导语：本文通过对大庆油田总医院集团卫生人力资源现状进行较为系统的调查，针对存在的问题，提出优化结构、加强卫生事业管理人才培养，完善制度、提高护理队伍配置，加快薪酬改革、提升人力资源市场竞争力，加速职称改革、健全终身学习制度等建议和对策，为有效促进企业医院集团化发展提供客观参考依据。由本站硕士论文中心整理。
第1章绪论
伴随着国家卫生事业改革的深入，医院服务模式发生战略性转变一一集团化运作。传统的医院服务模式，讲求的是单一专业各自为政、治病救人，己经不能适应当今新形势下人民群众的卫生需求。医疗卫生服务应从群众的需求出发，一切以病人为中心，全面、可靠、高效、廉价、方便、快捷是医疗卫生服务的新方向。尽管不同的集团管理模式各有成败，但医疗改革仍在不断的探索和实践，希望探索出一条有中国特色的道路。科学管理、降低成本，充分利用有限的卫生资源，是医院产业生存与发展的可靠保障，医院集团化运作是成为实现的最佳途径。
大庆是全国工业的一面旗帜，随着改革的深入，石油企业取消了所属医疗系统的经费补贴，而企业内部的不少医疗机构，尤其是基层院所的生存发展能力较弱，企业取消补贴后将难以生存。为此，大庆油田总医院集团应运而生。大庆油田总医院集团自身带有很浓重的大庆特色、企业特色，难免在卫生人力资源管理上受到地域、旧思想观念、企业发展不利因素的影响。进入二十一世纪，油田企业医疗资源总量快速增长，但存在着分布不合理的现象。集团通过资源整合，完善了以核心医院、成员医院、社区卫生服务中心构成的三级医疗网，集中体现了“大规模”、“紧密型”的集团特点，实现了人才资源共享、技术资源共享、设备资源共享、品牌资源共享，成为国内公认的运作成功的实质性、紧密型医疗集团，得到了有关领导和专家的充分肯定和广泛关注。
本论文旨在通过对大庆油田总医院集团现有的卫生人力资源现状调查，了解现状形成背景、影响因素及存在的具体问题，对比合理的国家及地方卫生人力资源配置标准，目的在于找出合理的企业医院集团卫生人力资源配置方式和优化方法，为有效促进企业医院集团化发展提供客观参考依据。
1.l人力资源
人力资源 (hulnanresource)，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。人力资源的最基本要素包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
作为一种经济学说思想，人力资源最早可以追溯到古典经济学家威廉•佩蒂。他在1676年分析生产要素创造劳动价值过程中，把人的“技艺”列为除了物力资本、土地和劳动之外的第四个特别重要的要素。亚当，斯密则在其《国民财富的性质和原因的研究》一书中，将人民通过学习得到的技能视为与人类制造的机器和工具类似的固定资本。美国著名管理学家德鲁克在他的著作《管理的实践》中指出，人是企业中具有“特殊能力”而区别于其它资源的资源。因此，与其它的资源相比较而言，人力资源是一种特殊的资源I2]。
1.2卫生人力资源
卫生人力资源 (healthhumanresouree， HHR;humanresoureeforhealth，HRH)，是指受过不同教育与职业培训，能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人I3]。它是以卫生技术人员的数量和质量来表示的资源，是以提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的、全面的、国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
具体地说，卫生人力资源是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要在卫生部门内从事或提供卫生服务或与之相关服务，贡献自己才能和智慧的一切人力资源。主要包括医生、护士、药剂师、辅助的卫生技术人员、社区卫生服务工作者、提供中医服务的人员以及其他的卫生技术人员等及其学历、年龄、性别、职称和职务的构成。
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目录：
内容提要 4-7
第1章 绪论 7-16
1.1 人力资源 8
1.2 卫生人力资源 8
1.3 卫生人力资源的特点 8-10
1.3.1 卫生人力资源的社会性 9
1.3.2 卫生人力资源的能动性 9
1.3.3 卫生人力资源的两重性 9
1.3.4 卫生人力资源的时效性 9
1.3.5 卫生人力资源的再生性 9-10
1.3.6 卫生人力资源开发过程的连续性 10
1.3.7 卫生人力资源的知识密集性 10
1.4 医院集团化发展及其意义 10-13
1.4.1 医院集团化 10
1.4.2 国外医院集团化发展现状 10-12
1.4.3 我国医院集团化发展的意义 12-13
1.5 国内企业医院集团化发展现状及存在的问题 13-16
第2章 材料与方法 16-17
2.1 调查对象 16
2.2 调查方法 16
2.3 调查内容 16
2.4 质量控制 16-17
第3章 结果与分析 17-27
3.1 基本情况 17-19
3.2 卫生人力资源构成现状 19-27
3.2.1 学历构成 20-22
3.2.2 职称构成 22-24
3.2.3 年龄构成 24-25
3.2.4 专业构成 25-27
第4章 结论 27-28
第5章 建议和对策 28-37
5.1 优化结构，加强卫生事业管理人才培养 28-29
5.2 完善制度，提高护理队伍配置 29-33
5.2.1 重新制订新的编制原则，明确护理岗位 30-31
5.2.2 提高护士待遇，完善各项激励保障制度 31-32
......
参考文献 37-40
致谢 40-41
中文摘要 41-43
Abstract 43-45
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