引言
国有企业是共和国的长子，它为我国的经济建设作出了重要贡献，当前，虽然随着我国其他经济形式迅猛发展，国有经济的各项指标在整个国民经济的比重有所下降，但国有企业在长时间内仍将在一些关系国计民生的重要行业中居主导地位，带动整个中国经济的增长。因此，在我国，国有企业的良好发展显得尤为重要，但现实是，虽然经过了 30 多年的国企改革，但目前仍然问题很多，而最近，国企高管的薪酬问题，成为了人们关注的焦点，人们普遍的观点是：国企高管的薪酬是不合理的！国有企业高管薪酬问题凸显于 2008 年，时值全球金融危机，而国企高管薪酬却曝出一个个惊人的数字。2008 年 5 月份,《2008 中国企业家价值报告》通过对 14941 家上市公司 2007 年报数据分析发现,2007 年董事长年薪排行前三位的国企高管分别为中国平安的马明哲(6616.1 万元,包括 2000 万元奖金)、深圳发展银行的法兰克.纽曼(2285万元)、民生银行的董文标(1748.62 万)。而中国平安的张子欣（4770 万元）和民生银行的王浵世（1004.61）的年薪同时也排在了总经理榜的前两位,第三位则为招商银行的马蔚华（963.1 万元）。以上企业中中国平安、深圳发展银行均为国企高管。上述数字一经披露, 便激起了民间新一轮对国企高管薪酬的激烈讨论。2009 年披露的 2008 年格力董事长朱江洪 4000 万收入成薪酬之王，也引起很大的争议。
为了使国企高管薪酬更加趋于合理，从 2002 年起，国家出台相关规定对国企高管实行年薪制，并且规定高管年薪不得超过企业普通职工平均工资的的 12 倍，但随着经济的发展和普遍薪酬的提高，该 12 倍的限制早已被突破，该规定也失去其效用。2009年 2 月 8 日，继美国总统奥巴马 2009 年 2 月 4 日宣布了对华尔街的限薪令后，财政部办公厅向各家金融类国企派发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》提出，高管人员的基本年薪由两个因素决定：一是，企业的整体经营情况(包括企业资产、业务范围、业务领域广度等)；第二，所在企业、行业、地区的在职职工平均工资的 5 倍。虽然没有像奥巴马政府规定的 50 万美元的上限，但规定高管薪酬须与职工工资水平相联系，变相设定了国企高管薪酬的上限。既然人们认为国企高管薪酬过高，那么，政府对国企高管限薪就是了，矛盾似乎被化解。然而，实际上，问题还远远没有解决。为了使国企高管薪酬的更加合理，途径是多方面的，政治学、管理学、经济学、道德伦理学等等都会有所涉及。但本文认为，构建合理的国企高管薪酬法律制度，让国企高管薪酬在合理的程序下产生，才是从根本上解决问题的途径。
一、概述
（一）两个重要概念的界定
1．国有企业的界定
国有企业，或称国营事业或国营企业，指由政府或其部门代表国家将其财产（在我国，也即全民所有的财产）投资于企业，构成该企业资本的全部或部分，国家对该企业享有所有权或控股权的经济实体。我国《企业国有资产法》第 5 条对“国家出资企业”的定义是：本法所称国家出资企业，是指国家出资的国有独资企业、国有独资公司，以及国有资本控股公司、国有资本参股公司。基于以下两个原因，本文所研究的国有企业的是指国有独资公司及国有资本控股公司：一是，《企业国有资产法》第 5 条中的国家出资企业并非完全等于国有企业，国家出资企业意指含有国有资产的企业，而国有企业则需要国家对该企业享有所有权或控股权，这样，国有资本参股公司并非国有企业。当然，在国有资本参股公司中，国家并非控股股东，该类公司的运转与私有公司完全相同，应该适用私有公司关于高管薪酬的法律制度；二是，对于国有独资企业，它是计划经济时代的产物，我国国有企业改制的目标是对原国有企业实行公司法改制，将国有独资企业改制为国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司或中外合资公司，改变原有国有企业的体制和经营方式。改制后，国有独资企业数量将极少甚至从历史上消失。本文对其进行研究的必要性并不大。
（2）国有企业的分类
从投资和监管的政府或其部门的不同，国有企业可以分为中央国有企业与地方国有企业。中央国有企业是指由中央政府或其部门投资和监管的国有企业，地方国有企业则为地方政府或其部门投资和监管。中央企业是我国国企的主力军，本文所研究的国有企业为中央国有企业，地方国有企业高管薪酬的法律规制可以比照中央国有企业适用。从国有企业所处行业与领域的竞争性程度，可以将国有企业分为非竞争性领域国有企业与竞争性领域国有企业。非竞争性领域国有企业是指为满足整个国民经济和社会发展的需要而提供公共产品的垄断性（包括自然垄断和国建垄断）国有企业，该类国有企业处于垄断地位，不需要参与市场竞争，虽然其也强调市场化的运作，但其利润等经营业绩并不能简单地反映管理者的经营能力。同时，由于其公共属性，非竞争性领域国有企业也被视为“政治功能”的一种延伸1，政府对该类企业经营会有更多的干预；竞争性领域国有企业是指除非竞争性领域国有企业外与一般商事企业进行市场竞争的国有企业，该类国有企业与一般商事企业理论上处于平等的地位，在市场上进行公平竞争，其利润等经营业绩被视为考察管理者管理能力的重要指标。由于该类企业的竞争性，政府不应当对其经营进行干预。但这样的划分并非是绝对的，一个国有企业的可能会在竞争性国有企业与非竞争性国有企业之间相互转换。非竞争性领域国有企业与竞争性领域国有企业的分类具有很重要的意义，针对两者的高管薪酬法律制度有很大的不同。
二、 关于国企高管薪酬法律规制的基础理论.................... 17-19
（一） 委托代理理论.................... 17-18
（二） 人力资本理论 ....................18
（三） “经济人”理念.................... 18-19
三、 国企高管薪酬制度的有效参考与借鉴.................... 19-26
（一） 一般商事企业高管薪酬法律规制的情况.................... 19-22
（二） 西方国有企业高管薪酬的法律规制分析.................... 22-26
四、 对我国国企高管薪酬法律规制的思考.................... 26-40
（一） 我国关于国企高管薪酬法律规制的现状.................... 26-29
（二）对我国国企高管薪酬法律规制的制度构建.................... 29-40
结论
如摘要所言，国有企业高管薪酬问题不仅仅是一个独立的问题，国企高管薪酬的法律规制应当在一般商事企业高管薪酬法律规制的基础上，结合国有企业的独有特色，进行个性化规制。同时，国企高管薪酬的法律措施的有效实施，应当建立在合理高效的公司治理机制之上，一个政企不分、董事会及董事会下的薪酬委员会“形骸化”、“内部人控制”严重的企业，无论再先进的高管薪酬法律规制措施都不能得到有效实施。一般商事企业高管薪酬的法律规制措施主要包括三类：一是，合理的高管人员薪酬决策权配置。要求企业应当在董事会下设立主要由独立董事组成的薪酬委员会，由薪酬委员会拟定高管人员薪酬，并分别报股东会、董事会批准通过；二是，披露制度的适用。披露制度不仅要求披露披露个别高管人员的薪酬总额，其要求进行全方位的披露，包括企业高管的薪酬政策、高管薪酬与企业经营业绩的联系状况、所有高管人员的薪酬总额及其具体构成等等；三是，有限的司法审查。要求法院应当起到社会公正的最后防线的作用，有必要都高管薪酬进行事后审查，具体审查过程应以程序审查为主、实质审查为辅的审查方式。
建立合理、高效的国有企业治理模式是国企高管薪酬法律规制措施发生效力的前提，我国应当建立以董事会为中心的国有企业治理机制。在这个治理机制中，政府、董事会、经理层应当各司其职，相互合作又相互制衡。董事会的内部具体构成中，竞争性国有资产经营公司应当包括执行董事、独立董事、政府董事、职工董事，其中独立董事应占到大多数，以保持董事会的客观、高效管理；竞争性普通国有企业则没有政府董事，其实行与一般商事公司相同的公司治理机制。非竞争性国有企业董事构成与竞争性国有资产经营公司类型相同，但政府董事占有更大比例，这与该类企业的政治性、公共性是适应的。
参考文献
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