第一章绪论
(一）研究背景
自1978年以来，随着改革幵放的不断深入，制造行业有着惊人的发展速度，它的不断发展壮大一方面是因为国家对一些有关出口政策有所改变，另一方面是因为国家对此的大力支持。由此带来了制造行业的突飞猛进，从1978年到2010年这32年间，进出口额度发生了翻天覆地的变化，从最开始的355亿元，增加到了 20万亿元，增长了足足30多倍；在此期间，民营的制造企业获得了长足的发展，彼此之间充满了合作还有竞争。在如今白热化的竞争背景下，要想在市场激烈的竞争中占有一席之地，我们已经不能再用以前靠打价格战的方法了，在新的形势下，我们要从人力资源方面有所改变，并且依托于加强和提高管理等方面来取胜。一个企业想要具有更长远的发展，就要懂得如何的去争取人才，并且让人才长期的留在自己的单位，人力资源方面的发展将是他主要抓住的领域。制造企业和其他企业最大的不同之处还在于它的资产更多的是无形资产，这些资产主要的体现在三个方面，第一个方面是企业的商标，它是企业综合信息传递的媒介；第二个方面是企业的客户，一个企业客户的多少及企业与客户之间建立的联系，是企业未来发展的动力；第三个方面是企业所拥有的人才，人才是一个企业的关键。这三个方面中，人才对企业来说是最重要的，而一个制造企业的工作人员对企业生产资料具有很小的依附性，这一个特点更进一步的确定了他在企业中具有不可替代的地位；在制造企业众多的员工中，那些具有很强的专业理论知识，并且对国内外的发展具有很全面的掌握，对于制造类的一些法律条文规定都很明确，对企业市场拓宽具有较强能力的员工，对制造业来说无疑是很难得到的人才、
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(二）研究思路
本文立足于W企业，把它作为论文研究和分析的背景，在对激励理论及现状进行深入研究的基础上，结合对W企业目前实际状况的了解，针对企业工作人员中的新员工存在高离职率的这一现象，分析造成这一现象的主要原因，釆用有效的方法对企业的员工进行调查和研究，通过问卷调查的方式，以此来了解企业工作人员对企业的满意程度，以及他们的一些需求及建议，通过得到的结果，对这些数据进行汇总及分析，找到解决问题行之有效的办法。本文主要想解决的问题有以下三个问题，它们分别是：①以传统的激励理论为基础，提出和建成了新的激励体系，并确定这一体系的合理性和可行性。②对新进入的工作人员的需求和职业背景进行调查，找到这些不同于其他人员的特征，对激励因素产生的不同影响。③找到W企业自身体系存在的一些问题，并研究分析这些问题存在的原因。第一章是绪论部分，此部分主要阐述了论文的研究背景和意义及研究的主要内容。第二章主要研究论文中提到的有关问题，并且以基础理论概述作为其主要的内容。第三章主要对W制造公司的激励现状做调查研究，其对象是W制造公司的新员工。第四章将第三章所得到的结果和激励理论等有关知识相融合，完成对W制造公司新的激励体系的设计方案。第五章保证设计出来的新方案能够正常有效的实行。
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第二章理论基础综述
(一）激励与激励机制
唯有在员工的能力和天赋可以得到足够的释放的时候，方可以给企业效益的增长带去帮助。员工的潜力能否足够的发挥出来，个体的不同程度的动机水平有着很重要的作用。所以对激励的研究不能抛幵动机理论，就是对员工行为产生的驱动因素是什么样的，由此产生的激励理论是哪些。人有多种需要，而需要是兼具生理和心理特征的现象。学者们把需要接受成人对一些事物、一些对象的渴望、期求及欲望，有着一定的目的性和可用性。这是在社会的需要和人的内在要求背景下出现的，转化为人的思想和行为的动机，是人的思想、行为的驱动力及积极性的根源所在。像人们的生理方面的饥渴、冷暖、生病等，心理方面虚荣的实现和其他精神追求等。所以，没有得到满足的需求变作激励的根源，同为激励过程的终极目标。并且，分析需求成为激励的关键基础。企业唯有对员工的需求做好链接，方可幵展合适的激励。激励的出现可由内因作用和外因作用来产生。内因依靠于人的认知，由于内在性需要难以察看，可借助于个体的主观体验来取得。外因表现于个体身在的环境，外在性所指向的目标是人们本身并不能完全的控制自己的行为，而是受到外界环境的影响，归根结底，激励即为组织创造一些条件来实现其成员不同的需要，激发其组织成员的努力向上的动机，让他们达成组织目标的一些行为的过程。其最髙目标是达成组织的目标，组织成员还可以达成个人的目标。
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(二）激励机制的内容体系
外在性激励指的是由于当事者本身不能控制，所以釆用组织把握和分配资源来调动员工的积极性。按照组织的资源性质来划分，外在性激励又可体现在两个方面：（1)物质性激励。一般情况下，调动员工的积极性采用的方式有多种多样，例如工资、奖金和各种福利等物质资源。其特征是它们是不可再生的、可消耗的资源，所以它的成本是比较高昂的，同时也是可以测量和感知的，客观的，因为对于物质资源的分配，是在约束条件下实施的，所以对于物质资源的分配是具有竞争性的。（2)社会情感性激励。与物质性刺激相比较而言，社会情感性刺激更具有满足人们高层次需要的特征。一般情况下，调动员工积极性所采用的方式是尊重、认可、鼓励、表扬等诸多社会情感性资源。它的主要特征体现是：①它们的作用大，但是成本低廉；②它们是象征性的，是不容易被测量的、抽象化的，只能够依靠人们的主观意向去感知和领悟；③它们拥有互利互增性的特点，当一方付出的时候，另一方会釆取相应的甚至更多的回报。需要表明的是：在外在性激励的过程中，由于被激励员工的注意力通常只会聚焦在奖酬上面，而这些奖酬又是根据被激励员工的日常工作表现和绩效所获取的，这是掌握在组织的领导者手中的。所以，对于被激励的员工来讲，工作只是一种工具和得到外在性奖酬的一种手段，他们根本就不会重视工作本身所代表的意义和价值。
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第三章W公司新员工激励现状分析.......16
(―)W公司人力资源结构分析.......16
1.发展历史及业务范围.......16
2.组织结构及人员概况.......17
(二）W公司新员工激励机制.......19
(三）W公司新员工激励现状调查分析.......20
(四）对目前激励现状存在的问题及原因分析.......28
1.物质激励手段有限.......28
2.精神激励方式缺位.......28
3.个人发展空间不足.......29
第四章W公司新员工激励机制构建.......30
(一）新员工职业特征及激励因素分析.......30
1.新员工职业特征分析.......30
2.新员工激励因素分析.......31
(二）激励机制构建原则.......32
(三）激励机制设计与构建.......34
(四）激励机制优化与实施.......42
第五章W公司新员工激励机制运行保障.......45
(一）严控招聘选人环节.......45
(二）设立新员工数据库.......46
(三）强化用人决心魄力.......46
(四）做好公司的传帮带.......47
第五章w公司新员工激励机制运行保障
(一）严控招聘选人环节
吉姆.柯林斯曾经在他的著作《从优秀到卓越》中提出了“让合适的人上车”。合适的才是最好的，企业能不能采取措施吸引并录用一些与被公司岗位要求相符合的新员工，这对企业的人事管理来讲是一个非常重要的基础所在。w公司在开展招聘工作之前，就对工作和岗位职责进行了细致的分析，从而确定了选拔员工的准则，通过前期宣传和后期面试，实现劳资双方的了解和双向的有效沟通。同时，在招聘环节中，通过一些能力测试、心理测试和工作考评来确定其是否适合企业的岗位需求，是否为可塑性强并且与企业价值观相同的优秀人才。在选人环节中，一定要加以严格控制，要减少公司现实和员工想象之间的差距，做到员工人适其事，企业事得其人，从而降低员工跳槽的概率，减少企业的人力成本压力，以保证工作岗位的持续发展。对于一个新入职的员工来说，首要关注的基本素质应该是以下几个方面：
1.专业本领过人，有顽强的意志力，对待工作责任感强、拥有很强的敬业精神；上述素质可以确保新员工接受那些挑战性比较强的制造相关工作，凭借个人才能及主观能动性来开展公司交付的不同工作。
2.思维敏捷，有很强的逻辑思维能力，待人和气。
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结论
现如今，85后甚至是90后的新员工陆续进入工作岗位，他们的身上有着鲜.明的特征，他们是一个有着个体化、主观化、多样化色彩并且富有创新精神和挑战精神的一个群体，在公司中，不仅充当着主力的角色，而且在公司未来的发展过程中也有着举足轻重的地位。本论文是针对W公司新员工的情况，展幵了一系列的鼓励现代满意度和需求的调查，通过对统计数据和结果的结合于分析，在激励基本理论的基础之上，对现在新员工的需求和满足状况展丌了详细的比较和分析，最终总结得出了结论：新员工需求的第一要位是发展需求，第二要位是物质需求，第三要位是关系需求，但是该企业在这三个方面所展现出的激励现状却是薪酬、团队和个人激励，所以，最后的结果对现状的满意程度并不高。合理科学的激励机制一定是以员工的需求作为基础的，这也是本论文所建立激励机制研究的根源所在。通过对新员工的职业背景进行深层次和进一步的分析，并且详细对比和解析了最终调查所得到的的需要和满足程度的结果数据，面对W公司当前的激励政策所出现的一系列问题，与企业的先进经验相结合，以相关激励理论作为基础，设计构建出W公司的新员工的激励机制。表现在三个方面：第一方面是设定围绕新员工个人发展和职业发展规划的培训激励体系；第二方面是持续建设以薪酬作为核心内容的物质激励体系；第三方面是构建并且实施科学规范的管理制度激励体系；第四方面是按照设立富有人性化的企业文化激励体系。
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参考文献（略）