第一章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
随着全球经济一体化，现代企业的竞争，已经变成了人才资本的竞争，一个企业的人才决定着市场竞争力的大小，员工是直面客户的第一冲锋者，也就是说员工的满意度将直接影响客户满意度，而客户满意度则会影响到企业的财务数据，进而影响到企业的长远发展。可以说员工就是企业实现价值最大化的根本。企业管理者在进行企业经营管理的时候，不应该只看重数据结果，而应该更加重视团队建设以及人才的培养，关注员工的工作热情，个人需求，通过软性的人文关怀，提高员工的工作积极性，加强员工对企业的归属感及责任感[1]。
员工管理贯穿于从入职公司到离开公司的全过程，在员工管理的过程中，员工的满意度影响着团队的稳定性以及客户的满意度，量化是管理的第一步，员工的满意是企业管理的晴雨表，绝大多数企业了解员工对企业的满意程度采用的是对员工进行匿名的满意度调查，企业结合自身的实际情况，设计员工满意度调查问卷，并对调查结果进行分析，通过员工满意度调查，可以充分的了解到员工对企业的不满之处，进而提出可行性的改进措施，以弥补企业员工关系管理的漏洞，进而达成企业人力资源管理目标，优化企业管理效率。通过加强企业管理，可以加强员工的工作积极性以及组织责任感，有利于企业文化的宣导和团队的稳定性，提高企业凝聚力和社会使命感，最终实现企业经营业绩的提升，达到企业人力资源管理的战略目标。
员工满意度实际上就是员工作为个人在工作中所感受到的满意程度，是员工对其工作的整体认知评价，是个体的主观感受，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映[2]。
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1.2 研究思路与研究内容
1.2.1 研究思路
如图 1-1 所示，本文所采用的分析思路如下：
第一部分：绪论。主要介绍了本论文的研究背景以及研究意义，本文所选取的研究对象以及本次需要研究的内容等方面。
第二部分：文献综述。包括员工满意度的基本概念及相关的理论基础，提出相关理论，为论文提供理论依据，以及现目前国内外的研究综述。
第三部分：公司基本概况介绍，内部人力资源管理现状。以及员工访谈内容设计以及员工满意度调查问卷设计的相关问题。
第四部分：HC 消费金融员工访谈实施以及满意度问卷调查数据分析。通过具体的访谈实施以及问卷调查的方式实际调研 HC 消费金融员工满意度现状并进行数据分析，得出总结。
第五部分：HC 消费金融公司员工满意度提升策略。针对员工满意度调查实际结果，对员工满意度低的方面提出改善建议 第六部分：研究结论。包含了对本次研究的整体总结、阐述了本次研究的不足之处、以及对未来对于员工满意度提升研究的展望。
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第二章 员工满意度理论基础及相关研究综述
2.1 员工满意度理论基础
2.1.1 员工满意度的概念
随着中国市场经济的快速发展，中国现代企业管理的科学化，专业化管理得到了改善，人力资源管理越来越受到企业的重视。员工满意度与公司长期稳定发展有关，也引起了企业和社会各界学者的关注。
广义上来说员工满意度泛指一个员工通过其主观感受，对在企业工作、生活、以及所属团队等的感知效果与他内心所期望的进行比较，然后所形成的一种感觉状态，是员工对其内心需要是否被满足程度的感受[6]。员工满意度实际上是员工的一种主观的意识判断，是员工的一种心理活动，无法具体进行量化，是员工期望与员工实际感受相比较的结果[7]。1935 年 Hoppock 首次其出版了以《工作满意度》命名的著作，首次提出了员工满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境的满意度，对工作环境的主观反映[8]。其后，有大量的国内外学者对员工满意度问题进行了研究，提出了员工满意度不同的定义，而这些定义综合可以归纳为三类定义：综合性定义、期望差距定义以及参考架构性定义。对于企业来说，优秀的人才是人力资产，员工满意度的提高对加强员工关系管理有很重要的正相关作用，提高员工满意度可以降低员工离职率，为企业留住人才，降低用工成本，增强员工对企业的归属感和责任感，加强企业的团队凝聚力[9]。
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2.2 员工满意度的研究综述
2.2.1 员工满意度的评价维度综述
员工满意度是员工对所在工作环境的各种影响要素的最直接的评价以及由此引发的个人态度与情绪相关结果，这种态度和情绪的影响因素复杂多变，难以衡量，难以区分出员工具体的不满意，为了便于研究和衡量，通过对国内外的文献梳理发现，现有文献关于员工满意度的评价维度主要包括薪酬福利、团队管理、企业文化、培训发展、自我价值及工作本身等方面[5]。
1、薪酬福利。马斯洛的需求层次理论指出，人的第一层次需求即是生理需求，员工愿意在一家企业付出努力工作，最基本的需求就是对薪酬待遇的需求，对薪酬待遇的满意度是最基本的员工满意度。薪酬待遇多是企业以现金形式发放给员工的工作报酬，主要包括薪资、住房、交通、餐饮等基本的生活待遇，以及社会保险、补充医疗、住房公积金等非现金福利待遇[19]。现金报酬是保障员工愿意在企业工作的基本条件，而非现金报酬是促进员工工作积极性的激励手段。薪酬制度对内的公平合理性，对外的市场竞争性都决定了员工对薪酬福利的满意程度。本指标主要了解员工对企业现目前的薪酬福利的感知程度。
2、团队管理。团队管理是基于团队成员的基础上，根据工作性质，员工能力进行协作沟通，主要目的是提高组织生产力和达成组织目标，团队管理中最重要的就是沟通，沟通是企业组织的生命线，管理的过程就是沟通的过程，如果说企业是个有生命的有机体，那么沟通就是机体内的血管，通过流通来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环，可以说没有沟通就没有管理[20,21]。建立企业内部沟通机制，可以有效地减少对决策思维的理解时间，得到有效的意见反馈，从而更快地在行动上进行分解，使决策得以高效地执行，有效地纠正决策的失误和决策思维上的理解偏差。建立良好的沟通机制，实行双向沟通，增加上下级、内外部的沟通才能使企业的生命鲜活起来。面对变革过程中员工的抵触情绪，需要HRBP 进行上传下达的沟通，保持信息的畅通，对于存在比较集中的问题进行培训宣贯。内部有效的沟通才能让员工领会业务变革的真正意义，才能让员工更加积极的去商户进行沟通。本指标主要了解员工对所处团队的是否满意。
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3.1 HC 消费金融公司的基本概况 ............................. 13
3.1.1HC 消费金融公司简介 ................................ 13
3.1.2 HC 消费金融公司新业务模式下的 Aldi 项目简介 ........................... 14
第四章 HC 消费金融公司员工满意度访谈及调查结果分析 .................................... 22
4.1 HC 消费金融公司员工满意度访谈基本情况 ............................. 22
4.1.1 访谈结果分析 ................................. 22
4.1.2 访谈小结 ............................ 25
第五章 HC 消费金融公司员工满意度提升建议 .................................. 42
5.1 构建 HC 消费金融公司销售部薪酬结构体系 ............................. 42
5.1.1 薪酬结构的调整，突显员工激励 ............................. 43
5.1.2 实行宽带薪酬制度，拓宽职业发展通道 ..................... 43
第五章 HC 消费金融公司员工满意度提升建议
5.1 构建 HC 消费金融公司销售部薪酬结构体系
薪酬是激励员工工作积极性最直接最简单的有效方式，要判断该企业的薪酬是否已员工起到激励作用，要通过该企业的薪酬结构来判定。目前国际通行常见的薪酬体系主要有三种：职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系[36]。职位薪酬体系是以职位为核心要素，以岗位价值为基准，如果职位清晰，岗位职责明确，工作的程序性比较强，那么就可以采用职位薪酬体系，比如企业中的后台支持工作者[36]。技能/能力薪酬体系是与员工所掌握的与工作有关的专业技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度，一般适用于科技型企业或专业技术要求较高的岗位，同时能力薪酬体系也是一种以员工个人的能力为依据的一种薪酬体系，因此这种薪酬体系也适用于企业中的中高层管理者和某些专家[36]。绩效薪酬体系主要是将员工个人及团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度，这种薪酬体系主要适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的职位或团队，以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩，比如销售外勤人员[36]。这三种薪酬体系的功能性、激励性以及灵活性均有差异，各有利弊，因此在设计薪酬时主要看哪一种薪酬体系适用于公司，更具有激励性，更具有竞争性，同时也可以根据实际情况进行多种薪酬体系相结合的方式。
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第六章 研究结论
6.1 研究结论
随着数字经济全球化的发展，企业竞争已经变成了对人才的竞争，人才资本可以帮助企业获取和整合竞争优势，对推动企业经济发展有着举足轻重的作用，销售人员作为企业经营的核心力量，在企业运营中至关重要，销售人员是建立客户与公司链接的桥梁，对外员工代表的是企业形象，员工的满意程度将直接影响客户的满意度，而目前销售人员普遍存在工作压力大，工作环境参差复杂，员工稳定性差，素质良莠不齐等现象，在企业中实施销售人力资源管理具有必要性，通过提升员工满意度方式进行员工激励，将员工的个人目标与组织目标进行结合，以满足个人目标为激励手段，促使员工为实现组织目标做出应有的贡献。因此，本文以 HC 消费金融公司销售部为例，进行了销售部员工满意度调查，具体得出以下结论：
1、根据目前销售部四个不同职位层级的员工构成，从企业文化、工作本身、薪资福利、培训发展、团队管理及自我价值六个维度进行了满意度问卷调查。同时，对不同层级的员工进行了访谈，综合得出影响销售人员工作满意度的关键要素。最终得出，在六个维度中，目前最影响员工满意度的主要是培训发展、薪酬福利和工作本身三个要素。
2、整体来说，对于新项目，公司及员工都抱有期望的态度，如果 Aldi 项目能够真正的落地实施，并全面推行，将可以大大的降低公司人工成本，提高投入产出比，这对整个公司来说非常具有积极意义，同时对整个行业也有划时代的意义。
3、提升员工的工作满意度，尚有很大的改进空间。根据现有分析，构架更加完善的薪酬福利体系，拓展员工职业发展通道以及激励员工实现自我价值等均可以作为后续优化的方向。
参考文献（略）