本文是一篇博士论文范文，笔者认为开展企业集团人力资源管理质量评价工作的研究，是我国企业管理现代化、精细化的必然需求，也是进一步实现企业集团人力资源管理目标的重要保证。然而，由于不同的企业集团的组织架构和管控模式各具特点，其面临的管理实际也不尽相同，因而在利用本文研究的理论和方法进行人力资源管理质量评价时可能有不适用之处。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 适应人力资源管理的现实需要
资源是人类社会发展的基础，也是国民财富不断增长的源泉。在不同的生产力发展阶段，人们认识资源的重要性也不尽相同，“第一资源”是指那些与生产力水平最相适应的资源。工业革命之后，尤其是21世纪以来，生产力的跨越式进步，使得各种资源对经济增长的贡献率不断发生变化，“第一资源”也由此呈现出逐渐更替的动态过程。当今，人力资源是“第一资源”已经成为一种共识。
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从国家角度来说，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，人力资源已经成为具有战略意义的国家资源。世界各国为谋取长期发展优势，都在打造人才制高点，将人力资源开发作为重大国家战略，采用多种手段着力培养、聚集一流创新型人才。例如，美国自20世纪90年代就将科技人才战略明确为国家的发展战略，并制定了《竞争力计划》；欧盟、日本等都通过实施创新人才战略，着力培养一流创新人才；我国也先后印发了《关于进一步加强人才工作的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》等人才施政纲要，为人才工作指明了方向。
对于企业而言，在当今的知识经济时代，传统的资源如成本、技术、营销、生产和产品等已经不再是一个企业最具竞争力的资源，而高素质的人才资源越来越成为企业的最具有竞争优势的资源。在当今世界，经济全球化趋势越来越明显，科技进步给人类社会带来了日新月异的变化下，企业组织间的竞争，已经从物质资源争夺转变为对优质人力资源的竞争。正是由于人力资源的增值性和难以复制性的特点，人力资源管理在企业人才的引进、留住、培育等方面起到的决定性作用愈加显著，越来越多的企业组织开始把人力资源建设作为建立、保有并提升自身核心竞争力的重要法宝，这就使得建立良好的人力资源管理工作机制成为大势所趋，人力资源管理者也就当然地成为了“第一资源”的调配者、服务者和管理者。为此，面对当前日益竞争的形势，打造一支高素质、结构优化的人才队伍是确保企业可持续发展的关键所在。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
目前，作为市场经营主体的企业，在发展壮大的过程中，逐渐采取以一个或几个骨干企业为核心，由多个关联企业组成的企业集团这一组织架构开展市场经营，企业集团逐渐成为企业组织架构发展变化的趋势。本文将研究对象定位于企业集团，开展人力资源管理质量评价理论与方法研究。
针对当前大多企业集团还没有开展系统、完整的人力资源管理质量评价的实际情况，基于成熟度等级的视角，结合当前国内企业人力资源管理现状，本文通过系统调研建立企业集团人力资源管理质量评价体系，在此基础上研究提出人力资源管理质量评价模型，对企业集团人力资源管理的过程和结果进行全面地评价，准确判断企业集团人力资源管理质量成熟度等级，以激发企业集团人力资源管理工作质量的持续提升，并使之成为企业集团人力资源管理工作指南。
1.2.2 研究意义
在理论研究角度，通过对企业集团人力资源管理质量评价开展研究并进行系统分析，不仅有助于完善人力资源管理及其质量评价的理论基础，拓宽人力资源管理和质量管理理论与实际相结合的研究深度和广度，还能够在一定程度上弥补当前企业集团缺乏系统全面、行之有效的人力资源管理质量评价体系的缺陷。更为重要的是，以企业集团的人力资源管理为关注点，对人力资源管理质量评价理论与方法进行研究，提出适用于我国企业集团的人力资源管理质量评价的理论和方法，也是对企业集团人力资源管理质量评价研究的应用创新和贡献。
从企业组织实际的管理工作角度来看，研究企业集团人力资源管理质量评价理论与方法并进行实践，有助于促进企业集团的人力资源管理质量提升，打造高素质人才队伍，从而增强企业的核心竞争力。此外，还有助于企业打造和提升高绩效工作系统，为企业集团的企业经营战略提供有效支撑，还能够给企业集团的整个管理注入新的生机和活力，提升组织绩效和企业核心竞争力，最终实现人才和企业集团共同发展的双赢格局，并为以企业集团形式进行市场经营的企业的人力资源管理质量的提高提供参考和借鉴。
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第2章 企业集团人力资源管理质量评价理论分析
2.1 人力资源管理质量
2.1.1 质量管理理论
人类历史上很早就有以商品的成品检验为主的检验方法。考古发现，早在中国先秦时期，就有了青铜制武器的质量检验制度。随着人类科学技术水平的不断进步，质量管理的含义在不断地扩展与完善，但直到20世纪初才形成独立的学科。从实物质量的事后检验发展到对产品或服务满足需求能力的考核，各个基础学科的先进方法都在不断地被引入到质量管理中，尤其是将数理统计方法引入成品质量检验后，形成了统计质量管理。
随着质量管理不断发展，检验实施从“事后检验”发展到“事中抽查”，再到“事前预防”，质量管理的参与主体也从质量管理部门扩大到组织全员，统计工具与手段也在不断地更新和升级。目前，质量管理已经成为决定企业核心竞争能力的战略要素。
2.1.2 人力资源管理理论
人力资源管理理论源自于亚当•斯密于1776 年出版的《国富论》中的劳动力理论。亚当•斯密的劳动力理论在人类历史上第一次系统提出了劳动分工理论和劳动价值论，具有重大的意义，但存在一定的局限性：一是对劳动力不够重视，认为劳动力可以被机器替代，其仅是为机器运行而配置服务的；二是认为未认识到人的稀缺性，认为人作为劳动力具有可替代性，不仅机器可以替代劳动力，不同人之间也可以相互替代。
至今，人力资源管理的理论思想曾有过四次大的飞跃和创新：彼得•德鲁克的“人力资源理论”、西奥多•W•舒尔茨的“人力资本理论”、戴维•沃尔里奇的“人力资源管理角色理论”以及爱德华•劳勒的“人力资源产品线理论”。德鲁克的“人力资源”概念在人力资源理论中回归了人的本质，认为提供劳动的员工不是工具，每个员工都是具有自身独特生理和心理特点、能力和行为模式的人；“人力资源理论”将人力资源人格化、异质化。舒尔茨的“人力资本理论”把人力资源从使用角度的思维转移到投入角度的思维，强调了教育和培训对人力资源发展的重要性。沃尔里奇的“人力资源管理角色及商业价值”理论和劳勒的“人力资源产品线”理论将人力资源与企业战略相结合，是对人力资源管理在企业内部职能的又一次拓展，研究提出了人力资源管理部门在企业战略中的先导作用，企业战略的顺利执行，需要从人力资源开始进行前期策划和投入，使得人力资源部门的地位提升到了 “商业价值创造者”。
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2.2 企业集团人力资源管理质量理论分析
2.2.1 企业集团人力资源管理特征分析
2.2.1.1 企业集团的概念
企业集团是经济生活中的常见概念。《汉语大辞典》中将企业集团定义为“以一个或几个大型骨干企业为核心，由生产、技术、经营上的关联企业、科研单位组成的企业联合组织。旨在优化资源配置，推动生产与科研的结合，增强市场竞争力。企业集团内部有核心层、紧密层、半紧密层和松散层等多层次结构，各成员单位保持独立的法人地位。企业集团实行董事会领导下的总经理负责制”。
国家工商行政管理局发布的《企业集团登记管理暂行规定》中将企业集团定义为“企业集团是指以资本为主要纽带联系母子公司，以同样的集团章程来规范的母公司、子公司、参股公司和其他成员企业以及机构共同组成的有一定规模的企业法人的联合体”。日本《经济辞典》中将企业集团（BusinessGroup或Enterprise Group）定义为“多数企业互相保持独立性，并互相持股，在融资关系、人员派遣、原材料供应、产品销售、制造技术等方面建立紧密联系而协调行动的企业集体”。仲伟周等认为“企业集团是企业在市场竞争中为拓展自己的经营业务、增强自身的竞争能力而形成的、由众多法人（可包括企业法人、事业单位法人和社会团体法人）组成的以产权关系为其基本纽带并依此形成多层次组织、具有多种功能、一般从事多国化与多样化经营的经济组织”。
综合上述观点，结合当下企业集团实际情况，本文认为：企业集团是由母公司、子公司、控股公司及其他成员单位共同组成，为了自身的经营目的而组织起来以统一协调行动的法人联合体。
本文以我国的国有军工企业集团作为人力资源管理质量评价研究对象。主要是因为：一是军工企业集团承担了我国国防建设重大项目的生产经营职能及国防科研生产任务，为我国人民解放军和武装警察部队等武装力量提供各种武器装备研制和生产维修服务，因此，军工企业集团在我国企业集团中具有十分鲜明的特点和代表性；二是军工企业集团的人力资源管理最近发展迅速，近年来，军工企业集团在国防科技创新领域取得重要突破，关键在于其在国防科技工业人才队伍建设方面取得了丰硕成果，军工企业集团一直坚持加强经营管理人才、专业技术人才和技能人才的培养，从而使得一大批年富力强、德才兼备的人才脱颖而出，取得了效果十分显著的成就，而这与本文要研究的企业集团人力资源管理质量是一致的。
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第3章 企业集团人力资源管理质量评价指标研究 ........................ 39
3.1 企业集团人力资源管理质量评价指标选取 ............................... 39
3.1.1 评价指标选取原则 ............................ 39
3.1.2 评价维度分析 ...................................... 40
第4章 企业集团人力资源管理质量评价方法研究 ............................. 64
4.1 企业集团人力资源管理质量评价模型 ......................... 64
4.2 企业集团人力资源管理质量评价指标评价标准................................... 64
第5章 企业集团人力资源管理质量评价效果研究 .................. 76
5.1 实证研究 .............................. 76
5.1.1 指标权重 .............................. 76
5.1.2 具体单位人力资源管理质量评价调查 ........................... 79
第5章 企业集团人力资源管理质量评价效果研究
5.1 实证研究
5.1.1 指标权重确定
为保证人力资源管理质量评价工作的科学性，评价之初，考虑到单位因规模、性质等不同，其人力资源管理评价的侧重点可能有所不同，故在确定指标权重时需要予以体现。为此，专门成立由行业内和第三方机构人力资源管理专家，以及参评单位员工代表成立人力资源管理评价工作组，通过问卷调查，对人力资源管理质量整体感知进行调查。调查问卷详见附录3。
根据来自于航天企业集团中具有丰富管理经验的78位人力资源管理专家调查数据，按照4.3.1提出的权重确定方法以及通过调查问卷获取的数据集，本文采用Matlab来实现企业集团人力资源管理质量评价指标权重的计算过程。调查问卷的66项评价指标组成了神经网络输入层神经元，人力资源管理质量的整体感知为神经网络输出层神经元。根据根据Maren等[122]的研究，隐藏层神经元应介于67和133之间。基于上述分析，本文的BP神经网络模型的结构为I H O，I表示输入神经元，I66，H表示隐藏层神经元，H[67,133]，O表示输出层神经元，O1。在输入层神经元和输出层神经元确定的情形下，基于4.3.1.2的算法进行神经网络模型训练，部分训练结果如表5-1所示。
由RMSE、2R和MAPE可知，模型结构为66-97-1时，模型的训练结果最好，此时训练集的拟合度约为1，预测误差约为0.008%，测试集的拟合度为0.998，预测误差率为0.009%。当隐藏层神经元小于97时，模型在训练集和测试集的拟合效果和预测能力都较差，表现为2R和MAPE（%）都较大，而当隐藏层神经元大于97时，训练集的拟合效果2R和预测能力MAPE有所增加，但测试集的拟合效果2R和预测能力MAPE出现明显的下降，出现过拟合情况。因此，本研究的最优神经网络模型为66-97-1。
博士论文参考
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结论
当前，人才是第一资源。企业的发展，关键在人才。然而，我国企业集团人力资源管理工作的整体效能不佳，与国际一流企业集团相比差距较大，因此开展企业集团人力资源管理质量评价研究，了解人力资源发展现状，提升人力资源管理能力并进一步提升企业集团的核心竞争力，显得尤为必要。本文综合了人力资源管理、质量管理理论研究，进一步明确了人力资源管理质量的概念，通过对国内外人力资源质量评价现状的分析，深入剖析了人力资源管理质量的内外部影响因素，结合成熟度理论，研究提出了企业集团人力资源管理质量概念模型、成熟度等级和人力资源管理质量评价指标体系、评价标准和评价模式。通过对19家单位进行人力资源管理质量评价的实证研究，验证出本文提出的企业集团人力资源管理质量评价理论与方法以及构建的人力资源管理质量评价指标体系具备一定的科学性和合理性。本文的创新点如下：
1．提出了与我国企业集团相适应的人力资源管理质量概念。将人力资源管理质量定义为人力资源管理及开发活动满足组织明确和隐含发展要求的程度，包括人力资源管理过程规范化、职业化的程度和人力资源管理及开发活动的有效性程度。
2．引入成熟度理论，提出企业集团人力资源管理质量的5级成熟度等级。将人力资源管理质量划分为例行事务、有序规范、精细高效、战略引领、创新卓越等5个等级，明晰了5个等级的内涵和典型特征，给出了人力资源管理质量成熟度等级的提升机理。
3．建立人力资源管理质量的评价指标体系。通过定量研究和定性研究方式，提出了由人力资源管理专业化、组织支撑专业化、企业文化影响力、员工满意度、组织满意度等5大方面，战略规划、职位分析、员工招聘等14个维度，以及人才发展战略、岗位体系等66项指标构成的企业集团人力资源管理质量评价指标体系，并明确给出各指标的具体内涵。
参考文献（略）