人力资源管理博士论文提纲出不来怎么办？一般写论文都要有提纲，帮助你规划论文撰写的进度，让你在繁琐的过程中找到论文写作的方向，所以论文提纲的编写非常重要，能让你达到事半功倍的效果。下面介绍一下人力资源管理提纲怎么写。
论文提纲范文样本一：临床护理人力资源管理的政策研究与临床实践评价
摘要 ABSTRACT 前言 第一部分 广东省三级医院护理人力资源分析
1 对象与方法
1.1 对象
1.2 方法
2.结果
2.1 病床数
2.2 病床使用率
2.3 床护比
2.4 合同护士及护士离职情况
2.5 护士学历
2.6 护士年龄结构
3.讨论
3.1 护理人员人力资源构成
3.2 学历
3.3 护士离职
3.4 政策及对策 第二部分 临床护理人力资源管理模型
1.背景与依据
1.1 护理工作的内涵和复杂程度日益提高
1.2 临床护理工作模式仍然是以完成任务为中心,而不是"以病人为中心"
1.3 临床护士同质化管理加大了非临床趋势
1.4 护士排班方式反映临床护士人力资源利用的低效率
2.政策模型
2.1 重新规划医院护理人力资源管理体系
2.2.建立新的病房护理人力资源管理政策模型
3.预期结果与优势
3.1 充分发挥高年资护士的作用
3.2 增加薄弱时段护士人力
3.3 有效缓解夜班人力不足的问题
3.4 组长角色加强和充实了临床一线的骨干力量
3.5 以病人为中心的责任制有助于提高护士为病人服务的质量和专业能力
3.6 护士分层级管理模式下护理工作核心制度的运行确保安全质量 第三部分 临床护理人力资源政策模型实施状况分析
1 对象与方法
1.1 对象
1.2 方法
1.3 调查工具
1.4 数据分析
2 结果
2.1 调查对象一般资料
2.2 护士分层级管理的临床实践调查结果
2.3 连续性排班的临床实践调查结果
2.4 责任制护理的临床实践调查结果
3.讨论
3.1 调查样本的基本构成
3.2 护士分层级管理的临床实践调查
3.3 连续性排班的临床实践调查
3.4 责任制护理的临床实践调查 第四部分 临床护理人力资源管理模型的护士工作满意度评价
第一章 连续性排班和普通排班护士满意度的比较
前言
1 对象与方法
2 结果
3 讨论
4 管理对策
第二章 连续性排班的护士工作满意度相关因素分析
前言
1 对象与方法
2 结果
3 讨论 第五部分 临床护理人力资源管理模型的护理人员对患者安全文化认识评价
前言
1 患者安全文化
2 排班模式
3 我们的研究
1 对象和方法
1.1 对象
1.2 方法
1.3 统计方法
2 结果
2.1 调查对象的一般资料
2.2 实施APN排班后护理人员对患者安全文化的认识
2.3 患者安全文化在连续性排班和传统排班比较
2.4 实施连续性排班后患者安全文化得分的多重回归分析
3 讨论
3.1 本研究的代表性
3.2 在实施连续性排班后护理人员对患者安全的认识情况
3.3 实施连续性排班和普通排班中患者文化得分比较 第六部分 临床护理人力资源管理模型的病人满意度评价
前言
第一节 住院病人对医院医疗服务满意度调查
第二节 住院病人对医院医疗服务满意度
第三节 住院病人对医院医疗服务满意度的影响因素分析
1.不同性别住院病人对医院医疗服务满意度比较
2.不同年龄住院病人对医院医疗服务满意度比较
3.不同文化程度住院病人对医院医疗服务满意度比较
4.不同住地住院病人对医院医疗服务满意度比较
5.不同付费类别住院病人对医院医疗服务满意度比较
6.不同家庭经济情况住院病人对医院医疗服务满意度比较
7.住院病人对医院医疗服务满意度的影响因
人力资源管理博士论文提纲
论文提纲范文样本二：企业人力资源管理人员薪酬满意度研究
摘要
Abstract
目录
图表目录
1 绪论
1.1 相关概念的界定
1.2 研究背景
1.3 研究目标及意义
1.4 研究方法及测量工具
1.5 研究框架和章节安排
1.6 本研究的创新点
1.7 本章小结
2 文献综述
2.1 薪酬满意度的相关研究
2.1.1 薪酬的涵义及组成要素
2.1.2 薪酬管理的目标和原则
2.1.3 薪酬管理的发展历程
2.1.4 薪酬满意度的涵义
2.1.5 薪酬满意度的维度
2.1.6 薪酬满意度的测量
2.1.7 薪酬满意度的影响因素
2.1.8 薪酬满意度的作用
2.1.9 薪酬满意度其他方面的研究
2.2 组织公平的相关研究
2.2.1 组织公平的涵义及发展历程
2.2.2 组织公平的维度
2.2.3 组织公平的测量
2.2.4 组织公平的效果及作用机制
2.2.5 组织公平小结
2.3 积极-消极情感的相关研究
2.3.1 基本情感现象的定义
2.3.2 积极-消极情感的涵义
2.3.3 积极-消极情感的测量
2.3.4 积极消极情感的作用机制
2.3.5 积极-消极情感对薪酬满意度的影响
2.3.6 积极-消极情感对工作绩效的影响
2.4 工作绩效的相关研究
2.4.1 绩效的涵义
2.4.2 绩效的维度
2.4.3 绩效的影响因素
2.5 前人研究存在的问题与不足
2.6 本章小结
3 研究假设和设计
3.1 研究非经济报酬的意义
3.2 企业人力资源管理人员的角色和特点
3.3 理论模型和假设
3.3.1 薪酬满意度构成维度模型
3.3.2 薪酬满意度前因变量和后果变量关系模型
3.3.3 研究假设
3.4 研究设计
3.5 本章小结
4 预试和正式调查
4.1 非经济报酬测量题项的确定
4.2 初始问卷的编制
4.3 预试
4.3.1 预试样本基本情况
4.3.2 薪酬满意度量表效度和信度检验
4.3.3 组织公平量表效度和信度检验
4.3.4 积极-消极情感量表效度和信度检验
4.3.5 工作绩效量表效度和信度检验
4.4 正式问卷的编制
4.5 正式调查
4.5.1 正式调查样本基本情况
4.5.2 薪酬满意度量表效度和信度检验
4.5.3 组织公平量表效度和信度检验
4.5.4 积极-消极情感量表效度和信度检验
4.5.5 工作绩效量表效度和信度检验
4.6 本章小结
5 统计数据分析和假设检验
5.1 变量及赋值
5.2 薪酬满意度构成维度假设检验
5.2.1 薪酬满意度的因子分析
5.2.2 薪酬满意度构成维度与总体薪酬满意水平相关分析
5.2.3 薪酬满意度构成维度与总体薪酬满意水平回归分析
5.2.4 薪酬满意度构成维度假设检验结果
5.3 不同类别的企业人力资源管理人员薪酬满意度差异假设检验
5.3.1 性别差异假设检验
5.3.2 年龄差异假设检验
5.3.3 工龄差异假设检验
5.3.4 学历差异假设检验
5.3.5 职位差异假设检验
5.3.6 企业规模差异假设检验
5.3.7 不同类别的企业人力资源管理人员薪酬满意度差异假设检验结果
5.4 组织公平、积极-消极情感与薪酬满意度关系假设检验
5.4.1 组织公平、积极-消极情感与薪酬满意度相关分析
5.4.2 组织公平、积极-消极情感与薪酬满意度回归分析
5.4.3 组织公平、积极-消极情感与薪酬满意度关系假设检验结果
5.5 组织公平、积极-消极情感、薪酬满意度与工作绩效关系假设检验
5.5.1 组织公平、积极-消极情感、薪酬满意度与工作绩效相关分析
5.5.2 组织公平、积极-消极情感、薪酬满意度与工作绩效回归分析
5.5.3 组织公平、积极-消极情感、薪酬满意度与工作绩效关系假设检验结果
5.6 本章小结
6 研究结论和建议
6.1 研究结论
6.1.1 企业人力资源管理人员薪酬满意度构成维度
6.1.2 不同类别的企业人力资源管理人员薪酬满意度状况
6.1.3 组织公平、积极-消极情感与薪酬满意度关系
6.1.4 组织公平、积极-消极情感、薪酬满意度与工作绩效关系
6.2 提高企业人力资源管理人员薪酬满意度的建议
6.3 研究贡献和局限
6.3.1 研究贡献
6.3.2 研究局限
6.4 研究展望
6.5 本章小结
参考文献
附录
附录1:专家评分问卷
附录2:薪酬满意度预调查问卷
附录3:薪酬满意度调查问卷
博士期间的学术成果
致谢
博士论文提纲
论文提纲范文样本三：远程教育试点高校网络学院人力资源管理模式研究
缩略语表
中文摘要
Abstract
绪论
1. 研究的背景
2. 国内外研究现状分析
2.1 远程教育人力资源管理的宏观研究
2.2 远程教育从业人员能力/素质相关研究
2.3 远程教育从业人员培训与管理的相关研究
2.4 远程教学质量评价研究
2.5 国内远程教育人力资源研究现状评价
3. 研究的问题
4. 研究内容与目的
5. 研究思路
6. 研究方法
6.1 问卷调查法
6.2 特尔菲法
6.3 行为事件访谈法
6.4 专家排序法
远程教育人力资源管理概述
1. 远程教育人力资源管理的概念界定
2. 远程教育人力资源管理的理论基础
2.1 胜任力理论
2.2 现代评价理论
2.3 远程教育管理理论
3. 国内远程教育人力资源管理现状调查与问题分析
3.1 人员基本情况调查结果
3.2 从业人员培训调查结果
3.3 从业人员考核调查结果
3.4 国内远程教育从业人员培训及考核现状评价
4. 基于胜任力模型的远程教育人力资源管理模式
4.1 模式的根本基础—胜任力模型
4.2 胜任力模型与人员培训体系
4.3 胜任力模型与评价中心
4.4 培训体系与评价中心
远程教育试点高校从业人员胜任力模型
1 中国远程教育从业人员工作分析
1.1 远程从业人员角色定义与岗位序列
1.2 中国远程教育从业人员岗位序列分析
2. 中国远程教育从业人员通用胜任特征
2.1 远程教育从业人员胜任力模型结构
2.2 远程教育从业人员通用胜任特征的初步描述
2.3 特尔菲法(Delphi)确定远程教育从业人员通用胜任特征
3. 远程教育从业人员岗位序列胜任特征与专业岗位胜任特征
3.1 从业人员核心特殊能力与岗位胜任特征
3.2 岗位胜任力编码词典
3.3 行为事件访谈法(BIE)确定岗位胜任特征
3.4 岗位胜任特征的二次分析
4. 远程教育从业人员胜任力模型
远程教育试点高校从业人员培训体系
1. 基于胜任力模型的从业人员培训内容体系
1.1 胜任特征目标体系的构建
1.2 远程教育从业人员培训模块集
1.3 培训模块集的选择与组合依据
2. 基于胜任力模型的从业人员培训方法体系—OLP 模型
2.1 OLP 模型的层次结构
2.2 OLP 模型的横、纵向分析
2.3 OLP 模型与职业生涯发展规划
远程教育试点高校从业人员评价中心
1.胜任力模型与评价中心
2.远程教育从业人员评价中心的构建
2.1 建立测评指标体系
2.2 整合情境演练工具
2.3 测评实施、管理与评价
3.远程教育从业人员评价中心的优劣分析
总结
参考文献
附录
个人简历与研究成果
致谢
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