一、绪论
(一) 研究背景与意义
随着世界一体化以及知识经济时代的到来,在优胜劣汰的竞争法则面前,国内民营企业如何在激烈的市场竞争中实现生存和发展,如何构建自身的核心竞争力,是民营企业家必须时刻关注和思考的问题。由于民营企业受资金和技术的限制,所从事的行业大多为进入壁皇较低且竞争较为激烈的行业,民营企业中加工贸易型、资源依赖型、能源消耗型企业所占比例较大,市场竞争力不强。在工业经济时代,技术设备的投资由于其较为明显的投资收益,更多的被企业界所重视,随着知识经济时代的到来,企业间的竞争已经演变为人力资源的竞争,现代民营企业必须顺应新时代的竞争趋势,采取有效措施,加强人力资源管理,构建符合企业自身实际需求的人力资源管理体系,这样才可在激烈的市场竞争中处于不败之地。经过30多年的发展,我国民营企业在规模和形式上有了很大的变化,但在人力资源管理方面却存在许多问题,在思想观念上并没有引起足够重视并存在很多误区,缺乏科学的人力资源管理体系,这为企业的可持续发展埋下了很大的隐患。我国民营企业中家族式企业占有较大比重,在创立之初,家族式企业资金较为匮乏,所从事的行业为低端的高竞争性行业,但由于员工以家庭或家族人员为主,生存和发展是企业的主要目标,家族成员强大的凝聚力和向心力,保证了企业领导的绝对权威。但随着企业的发展以及市场竞争的加剧,以家庭或家族成员为主的员工结构也逐渐体现出其弊端和不足,制约了企业的进一步发展,主要表现为:企业用人方面倾向于家庭或家族成员,排外思想较为浓厚;企业的一些重要岗位完全由家庭或家族成员负责,企业管理缺乏专业性;对员工缺乏激励措施,员工的积极性不足、责任感不强;由于社会信用体系的缺失,职业经理人的职能不能得到有效发挥;工资薪金发放的随意性较大,企业的制度建设缺失、法制观念不强等。民营企业如何立足当前,转变人力资源管理理念,制定符合企业自身实际的人力资源管理体系,关乎到企业自身的生存和发展。
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(二) 研究现状
我国学者曾向东通过综合当代中外学者研宄成果以及对现有文献的整理,将人力源管理理论总结为战略型、描述型和规范型人力资源管理理论。其中战略型人力资源管理理论中,不同的专家学者从不同的角度进行了研宄,如伦格尼克?霍尔主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用与联系;舒勒和杰克逊则强调竞争战略的不同需要不同的人力资源组合等,而更多的战略型人力资源管理理论则关注人力资源管理与企业绩效之间的关系。描述型人力资源管理理论的代表人物为舒勒和赵曙明教授,他们通过建立人力资源管理的模型来构建人力资源管理的概念性框架,并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。规范型人力资源管理理论在实证调查和统计分析的基础之上,试图在在方法上更为规范地进行人力资源管理,其代表性的理论有阿瑟论证的控制与承诺模型和我国学者林泽严提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式[3]。赵曙明教授通过总结近年来人力资源管理研究的发展动向,认为在多元全球化、全球经济危机和低碳经济的影响下,人力资源管理研究的热点主要为五个方面:一是管理者职业化素质胜任研究,主要包括特定行业职位胜任素质研究、职业化胜任素质研究和胜任素质的有效测评,其中职业化素质胜任研宄体现了企业对于具有较高胜任素质职业经理人的需求;二是员工敬业度研究;三是工作、家庭冲突研究;四是员工雇佣关系研究;五是跨文化领域的研究。在展望未来研究方向时认为,除上述有关研究热点外,在人力资源管理的具体职能方面(如工作分析与工作设计、招募、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、战略性人力资源管理等)虽已形成一整套体系,并在实践中取得显著成效,但随着管理实践的变化,深化人力资源管理具体职能研究也是未来人力资源管理研宄的主要方向。
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二、人力资源管理理论
(一) 人力资源管理理论综述
彼得.德鲁克、巴克、舒勒等学者在“人本主义”管理哲学基础上,认为人力资源管理是管理者所具有的一种广泛意义上的普通管理职能,其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理,如理解、维持、开发、利用和协调员工,并认为人力资源是组织中最有价值的资源,而不是组织最大限度应该削减的成本,例如舒勒认为人力资源管理的目的就是为了实现个人、社会、组织的利益。另一些学者如海勒曼、罗宾斯、德勒斯等人认为,人力资源管理是由专业员工进行的员工管理。例如德勒斯认为人力资源管理是“为了完成管理过程中涉及人和人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。也有一些学者从不同角度对人力资源管理进行界定,如英国学者斯托瑞等人认为,从本质上讲,人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为,人力资源管理是为了显示管理人合法性的方法,而不是作为对人管理的工具或手段。尽管对人力资源管理内涵研究的角度各不相同,但是人是组织中一种有价值的资源已被各国学术界所接受。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源,以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。与传统人事管理相比,人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展,重视有效的人力资源管理是对整个组织运营活动的支持和配合。与其它资源相比较,人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性等特征[5]。
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(二) X理论、Y理论及Z理论
道格拉斯.麦格雷戈(Douglas Mcgregor)基于对人性的分析,把人性分为两个层面,一个层面提出了人天生具有的惰性,另一层面从肯定人的积极性出发来强调人在工作中的主动性,由此形成了 X理论和Y理论。X理论认为:一般人们的本性是懒惰的,不愿意过多的进行工作,也不愿意过多的承担一些工作责任,因此要提高管理的有效性,最大限度的通过管理来实现组织目标,就必须采取强制性措施和手段,对员工进行严格的领导和有效控制。Y理论认为:人是不抗拒工作的,工作是人的一种自然本能,人们在工作的过程中,没有外界的压力和管控,也会为了实现组织目标而发挥个人的主管能动性,员工积极工作的最大动机就是为了获取他人对自己工作上的肯定即有自我实现的需要;在员工满意的工作条件下,也愿意承担更大的责任,但在许多组织中,员工的潜能并未得到最大限度的挖掘和发挥。不同的管理者对人性认知的不同,在企业的管理方式上也会采取不同的措施:持X理论的管理者为了实现在企业管理中获得更大的成效,达到企业的发展目标,会采取严格地管理措施来最大限度的对员工进行监督和管控;持Y理论的管理者则从人较高层次的需求满足来激发员工的活力,会给员工更大的授权并提供更多自我发挥的机会,以此来提高员工工作的积极性和创造性,使员工的个人目标与组织目标相一致。
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三、兰鑫公司人力资源管理现状与分析............ 14
(一)兰鑫公司人力资源管理现状........ 14
(二)兰鑫公司人力资源管理调查........ 19
(三)兰鑫公司人力资源管理问题........ 23
(四)兰鑫公司人力资源管理存在问题分析........ 26
四、兰鑫公司人力资源管理问题解决对策........ 28
(一)职业经理人的引进与培养........28
(二)岗位分析 ........29
(三)人才招聘........ 37
(四)员工培训........ 40
(五)绩效管理 ........44
(六)薪酬管理 ........50
(七)相关保障性措施........ 55
五、结论与展望........ 58
(一)主要研究结论........ 58
(二)研究展望........ 58
四、兰鑫公司人力资源管理问题解决对策
(一) 职业经理人的引进与培养
从兰鑫公司目前人力资源管理的现状来看,企业缺乏总体的人力资源管理规划,人力资源管理体系几乎处于空白状态,从目前高层管理人员的实际状况来看,家族成员把持高层职位,但受其自身文化素质的限制,缺乏企业管理的理论知识,对企业管理只是停留于“经验式管理”的层面,让现有的管理层从新投入课堂,进行系统的学习,从管理者的心态而言,显然不能接受,因为它们认为自身的经验比理论更重要,企业只要保持正常的生产和销售,就能够维持企业的正常运营,缺乏应有的危机意识。但在借助第三方力量,实现企业规范化管理方面还是愿意进行尝试的,因此在现有的条件下,要逐步实现公司的规范化管理,解决公司高层在企业管理方面理论知识的短板,尽可能地在最短时间内初步建立起可行的人力资源管理体系,必须在公司高层引进职业经理人,作为公司建立人力资源管理体系以及其它规范化管理方面的主要推手。
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结论
结论一:家族式民营企业实现战略转型,构建企业的核心竞争力,关键在于首先要建立完整的人力资源管理体系。对兰鑫公司调查研究的情况来看,公司要在管理方式上实现由粗放式管理向精细化管理的转变,需要在公司战略管理、运营管理、市场营销等各个具体的管理内容上做详细的研宄和探索,但要真正实现上述转变,必须要有足够的人才体系做保障,企业要塑造自身的人才体系,必须要有完整的人力资源管理体系作为支撑。
结论二:家族式民营企业要构建自身的人力资源管理体系,在高层管理者中缺乏工商管理专业人才的情况下,应当在企业高层引入职业经理人。职业经理人的引进不可一蹴而就,而是要有一个逐渐相互适应和认可的过程,家族企业对引进的职业经理人必须充分的予以尊重,并提供职业经理人充分施展才华的机会,在激励方式上应实现公司规范化管理与短期经营相结合的激励目标。
结论三:在兰鑫公司建立人力资源管理体系的过程中,在进行岗位分析的基础上,着力构建和完善人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等体系和制度。上述工作要取得实效,必须要以转变公司高层的管理理念、建立人力资源管理机构、打造良好的上下沟通渠道的畅通为前提和保障,并要不断加强公司的企业文化建设,通过文化软实力来不断提升员工对公司的认同感和归属感,通过文化建设来弥补公司制度建设的不足。并且上述各个体系和制度的建设要齐头并进,但同时应充分考虑公司实际,且不可盲目求快而得不偿失。
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参考文献（略）