引 言
(一）研究背景
在市场经济条件下，人力资源已经成为企业发展的关键因素。人力资源管理的目的是为了发现和鉴别员工的能力、挖掘员工的潜能，对员工个人的职业生涯发展进行指导、对员工工作成果进行相应的考核和评估，合理优化和配置人力资源，充分调动员工的工作积极性，最终实现企业的战略目标。绩效管理作为人力资源管理工作的核心，其管理工作的好坏，将直接对企业的经济效益产生影响。当前，使用劳务派遣工形式在企业用工领域中所占比重越来越大。如何对劳务派遣工进行合理有效的绩效管理，增强其责任感，调动其工作积极性，更好地服务于实际用工单位，并使之能够与实际用工单位正式工一同成为企业发展过程中的核心人力资源，是企业在开展劳务派遣时所必须思考的现实问题。CZ自来水公司是具有86年供水历史的“老牌”国有大中型供水企业。由于受到国有企业用工体制的限制，该公司在某些关键岗位上使用了一定量的劳务派遣工。虽然劳务派遣用工可以使CZ自来水公司带来雇佣上的弹性及降低用工成本的好处，但对这些劳务派遣工的绩效管理体制还存在很多未能解决的问题，劳务派遣工也没有得到应该享有的"绩效考评”体系带来的工作动力。在円趋规范的劳动法律法规约束的情况下，如何实现劳务派遣工的绩效管理，进而调动劳务派遣工的积极性，发挥人力资源配置效率，提升企业的核心竞争力，是CZ自来水公司面临的现实课题。
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(二）研究目的与意义
本文拟在绩效管理相关理论的基础上，以CZ自来水公司为研究对象，探讨研究适合CZ自来水公司劳务派遣工的绩效管理体系，希望通过研究能提高企业的核心竞争能力，最终实现企业的战略目标。同时，希望借此探索如何化解国有企业劳务派遣中的劳资矛盾，维护企业和社会的和谐发展，推动劳务派遣用工的良性发展。在企业的长期实践和总结过程中，绩效管理虽然得到了空前的发展和完善，但在整个学术界，研究者们对绩效管理的含义持有不同的理解，主要有以下几种观点：一是员工绩效论[|支持这种观点的学者认为，绩效管理的对象是个体员工，实质是对一个人的工作业绩、业务能力和培养价值等一系列素质的综合考评，并最终以奖惩形式得到体现。企业管理者通过对个体员工的行为和结果的管理，充分开发其潜在能力，最大程度做到人尽其才，以达到提高个体绩效，最终提高企业绩效和盈利水平的目的。二是企业绩效论[2]。本观点认为，绩效管理的对象是企业本身，具有一套完整的系统。通过对系统每个环节的管理，以确定本企业的机构设置及经营战略，并在实施过程中加以改善，保证绩效管理系统的良好运行。本系统一般以年度为周期，主要包括制订计划、实施改进、结果分析等过程。三是综合绩效论。绩效管理的对象应该是包括员工和企业的一个整体。找到员工绩效管理和企业绩效管理的交叉点，就是最好的绩效管理模式。核心是企业与员工签订相关协议，达成一致意见，以此确定企业经营目标和管理构架，把员工目标和企业目标有机结合起来，通过培训等教育活动，促使整体中的三个部分（企业、部门、员工）都能取得预期的绩效，实现提高企业整体绩效的目标。
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二、劳务派遣工绩效管理的特征
(一）劳务派遣关系的特征
劳务派遣是指劳务派遣机构根据要派单位（以下称“实际用工单位”）的要求，与实际用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者（以下称“劳务派遣工”）派往实际用工单位，劳务派遣工在实际用工单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣机构从实际用工单位获取派遣费用，并向劳务派遣工支付劳动报酬的一种特殊劳动关系_。可见，劳务派遣是一种“人”与“才”的实际使用权和所有权相分离的新型劳务关系，由此构成了劳务派遣机构与劳务派遣工之间、劳务派遣机构与实际用工单位之间、劳务派遣工与实际用工单位之间的复杂关系（详见图4)。劳务派遣机构与实际用工单位之间基于劳务派遣协议形成劳务合同关系。劳务派遣协议实际上是劳动力租赁协议，即劳务派遣机构通过派遣协议将自己所雇佣的劳动者有偿出租给实际用工单位使用，获取一定的利润。实际用工单位通过支付一定的租金从而获得一定劳动力的使用请求权。劳务派遣机构与劳务派遣工之间基于劳务合同形成劳动关系。劳务派遣机构雇佣劳务派遣工的目的不是为了自己使用，而是为了满足实际用工单位的用工需求。劳务派遣机构通过劳务派遣协议，将劳务派遣工派往实际用工单位，完成劳务派遣任务。
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(二）劳务派遣工绩效管理与企业正式职工绩效管理的区别
所谓同工同酬，是指实际用人单位对于从事相同的工作，付出相同劳动，并且获得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此看出，要做到同工同酬必须满足三个条件：一是劳动者的工作岗位、内容相同。二是在相同的工作岗位上付出相同的劳动工作量。三是相同的工作量得到了相同的工作业绩。因此，同工同酬的原则是不以劳动者的身份作为依据，而是根据劳动者的劳动贡献支付劳动报酬。由于在劳务派遣领域中，一般存在着劳务派遣工身份的人为区分，因此集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽然从事相同的工作，但是其两者绩效工资待遇相差较大，产生同工不同酬现象。由于劳务派遣工身份的特殊性，其在实际用工单位得到晋升的机会很小，劳务派遣工岗位和岗级在相当长时间内无变化的情况在企业中大量存在，极大的影响了劳务派遣工的工作积极性。同时，在职业发展中，缺乏规范的和可量化的职业发展和晋升的标准，导致了很多经验丰富的劳务派遣工由于升级无望，在有更好的去处时选择了跳槽离开，或者被竞争对手挖走。
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三、CZ自来水公司概况.......16
(—)基本情况.......16
(二）组织机构.......17
(三）人员结构.......18
(四）用工形式.......19
(五）劳务派遣用工存在的问题.......21
四、CZ自来水公司劳务派遣工绩效管理的现状.......25
(一）CZ自来水公司劳务派遣工绩效管理的流程.......25
(二）CZ自来水公司劳务派遣丁绩效管理.......26
(三）劳务派遺T对绩效管理的满意度调查.......27
(四）CZ自来水公司与劳务派遺机构之间绩效管理.......28
五、CZ自来水公司劳务派遣工绩效管理方案的优化设计.......28
(一）指导原则和总体思路.......28
(二）结合特色制定战略目标.......29
(三）利用平衡计分卡确定关键指标.......30
(四）制定KPI考评指标.......32
(五）实施绩效考评.......36
(六）实施绩效反馈.......37
(七）应用考评结果.......38
(八）完善保障措施.......38
六、CZ自来水公司劳务派遣工绩效管理优化方案的评价
(一）方案的特点
1、新设计的CZ自来水公司劳务派遣工绩效管理方案优化了劳务派遣工绩效管理体系和薪酬激励模式，使绩效与薪酬有机地结合起来。新的绩效考核结果不再是摆设，与劳务派遣工的薪酬紧密结合起来，把绩效考核结果作为劳务派遣工激励的参考依据。
2、把岗位培训和职业发展作为绩效考评结果应用的方面，设计到新的绩效管理方案中，与劳务派遣工职业生涯规划紧密相连，为劳务派遣工提供了更多的发展机遇。
3、新的绩效管理体系更加完整。为了使绩效管理能切实应用与劳务派遣工工作的每一个细节，新的绩效考核系统将绩效计划的制订、绩效考核的实施、绩效的反馈与绩效应用等溶合为一个完整的体系。
4、参加考评的人员更加专业，考核的结果具有信服力。新的绩效考核体系，在对参与考核人员的选择中，对相关人员进行了定期的培训，让考核人员了解考核的流程，了解绩效考核相关知识，对绩效考核内容充分掌握，并选择一些与被考评对象相关的人员，如部门领导、同事、客户等，由他们对被考核对象进行360绩效考评，这种全方位考评方法比较客观、科学，具有一定的信服力。
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结语
本文运用了管理学、人力资源管理学等方面的相关理论和知识对绩效管理理论、劳务派遣制度进行了深入的探讨，特别是结合了对CZ自来水公司劳务派遣工绩效运行现状分析，指出目前存在的不足之处，对劳务派遣工绩效管理流程和绩效指标体系进行了重新设计。从整体上说，改进后的劳务派遣工绩效管理体系可以解决原绩效管理中存在的问题。但在今后的逐步运作中，还要发挥动态管理的作用，根据内外环境进行不断修改和完善，开展有针对性的培训，提高劳务派遣工对实施绩效管理重要性、必要性的认识和操作技巧的认识和掌握，最终使CZ自来水公司劳务派遣工绩效管理体系能够发挥其真正的作用。
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参考文献（略）