1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
伴随着改革开放四十多年以来我国的经济的高速发展，社会各行各业对技能型人才的需求与日俱增。然而在社会各界对学历教育的持续追捧下，高等职业教育的发展却不容乐观，近年来我国南方已经明显出现技工荒现象。《2019 中国高等职业教育质量年度报告》表明高职院校毕业生的就业率高达 92%，可以为社会输送了大量的技能型人才。大力发展高等职业教育不仅有利于缓解当前的就业压力，还是解决高技能人才短缺的战略举措。国家向来都很重视高等职业教育的发展，并颁布了一系列的相关政策。2014 年的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确表示高等职业教育的发展是我国的一大战略部署。李克强总理在十三届全国人才二次会议的政府工作报告也明确指出 2019 年高等职业教育要扩招 100 万人，增加对高职院校的投入，扩大高等职业院校助学金覆盖面、提高补助标准，加快发展职业教育，为社会经济的发展培养各类技术技能人才。可见，高技能人才的短缺使得社会各界加大了对高等职业教育的关注，大力发展高等职业教育被提升到了新高度。
师资队伍建设在高等职业教育的发展扮演着重要的角色。高水平的师资队伍可以有效提升高职院校的科研水平、教学质量以及学生的整体综合素质，进而为社会培养输送高水平的应用技能型人才。然而，高水平师资队伍的建设离不开一套科学合理的绩效考核评级体系。对教师的工作实绩进行科学、客观、公平地评价不仅有利于调动教师的工作积极性，还可以有效推动学校教学、科研等各项工作的顺利开展，促进高职院校的长远发展。2016 年《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》以及 2018 年《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等相关文件明确指出要对高校人事制度以及教师职称制度进行改革，充分发挥绩效考核在高职院校发展中的激励作用。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）国外平衡计分卡的相关研究
1992 年初，Kaplan and Norton[1]在《哈佛商业评论》上首次提出了平衡计分卡理论，并对平衡计分卡的研究成果（将平衡计分卡分为财务、顾客、内部运营与学习发展四个维度）进行了总结。1996 年，Kaplan and Norton[2]两位学者又提出了平衡计分卡不仅是企业绩效考核工具，还是企业的战略管理工具，首次将平衡计分卡与企业的战略管理相结合。Kaplan and Norton（2000）[3]两位学者又得出了战略地图可以发挥统一企业战略与员工个人发展的作用的结论。Deem、Barnes and Segal（2010）[4]也研究发现，基于组织内部架构与路程的特性，运用平衡计分卡将员工的个人目标与企业的整体发展联系起来，可以推动企业经营机制的变革与完善。Kaplan and Norton（2009）[5]深入研究了平衡计分卡绩效考核管理体系的构建，为企业绩效考核的整个闭环过程（目标的确定、实施、反馈、修改）的形成提出了一些建议。Tarantino（2003）[6]、Paula（2012）[7]通过结合使用层次分析方法确定了四大维度下各指标的权重，将平衡计分卡引入到具体的确定具体的实际案例中，做到了理论研究与实际案例的结合。Tsai（2014）[8]研究得出平衡计分卡不只适用于企业，政府、学院等非营利组织也可以使用平衡计分卡进行绩效考核。Meena（2012）[9]、Jette（2015）[10]则做了平衡计分卡运用于非营利组织的案例研究，研究发现平衡计分卡可以及时发现组织中存在的问题并帮助其作出相应的改进措施。Busco（2015）[11]在前人研究的基础上，总结分析了平衡计分卡有效运用的一些前提条件以及所需的使用环境。
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2 理论基础及方法概述
2.1 绩效考核理论
2.1.1 绩效与绩效考核的含义
“绩”即成果或业绩，反映工作的结果。“效”，即效果或效率，反映工作的过程。著名管理大师彼得?德鲁克将绩效定义为团队、组织或者个人在一定的条件和环境下完成某项工作的出色程度。由此可以看出，绩效不仅包含具体的工作结果还包括员工的工作行为。而且内外部因素会影响绩效水平的高低，内部因素主要包括人们的行为动机和能力等，外部因素包括组织资源以及机会等。
绩效考核是绩效管理的一个部分，指选定一种科学、适宜的绩效考评方式，对员工一定期间的工作表现以及工作职责履行情况进行评估，并将绩效考评结果反馈给员工的过程。一个完整的绩效考核过程包括两个方面：一是员工要充分了解公司制定的绩效考核标准；二是考核主体要将绩效考评结果反馈给员工，并根据绩效考评结果奖惩员工，从而提高员工的工作积极性和工作质量。
2.1.2 绩效考核方法
绩效考核是指对员工的工作能力、工作表现以及工作业绩等进行考评。考核内容不仅包括工作实绩等具体因素，还包括工作保险、工作态度等比较模糊的因素，因此选择一种科学、合理的绩效考核方式对考核过程的可操作性以及考核结果的真实性与可靠性起着重要的作用。如今常用的绩效考核方法包括 360 度考核法、MBO（目标管理法）、EVA 绩效考核法、KPI（关键绩效指标考核法）、BSC（平衡计分卡）等。
（1）360 度考核方法
360 度考核方法又称全方位考核方法，是指员工自己、其上级、下级、客户、同事等与员工有联系的人员对员工的工作表现进行评价。该方法的主要特点是评价主体的多元化，能有效避免单一考核主体的主观随意性，增加考核结果的公正性与可信度。但该考核方式通常要求考核主体在四个或四个以上，工作量比较大，主要适用于对中级以上的人员进行考核。
（2）MBO 考核方法
目标管理是美国管理学家彼得·德鲁克提出的，其在《管理实践》一书中指出企业的目的和任务必须转换成具体的目标并逐级分解到员工的个人目标，以指导员工的生产与管理活动。目标管理法旨在要求员工与管理者一起制定目标，从而做到个人目标与企业目标的结合，增加员工的工作积极性和责任感。但该方法没有给不同部门和不同员工之间设定一个统一的目标，不便于对不同部门之间的工作绩效进行横向比较。
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2.2 平衡计分卡（BSC）
2.2.1 BSC 的内涵
1992 年，美国著名学者 Kaplan 教授在《哈佛商业评论》上正式提出了平衡计分卡的相关概念。平衡计分卡是一种全新的绩效考核方式，它要求不能只局限于从财务层面对企业进行绩效考核，还可以增加顾客、内部业务流程、学习与成长三个层面的内容，将企业的使命、远景战略转化为具体的、可衡量的指标，以实现财务与非财务、短期与长期、内部与外部、动因与结果、领先与滞后指标的平衡，从而促进企业战略的有效执行。基于此，平衡计分卡被称为增强企业战略执行力的最有效战略管理工具。由于它独有的优势平衡计分卡为众多企业所青睐，但近年来也有许多学者发现了平衡计分卡运用于事业单位等非营利组织的可行性，有些学者也对平衡计分卡运用于高校绩效考核以改善高校绩效，实现高校的远景战略进行了研究。
2.2.2 BSC 的四大维度
平衡计分卡是一种新型的战略管理工具，主张将企业的战略目标按财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四个层面转化为具体的可量化的指标。其中企业战略目标与衡量指标不可划分，各类衡量指标都是为战略目标的实现服务的。
（1）财务维度
企业主要是以盈利为目的，财务状况的好坏直接影响到企业的发展。所以财务维度是企业绩效管理不可或缺的一部分，是连接其他三个维度的关键点。对于企业，财务维度是指如何设定财务指标以实现股东等利益相关者的财富最大化财务方面，而对于高校等非营利组织，则需要在一定的国家财政预算内满足利益相关者的需要。
（2）顾客维度
顾客维度是指为实现企业的战略目标，我们应该向顾客提供什么样的产品和服务。一个企业能否获得成功取决于顾客对公司产品的认可度和支持度，企业只有拥有大量的客户群体才能在激励的市场竞争中获得市场份额，实现发展。但不同市场客户群体的细分是不一样的。对于企业等营利组织，客户群体主要是指公司产品的消费者，客户忠诚度、客户关系、客户投诉率、顾客满意度、老客户挽留率以及新客户获得率可作为顾客维度的衡量指标。但对于高校，学生、学生家长、用人单位以及社会是其主要的客户群体，满足这些群体对学校的满意度是学校工作的一大重点。
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3.1 院校简介.......................17
3.1.1 基本情况...............................17
3.1.2 教师队伍建设现状............................17
4 GM 高职学院教师绩效考核体系的构建............................27
4.1 引入平衡计分卡进行绩效考核的必要性与可行性.........................27
4.1.1 引入平衡计分卡的必要性............................ 27
4.1.2 引入平衡计分卡的可行性........................ 28
5 GM 高职学院教师绩效考核的实施与保障措施...................................... 45
5.1 GM 高职学院教师绩效考核的实施与反馈.................................45
5.1.1 教师绩效的考核个案................................45
5.1.2 教师绩效考核实施分析..............................47
5 GM 高职学院教师绩效考核的实施与保障措施
5.1 GM 高职学院教师绩效考核的实施与反馈
5.1.1 教师绩效的考核个案
根据 2018 年里 GM 高职学院教师的基本表现情况，本文在此选取一位教师作为个案，用新的绩效考核体系进行测试。
A 教师为该校机电一体化系教师，硕士学历，今年刚获得高级职称，同时是双师型教师。在 2018 年拿到了一个纵向课题项目 4 万元；由于 A 教师是工科教师，与企业合作较多，在 2018 年里 A 教师通过指导社会实践获得 5 万元。在校其申请的一项发明专利获得科研成果转化收入 5 万元，同时其为某公司提供相关技术咨询服务获得了 3 万元。通过考核小组、学生、教师打分，师德师风方面 A老师 95 分，从而核定为 100 分；2018 年由于 A 老师科研项目较多，因此其承担的教学任务较少，其中课堂教学工作量 200 课时，实践教学课程工作量 120 小时。第一学期所授课程学生到课率 90%，平均成绩 88.69 分，督导评教 86.5 分，学生通过“教师教学评教表”打出分数专业知识获取度为 97.75；第二学期所授课程学生到课率 82.25%，平均成绩 86.83 分，督导评教 90.5 分，学生通过“教师教学评教表”打出分数专业知识获取度为 85.5。学生家长、用人单位的满意度均为 85。通过就业部门统计得出 2018 年 A 教师所授课班级就业率为 80%。通过学院领导、教师互评等打出 A 教师岗位建设 85 分，团队建设 70 分。在毕业学生工作指导方面，在达到基本学生指导工作量的情况下，额外指导了 10 个学生。2018 年，A 老师申请了一项发明专利、一项实用新型专利。同时，A 老师一共通过学院参加培训三次，自发报名机电一体化课程一次；同时去参加国内外学术交流五次。在北大核心期刊上发表一篇文章，发表 C 刊论文一篇；同时获得了一个省部级和市级的重大项目方面。
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6 研究结论及展望
6.1 研究结论
高校是国家知识传播的基地，肩负着为国家培养人才、推动国家和社会发展的重要使命。教师作为传播知识、培养人才的重要责任担当者，因此，构建一个科学合理并且有效的教师绩效考核体系非常有必要。本文便结合平衡计分卡目前在高职院校教师考核中的具体应用现状以及存在的优势与不足，根据 GM 高职学院的特点，制定了平衡计分卡应用体系，得出的结论如下：
（1）在了解 GM 高职学院基本情况的基础上，研究其教师绩效考核的现状，发现该学院考核体系存在绩效考核体系固定且僵化，教师的教学工作考核不完善，评价体系单薄，对教师的激励功能形同虚设等一系列问题。究其原因，可能是由于现代大学的相关制度建设严重滞后，高校管理总体过于行政化，学校关于教师教学与科研之间的关系定义模棱两可，学生与教师、教师与学校之间沟通反馈机制严重缺少。
（2）平衡计分卡可以在高职学院的绩效考核中进行应用，从平衡计分卡的四个层面出发，划分开展高职学院的教育教学活动的主体，对高职学院的绩效管理、人力资源管理、激励机制等各方面都有着重要的意义，特别是加入新的维度，如顾客维度如用人单位满意度、家长满意度等，学习与成长维度，论文、课题、项目的数量等。基于平衡计分卡的高校绩效考核具有一定的新颖性，可以改善以往绩效考核行政化、教学科研关系模糊等问题，因此本文具有较强的借鉴意义。
（3）平衡计分卡可助力高校的战略目标实现落地。该工具可以具体描述学院的长期目标，对其层层分解，将看似难以实现的目标细化为一个一个的小目标，使得每一个岗位的职工都可以清楚地了解到自己的职责，以及以后的进步方向，从而为达到远期战略提高其适用性，立足于自身岗位奉献自己的力量。
参考文献（略）