人力资源管理方面的一个重要组成部分。人员内部流动的目的是提高整个国土资源部门的工作效率、工作业绩、和人员的工作积极性，其中如何提高员工的工作积极性是整个国土部门人员内部流动的一个关键，而激励形式是一个重要的手段。近期美国尼不拉加斯大学的卢桑斯在其《管理导论-一种权变》中注意到了对于积极组织行为学这一问题的研究，他提出对于人力资源优势的积极导向和积极心理能力的研究和应用是可以测量、发展、和有效的管理，从而来改进工作人员的日常工作表现,莱特提出积极的组织行为学也必须包括对于员工幸福感和身体健康方面的追求本身作为一个可行的目标。[5]公共服务部门对于人员的工作期望包括对于工作全神贯注的投入、对于所从事工作的喜爱、和内在的工作动机。人员对于工作的需求包括物质的、心理的、社会的、和工作方面的组织因素。也有人提出需求包括达成工作目标的功能、减少工作的需要、和促进个人的成长和发展。
……….
第 2 章 国土资源系统人力资源内部流动管理的概念及相关理论
2.1 人力资源内部流动管理内涵解析
人力资源内部流动管理的含义意味着不同的岗位需要不同员工类型。人员内部流动管理是用来服务于一个机构组织内不同的需要。内部管理的含义从广泛来说是一个过程，它是单位组织内部各个部门的主管与人力资源部门合作共同合作设计出一个框架来保证组织内部的员工有效而合理的流动。它包括流动过程中的效能与效率和整个过程中人员流动符合单位组织内部的相关条例规定，对于现代的机构组织来说，人力资源管理是十分重要的，大量的文献表明人力资源的流动与整个机构组织的表现之间具有积极的联系;当讨论人员内部管理这一话题的时候，重点集中讨论在控制活动和控制步骤上，人员内部流动管理的概念是不容易理解的，因为这种控制是不能够看得见或者是摸得到的，同时人员内部的管理活动的好于坏员工是能够感受到的，从广义上来说人员内部流动管理可以分为正常调动和竞聘上岗两种方式;[11]很长一段时间像国土资源这种事业单位往往以正常调动模式的人员内部流动为主，但这种模式的有很多弊端，而与之相对比的竞聘上岗方式是更加具有优势。人员内部流动管理的运行是建立在不同层次的有效性上，人员内部的有效性判断可以根据员工是否理解单位组织运行的目标，人员的内部流动管理是一个动态的过程，从某种程度上来说它是达到单位管理目的的一种手段而不是目的本身；人员的流动内部的管理的有效实施是依靠于单位组织内部各个部门和不同行政级别所有员工共同努力来完成的，而不是仅仅依靠于各种管理规定来实现完成的。
………
2.2 人力资源内部流动管理的理论依据
国土资源干部管理的理论是始终坚持人才政策创新；始终坚持人才规划引领。针对国土资源部门作为服务部门和技术部门的特点，强调抓好高层次创新型科技人才和青年人才培养；做好对于国土资源专业人才发展的研究和人才信息化工作建设；国土资源内部大力宣传人才的重要性，为整个国土资源部门的发展提供强大的动力支持；强调对于整个国土资源部门的督促检查和统筹协调。知识社会中人才的流动是一种自然现象，人才流动组织决策模型由个体决策和组织决策两个模型共同组成，个体决策流动模型中的主要问题是员工的当前工作状态与员工所要流动岗位的工作状态相比较，在哪一个岗位上员工所发挥的工作效能更高和内在工作动力更强，组织决策模型强调的是人才的流动是员工是否能更好的帮助组织达成工作目标，使组织的工作效率和工作效益达到最佳,当把这两个模型在人才流动组织决策模型中共同考虑的时候，就需要考虑到组织内的人才流动中。人才的流动所创造的效益要大于人才流动的成本，这样才能够使组织效益大于组织成本，从而促进合理的人才流动。
………
第 3 章 某市国土资源系统人力资源内部流动管理....... 16
3.1 某市国土资源系统人力资源内部流动管理现状 .... 16
3.2 某市国土资源系统人力资源内部流动管理....... 17
3.3 现存问题的成因 ...... 20
第 4 章 完善某市国土资源系统人力资源内部流动管理......... 23
4.1 对国内外先进管理经验的借鉴 ...... 23
4.2 应采取的完善对策 .... 24
第 4 章 完善某市国土资源系统人力资源内部流动管理的对策分析
4.1 对国内外先进管理经验的借鉴
首先管理层次指的是每一个部门附属于上一级管理部门，属于层次级管理制度，每一层次级都具有一定的行政管理权力。这一层次级结构中每一部门都向上级行政管理部门负责和沟通，这一管理模式的特点是它可以减少部门之间信息的重复沟通，但同时这也是这一管理制度的局限性，因为它限制了部门之间的信息沟通。人员的横向流动可以有效的改善管理层次中所产生的人员信息沟通和人员流动的局限性，促进各部门之间的信息的沟通与交流，同时可以避免员工在同一部门长时间工作产生的厌倦感，同时提高员工的工作效率和内在工作动力。由固定制转为聘用制是我国事业单位行政改革的一项重要举措，通过与事业单位工作人员签订聘用合同来改变公共事业单位与工作人员之间的关系，从而调动工作人员工作的积极性和主动性。
…………
结论
国土部门人力资源人才培训体系，一是要在教育培训干部上舍得投入，培训经费不断增加；二是要要在教育培训上改变了单一化的模式，逐步发展多样化模式；三是在教育培训资源上进行整合，配备强有力的师资力量。同时要创新培训机制，在干部教育培训管理上有新突破；创新资源利用，在师资力量、经费保障上有新突破；创新培训方式，在培训方式、内容上实现新突破，其中要深入开展分层次分类别培训，改进创新培训方式和丰富培训内容。像国土部门这样公共服务部门其组织目标的达成很大程度上是取决于人力资本这一无形资源，因此完善人力资源考核评价机制对于提升人力资本的价值具有很大的帮助。这一评价机制需要构建一个合理的框架、目标、和标准。这一评价机制需要把组织的目标和人员的需要两个因素考虑到之内。它为一个正式的管理系统为组织提供了一个对于人员表现质量评估的机制。这一评价机制需要与人员的薪酬和认同度相联系起来，需要与国土资源部门人力资源战略发展目标相结合。这一评价机制需要对于人员的工作行为举止、工作效率、人员出勤率等多方面进行考核。这一考核机制的目的是在国土资源部门建立一个人员竞争流动的纵向和横向通道，从而使人员具有效的流动。要把人力资源考核评价机制作为整个部门战略发展的一部分，而不是作为独立的一部分来看待。整个考核评价机制需要注意完善人员和考核负责人的沟通和对于员工考核评价意见的及时回馈。
…………
参考文献（略）