1 绪论
1.1 研究的背景
企业人才招聘长期以来都是极为重要的话题。基于企业发展的视角来分析，得人才者得天下。在中国古代开始，就极为关注人才的选拔和管理，任人唯贤也是历代政治家坚持的主要思想。诸如三国之时的曹操、唐代之时的唐太宗，明代之时的明太祖等，都通过自身构建的人才选拔体系选任了优秀的人才，实现了大国实力和稳定性的大幅增长。
伴随新时代经济的不断成长，人才在市场竞争之中的影响力不断增加，企业之中的人才是企业极为重要的财富[1]。人才也是国家、区域以及企业间开展竞争的核心，有很多企业对优质人力资源有高度关注。结合企业长期发展的视角来分析，建设优秀的人才资源团队作为加强未来生产和发展的核心因素，唯有获得优秀人才提供源源不断的支持，方才可以确保经营战略的多个环节可有效推进。招聘作为实现理想人才引入的核心方法，这也是企业达成理想竞争效果的重点，不管是国企又或是民企，管理者都需要在较高层次，结合企业长远视角考虑问题，综合公司的发展需求，确认怎样使用各种合理的选拔方案，实现“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的战略目标，在源头层面认知公司的人才质量，对于战略目标提供更加重要的人才支持[2]。
因为企业募集人才的首个步骤即招聘，招聘会影响公司中人才的根源，不仅可对企业提供源源不断的新血液，还可增进公司创新的重要驱动力，所以招聘流程的合理与否会显著影响人力资源管理的有效性。公司人力资源管理体系，需要契合公司具体状况以及员工需求，在完成招聘后，公司还需要开展多方面的任前培训工作，从而助力员工更加全面认知工作环境，帮助员工在入职之后有效开发自己的潜能以及工作主动性[3]。有效招聘方案用于表述员工与岗位良好的适应，公司和参与的工作，有助于其培养相对更高的满意度，可以提升整体的责任感，增进工作方面的积极性，尽可能提升个人的潜力，助力员工与公司之间的共赢[4]。
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1.2 研究的目的与意义
本文的研究，主要致力于通过对爱菊集团研发人员招聘流程的不断优化，进而实现以下几个方面的目的：
（1）建立最直接、最快的途径获取人才。企业中的人力资源有持续变化的特征，人力资源有企业和社会之间的持续流动，以及内部所出现的各种人员变动，诸如升职、降职以及解雇等。而且企业也有相应的发展目标与规划，公司规模的快速增长也有人力资源拥有规模的增长。结合前述情形可发现，公司的人力资源长期以来都存在稀缺的问题，还需要进行快速的员工补充。因此，依托市场机制获得满足需要的人力资源，这也是公司极为关键的经常性任务，人员招聘也逐渐发展为人力资源的重中之重[8]。
（2）保障良好的员工素养以及相对偏低的人员流动率。人员招聘工作作为人力资源可靠输入的关键程序，该部分的质量优势与不足，会显著影响人才输入和引进质量。规范的基本招聘流程，作为大幅提升招聘有效性的基础，通过高效的招聘有助于公司得到胜任工作、对工作有较高满意度的人才，有助于减少实际的人员流动，大幅减少实际的用人成本[9]。
（3）有益于提升公司的竞争优势。当前的市场竞争，探究根源为人才领域的竞争，相关组织中有何种员工，在某些程度上会影响复杂的市场竞争中居于何种地位，影响其居于不败之地，或是在复杂竞争中遭遇淘汰。人才需要依靠招聘的方式来获取，所以招聘工作可否实现理想的效果，对提升整体组织竞争力、绩效与预期目标，都有很大的价值。基于该视角来分析，人员招聘作为组织实现理想竞争优势的重点。
同时，论文所开展的分析也具备较强的实践价值。依靠针对招聘策略的优化以及深度分析，一方面可对企业的发展寻找到优秀人才，另一方面还可帮助企业在日趋复杂的人才竞争中大幅提升企业的市场竞争力，进而确保企业可达成预期的战略目标。
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2 基本理论与相关概念
2.1 招聘管理基本概念
2.1.1 招聘招聘
作为公司获得合格人才的主要方式，即组织为解决自身生存与成长的需求，整体考虑组织之中人力资源规划，对于人才的数目、质量的需求等信息，依靠招聘信息的对外发布以及合理的甄选，进而得到满足公司发展需求的优秀人才，将其安排到企业需求的岗位[11]。所以企业在开展招聘的过程中，需要结合公司的具体状况与应聘者特征，更加拥有针对性的推进相关招聘任务。招聘工作的内容包括：确认需求、设计预算、确认渠道、面试以及优化等诸多环节[12]。
招聘活动究其本质即公司和应聘者之间开展面试，同时进行博弈选择之过程。对应聘者而言，即应当在面试程序之中，对于公司的品牌形象、工作环境等开展全方位研究，进行信息的过滤与选择。基于企业的视角来分析，即依靠面试程序针对应聘者的信息、学历以及发展潜力等开展整体研究之后所作出的决策。
2.1.2 招聘流程
企业实际的招聘程序重点有下述五大阶段，对于不同的公司而言，其结合自身需求会在五大方面进行一定程度的调整。
（1）需求和计划制定时期：确认实际的招聘需求，作为整体招聘程序的起点。实际存在的招聘需求，其中重点存在数量（空缺的岗位）以及质量（诸如需求的任职资格）两大维度，唯有确认具体的招聘需求，方才可开展后续的招聘程序。在招聘需求实际确认之后，管理部门会联合用人部门协同拟定招聘计划以及配套的推进方案。招聘计划涉及实际的规模、内容以及预算等信息，还可结合企业状况增添相关内容。还需要考虑具体的招聘标准，对于具体的标准确定而言，不仅涉及个人的基础状况，而且还可结合至知识背景、工作技能等多个信息开展综合判断。确认各个领域相关标准的过程中，还需要科学划分何种素质为职业需求的素质，判断哪种素质为期望应聘者所有的素质。
（2）招募阶段。在相关招聘计划实际完成之后，后续的程序即招募，详细而言涵盖招聘来源、方法等内容。来源代表潜在应聘者实际所处的目标区域，方法则是让相关潜在竞争者了解基本招聘数据的基本方法。
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2.2 招聘管理基础理论
2.2.1 能岗匹配原理
能岗匹配的基本涵义为：其一，某人实际的知识、才华以及能力，在相关岗位可得到有效地发挥与展现，确保工作可实现理想效果，个人拥有非常重要的成就感，也就是人得其职；其二，代表岗位实际需求的知识、才华以及能力等都可以符合需求，该岗位在工作链之中的具体职能以及任务完成状况最为理想，和各方主体都有理想的配合。能刚匹配代表相应的能力以及岗位应当有良好匹配，其涉及“恰好”的概念，两者对应有助于人的能力可实现理想开发，还可更加理想的处理相关工作任务。
能岗匹配的主要因素为：最优并非最匹配，唯有最匹配方才属于最优的选择。能岗匹配原理的基本内容主要有以下五个方面：
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3 爱菊集团及其研发人员招聘流程现状及问题分析...........................18
3.1 爱菊集团简介..................................18
3.2 爱菊集团发展战略与企业文化....................................19
3.3 爱菊集团人力资源管理现状.......................................21
4 爱菊集团研发人员招聘流程优化策略建议........................................51
4.1 爱菊集团研发人员招聘流程优化原则与思路.....................................51
4.2 结合集团发展战略制定人力资源规划................................52
4.3 内外共探定制研发人员招聘渠道..............................................54
5 爱菊集团研发人员招聘流程优化策略实施保障措施.....................................65
5.1 加强集团领导的重视..........................................65
5.2 加强招聘制度体系的完善......................................66
5 爱菊集团研发人员招聘流程优化策略实施保障措施
5.1 加强集团领导的重视
西安爱菊粮油工业集团属于国有改制后的大型民营企业，公司的管理体质和招聘理念相对比较传统，虽然企业觉得高素质人才更加关键，但是依旧欠缺关于招聘工作整体人事的充分关注，整体管理思想较为落后，造成招聘体系中产生了诸多问题。就爱菊集团目前的现状而言，研发人员招聘流程的优化是确保集团“十四五”规划发展战略稳步推进的基础，这也是保障整体人力资源管理系统顺利建构的核心，对企业后续的成长有极大价值。所以，企业中高层对此需要有充分关注，充分关注招聘流程优化的各项问题，需将集团的人力资源招聘半盔啊提升到企业战略发展的高度，人力资源部和具体的业务部门必须不断学习和强化招聘管理思想，进而帮助招聘流程可以和公司文化、战略目标有效的整合，设定符合要求的标准以及测试方案，使整个优化策略在集团上下顺利推行。
招聘制度作为保障招聘工作顺利推进的基础与可靠保障，这是提升实际招聘效率与质量的核心方式。爱菊集团确立相关招聘程序之后，原本的招聘制度就难以满足要求，围绕招聘体系开展修订极为关键。
招聘制度修订的基本准则：（1）计划性，围绕集团的整体发展策略，基于业务方面具体需求、产能以及效能的提升等重要目标，拟定符合要求的招聘制度；（2）责任分工，对于招聘的各个程序而言，人力资源部以及研发部在具体的权责上有较为明确的划分，分别承担对应的责任；（3）公平性原则，人力资源部需要提供可靠的平台支持，对全体应聘人员有同等关注，确保所有求职者都可以展现自身的实际状况；（4）雇主品牌建设，招聘一方面是集团开展人才筛查的工作，另一方面也是企业加强宣传的重要机会，所以招聘制度需要大幅增强企业的品牌形象。
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6 结论与展望
6.1 论文结论
论文围绕爱菊集团当前招聘流程的问题开展系统地论述，借鉴了相关的招聘理论，结合爱菊集团的实际情况，分析其存在问题产生的原因，提出了具体的招聘流程优化策略建议，主要的结论如下：
（1）通过对爱菊集团研发人员招聘流程各个环节的调查与研究，参照问卷数据汇总情况，分析招聘流程各环节中存在的问题。
1）爱菊集团研发人员招聘缺乏系统性与规划性，现有的招聘仅仅是满足空缺岗位的人员需求，对未来 3-5 年的研发人员需求没有一个系统的规划，人力资源部也没有开展过提前预期的招聘，促使研发人员岗位经常出现“岗等人”的情况。
2）爱菊集团研发人员招聘渠道比较狭窄，现有的招聘主要是通过“赶集网”、“58 同城”等受众面较窄的网站发布，没有正规化、广泛化的招聘渠道。
3）爱菊集团研发人员招聘选拔方法不科学。现有的招聘选拔主要以常规的面试为主，简历及工作经验介绍为辅助，缺少专业化的测试方法和科学的选拔体系，导致面试环节仅是见面相互了解的过程。
4）爱菊集团研发人员招聘评估体质缺失。目前爱菊集团整个研发人员招聘流程，未能构建招聘评估程序，招聘的结点为进入实习，未能针对整体的招聘程序，结合实际的招聘计划、结果以及效果等开展综合评估工作。
（2）综合各个环节存在的问题，分类进行走访，深入挖掘其潜在原因，并结合集团公司实际情况，给予优化策略建议。
1）结合爱菊集团十四五规划，制定战略性的人力资源规划，对行业现有的人才供应情况进行调查，编制市场人才供需状况、薪酬体系、招聘策略等详细的实施方案，同时调整人力资源部在公司管理组织层级，在行政级别等视角增强实际的话语权以及专业度，这也有助于相关规划更加科学与合理，还有助于强化执行力，提升计算程序的精度。
2）内外相结合，有效拓宽招聘渠道。在集团内部招聘，利用岗位轮换或者以优秀的员工取代等方式进行填补空缺；外部招聘，除了常规的社会招聘之外，建议采用校企联合的“定单班”模式，实行专岗转班培养。
参考文献（略）