本文是一篇人力资源管理论文，本研究从访谈获得的第一手资料中发现贵州高校人力资源管理沟通现状，梳理出存在的问题，在解读其问题成因过程中进一步拓宽分析思路，从中华文化大背景入手，利用人力资源管理沟通理论、公共部门人力资源管理激励理论等相关理论进行多层面分析。
1绪论
1.1研究背景和研究意义
1.1.1研究背景
沟通是管理中非常重要的部分，在现代管理中显得越来越重要。没有组织内部的信息沟通，组织就无法了解组织成员的协作意愿及其强度，就无法统一和协调组织成员为实现组织目标而采取合理的行动，因此组织内部信息沟通是实现组织目标的基础。①现代管理实践证明，管理水平的高低，管理效率的好坏，更多的取决于人与人之间的关系，而不是技术过程。在人力资源管理实践中，沟通效果的好坏直接关系到人力资源管理实践的成效，高效的管理沟通已成为实现高质量人力资源管理的重要前提，越来越多的管理者会将75％以上的时间花在沟通上。高校人力资源管理中的沟通，因其不同于其他公共部门的特征而显得更加重要。因此，有必要对高校人力资源管理沟通中的问题进行深入研究，深度探寻影响高校人力资源管理沟通效果的重要因素，提出针对性解决对策，促进高校人力资源管理水平的提升和各项事业的发展。近年来，贵州通过不懈努力，取得了生产总值增速连续多年位居全国前列的可喜成绩。我们认为，一方面贵州的发展得益于多年来贵州高校持续为建设贵州培养了一批又一批高水平人才；另一方面贵州持续快速发展同时也给贵州本地高校的人才培养提出了新的要求。贵州高校及其人力资源除了具备普通高校及其人力资源的共性特征，由于过去长时间处于西部欠发达地区，形成了一些有别于中部和东部地区高校及其人力资源的特征。因而，对贵州高校人力资源管理沟通中的问题进行研究，有利于促进贵州高校人力资源管理水平的提升，进而促进贵州高校人才培养水平的提升。
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1.2国内外研究现状及发展动态
1.2.1国外研究现状及发展动态
在管理沟通理论方面的研究，西方的学者做出了很大的贡献，大致可分为五个类别。一是基于“经济人”假设与X理论相对应的管理沟通理论。代表理论和观点有1895年—1912年弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出科学管理理论下的职能工长制下行沟通理论。该理论后经亨利·劳伦斯·甘特（1905）的发展，开始关注人的因素；马克斯·韦伯（1905）提出的行政组织沟通。认为组织中的沟通严格以理性的方式自上而下进行。二是基于“社会人”假设与人际关系理论相对应的管理沟通理论。代表理论和观点有亨利·法约尔（1916）在《工业管理与一般管理》一书中提出的等级链沟通和跳板沟通。梅奥的人际关系沟通，其通过霍商试验提出非正式组织理念，拓宽了组织沟通领域的研究范围；切斯特·巴纳德（1938）在《经理人员的职能》一书中提出的社会系统沟通。将组织看作一种人的相互关系协作体系，指出组织的存在及其活动是以信息沟通为条件的；卡茨与卡恩（1996）在《组织的社会心理学》一书中提出的系统组织沟通。把组织内部的沟通过程理解为系统行为。三是基于“自我实现人”假设与Y理论相对应的管理沟通理论。代表理论和观点有道格拉斯·麦格雷戈的“X理论—Y理论”中的沟通。其强调为满足职工的社会需要和自我实现的需要提供机会的参与式和协商式管理；20世纪80年代托马斯·彼得斯提出的感情沟通。认为管理界到处充满着感情用事的用直觉和简单的决策规则进行思维的人，由此提出五条调动人潜力的途径作为人际沟通所遵循的原则。四是基于“复杂人”假设和超Y理论相对应的管理沟通理论。代表理论和观点有彼得·德鲁克（1988）提出的知识型沟通。指出管理学的发展已经进入知识管理时代，沟通方式应由纵向沟通转为横向沟通；彼得·圣吉（1990）在出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出的学习型组织沟通。五是基于Z理论与“文化人”假设相对应的管理沟通理论。代表人物有T莫尔、L刘易斯、E沙因等，认为企业通过公共关系与外界进行双向沟通，把企业的价值体系推广到外界。
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2核心概念界定及相关理论
2.1核心概念界定
2.1.1高校人力资源
“公共部门人力资源，是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政策等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。相对于其他部门的人力资源而言，公共部门人力资源具有公共管理的四个本质特征：一是履行公共权力，这是公共人力资源管理的基石；二是追求公共利益，这是公共人力资源的宗旨；三是作用的对象是公共事务，这是公共人力资源管理活动的客体；四是具有公共责任，这是公共人力资源管理的灵魂”。①高校作为公共部门，高校人力资源具有公共部门人力资源的本质特征。同时，高校人力资源又有普通共公共部门人力资源所不具备的特点。“高校的人力资源是一种特殊的人力资源。其本身是一种优质的人力资源，同时承担着培养具有丰富人力资本存量的人力资源的重担，任何国家要发展高科技产业，要发展知识经济就必须重视高校的作用。高校人力资源具有广义和狭义之分，广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分退休人员和失业或待业的人员。狭义的高校人力资源，是指能够推动高校高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的，具有智力劳动力和体力劳动力，并处于劳动中的人们的总称”。②本文所指的高校人力资源，主要是指狭义的高校人力资源，即高校全体在职教职员工，包括教师、科研人员、辅导员、行政管理及工勤人员。
人力资源管理论文参考
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.2相关理论
2.2.1人力资源管理沟通理论
一是基于“自我实现人”假设与Y理论相对应的管理沟通理论。道格拉斯·麦格雷戈的“X理论—Y理论”中的沟通强调为满足职工的社会需要和自我实现的需要提供机会的参与式和协商式管理；20世纪80年代托马斯·彼得斯提出的感情沟通认为管理界到处充满着感情用事的用直觉和简单的决策规则进行思维的人，由此提出五条调动人潜力的途径作为人际沟通所遵循的原则。二是基于“复杂人”假设和超Y理论相对应的管理沟通理论。彼得·德鲁克（1988）提出知识型沟通指出管理学的发展已经进入知识管理时代，沟通方式应由纵向沟通转为横向沟通；彼得·圣吉（1990）在出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出了学习型组织沟通。
2.2.2公共部门人力资源管理激励理论
一是内容激励理论。马斯洛（1954）的需要层次理论和赫茨伯格（1959）的双因素理论通过研究员工的“需求”，认为组织管理应该根据员工具体需求来调动员工的工作积极性。二是综合激励理论。心理学家勒温提出人的行为方向决定于内部系统需要的程度与外界环境的相互作用。人的需要是一种内部驱动力，任何外部刺激要成为激励因素的话，还要看内部驱动力的强度。如果内部需要很强烈，那么微弱的外部刺激就能引起强烈的反应；相反，如果内部需要不强，那么外部刺激即使再强也没有多大意义。美国心理学家波特和劳勒提出的综合激励模式通过探讨努力程度、工作绩效、奖酬、满足等变量之间的关系来解释复杂的人事激励问题；豪斯的综合激励理论认为，人从事某项工作所受到的激励水平的高低，主要取决于从事这项工作所享受的工作乐趣和完成任务时所受到的内激励。同时，还取决于完成任务时所获得的各种外在的经历等外刺激。
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3贵州高校人力资源管理中的沟通存在的问题访谈调查..............................14
3.1访谈对象的选择与访谈提纲的设计....................................14
3.1.1半结构化访谈提纲的选定与访谈对象的选择........................14
3.1.2访谈内容指标体系的设计............................15
4贵州高校人力资源管理中的沟通特征及现状............................19
4.1贵州高校人力资源管理中的沟通特征................................19
4.1.1高校人力资源管理中的沟通特征................................19
4.1.2贵州高校人力资源管理中的沟通特征....................................20
5贵州高校人力资源管理中的沟通存在的问题及原因分析..........................24
5.1贵州高校人力资源管理中的沟通存在的问题...................................24
5.1.1教学科研人员感到自身主体地位受尊重不够........................24
5.1.2信息传递层级较多沟通反馈不足............................................26
6贵州高校人力资源管理中的沟通问题对策优化建议
6.1转变沟通理念消除沟通障碍
6.1.1消除人力资源管理沟通中的障碍
人力资源管理论文怎么写
首先应加大对普通高校人力资源管理中沟通特征的重视。在我国，由于高校属于事业单位体制，在科层制组织结构中，沟通双方在沟通身份上的不对等性容易导致在人力资源管理沟通中将教学科研人员当作被管理的对象，使管理者带有主动性、强制性、操纵性等强势沟通的特点而造成沟通障碍。为消除这一沟通障碍提升沟通的有效性，需要转变人力资源管理理念为人力资源服务理念以更好的适应现代大学的组织特征。高校“二元权力”结构及高校人力资源的学术性特征要求管理者更多的不是发布指示而是发挥协同作战的作用，传统科层制组织强调服从命令统一指挥，强调上级对下级的控制和下级对上级的绝对服从这一内在逻辑与崇尚科学、崇尚学术自由的高学历知识分子民主自由的价值追求相冲突。而科层制结构的内在运行逻辑容易导致高校人力资源管理沟通中行政权力凌驾于学术权力之上，这对于以教学科研工作者为主体的高校必然造成行政权力与学术权力的对峙与紧张。加之，在文化大背景下形成的文化心理和思维模式共性，以及高学历知识分子群体相对于其他群体更为敏感的性格和强烈的社会尊重与认同需求，使得高校教学科研群体在与管理者的沟通中更容易敏感地感知到过多的沟通强势，从而产生“倍受轻蔑”之感。很多时候，高校人力资源管理沟通的目的是实现有效激励，让信息接受方产生由外驱到内驱的工作动力。然而沟通模式所呈现出来的沟通信息编码不仅不能让信息接受方所乐于接受，反而感到被伤及或冒犯而产生抵触或反感情绪。结果不仅沟通目标无法达成，信息接受方因怨恨而更加缺乏对所在部门或院系甚至学校的认同感与向心力，甚至更糟糕的导致离职或是以故意工作惰怠来获得被领导“伤及”后心理上的平衡。从综合激励理论的角度来看，原因在于对高校人力资源管理中沟通特征重视不够，基于沟通目标的信息编码所给出的外部刺激，对于接受方来说内部需求并不强烈，甚至不是需求而是排斥。其次是要重视贵州高校人力资源的通特征。
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7研究结论与展望
7.1研究结论
高校人力资源管理中的沟通，主要是指高校管理者基于高校的发展目标，利用各类渠道和多种方法进行信息传递，思想情感的交流，通过信息的互动，获得教职工理解和支持，从而统一发展思想，形成目标共识，协调行动步伐，促进高校发展目标实现的一系列行为过程。这一过程涉及沟通主体、沟通客体、沟通渠道与方式、沟通内容和反馈等内容，沟通效果受到多种内外部因素的影响。本研究从访谈获得的第一手资料中发现贵州高校人力资源管理沟通现状，梳理出存在的问题，在解读其问题成因过程中进一步拓宽分析思路，从中华文化大背景入手，利用人力资源管理沟通理论、公共部门人力资源管理激励理论等相关理论进行多层面分析，深度探寻中华文化大背景下中国人文化心理和思维模式共性特征、普通高校与贵州高校人力资源管理沟通的特征如何共同对高校人力资源管理沟通实践产生影响，提出转变沟通理念消除沟通障碍、减少信息传递层级增加人性化沟通设计和消解管理者与教学科研人员间的隔阂来提升沟通成效与激励有效性三个方面的对策以及相应的六条对策建议。并提出提升高校人力资源管理中的沟通的成效除了要充分考虑其特征，由于中西方文化的差异，在运用西方人力资源管理沟通理论和公共部门人力资源管理激励理论指导国内人力资源管理沟通实践时，还要特别考虑符合中国文化背景与管理实践情景即完成西方理论中国化的过程，方能达到很好的沟通效果的观点。同时，本研究进一步指出，中华传统文化含蓄委婉的美学追求也与当下民主与平等的普遍价值追求不谋而合，西方理论中国化的过程也正是促进当下民主与平等的普遍价值追求走向深入的过程。
参考文献（略）