1 引言
1.1 研究背景
建筑业是国民经济的支柱型产业，在国民经济和社会发展中占据重要的地位，为国民经济各部门提供重要的物质基础保障。近年来，中国经济饱受下行压力的影响，但是整体趋势仍保持在稳中有进，平稳运行。随着结构调整和转型升级，建筑工程行业迎来了新机遇。2019 年全社会建筑业增加值为 7.09 万亿元，增速较上年增加了0.8%，建筑业保持平稳发展。与此同时，新型城镇化改革的不断推进为建筑工程企业的发展拓宽了市场，注入了持久的动力，激发了消费需求，拓展了行业规模。
十八大以来，党中央将生态文明建设提升为我国发展的重要战略举措，绿色环保的理念已经渗透到经济建设的全程，推动着我国建筑工程行业向资源节约和可持续发展转变和升级。在这个背景下，建筑工程行业的发展在获得新的结构性市场机遇的同时，也迎来前所未有的挑战。我国的建筑工程行业正由粗放型向集约型转变，传统劳动力输出逐渐转为技术输出与资本输出，绿色施工要求工程企业改进施工工法。企业间的竞争已经不仅仅是降低成本提升效益方面的竞争，更是人才、技术、创新之间的竞争。因此，优秀的工程项目员工便成为各工程项目提升项目施工效率、促进工程技术创新的关键。
建筑工程有专属定制的唯一性、工期集中、施工项目进程不可逆转的三个特点。为了保证项目可以按时保质保量的完工，工程项目员工面临着繁重的施工监察、成本控制、工程安全等工作。目前，大多建筑工程企业仍是粗放式管理，领导集权现象严重,而企业中领导为了节省人力成本在掌握大量权力后难免会专断独行，将职责外的工作强加给项目员工，当前项目员工同时管理多个项目已经是各地施工单位常态。除此之外，施工现场环境艰苦、人员流动性大、部门间需要高度协作，一个项目往往需要多个部门和人员相互配合才能完成。为了不引发职场排斥、保证项目及时完工，工程项目员工就不得不表现出非自愿的行为，不仅要完成分内工作还要帮助同事完成其他工作内容，而通常这些额外的工作都是无偿的，所以自然而然的造成工程项目员工工作积极性下降，身体疲倦不堪，对人际交往和工作缺乏热情，感受不到来自工作的成就感，这些情绪严重影响了工程项目员工的工作质量和生活质量，最终导致工程项目员工大量流失。
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1.2 研究意义
（1）理论意义
首先，强制性公民行为的概念是在组织公民行为的研究基础上提出的，体现出了组织公民行为阴暗的一面。对比国外研究，国内研究的并不充分，所以通过研究员工强制性公民行为对工作倦怠的影响，可以进一步拓展组织公民行为相关理论研究。其次，现有的组织行为研究重点在组织公民行为上，较少研究强制性组织公民行为这个主题，缺乏相应的实证研究方法验证。因此，本研究是对现有研究的补充和完善，有助于扩充组织行为研究领域的研究方法、研究理论以及研究视角。最后，强制性公民行为的研究对象范围目前还是有些局限的，主要集中在教师、医生等行政事业单位的工作人员上，而对企业员工强制性公民行为的研究较少，因此，以工程项目员工为调查对象，通过实证研究方法能够进一步讨论强制性公民行为在我国建筑工程类企业中的适用性。
（2）现实意义
在管理实践上，本文通过研究工程项目员工强制性公民行为对工作倦怠的影响，能够让更多建筑工程企业以及企业中的管理者们了解到强制性公民行为是区别于组织公民行为的一种不利行为。员工的强制性公民行为以强迫和非自愿的方式体现，这种行为不能给单位带来积极的影响，只会造成一系列负面消极影响。企业管理者应该鼓励员工主动表现组织公民行为，减少非自愿行为的发生。这为工程建筑企业激发员工工作热情，增强企业的凝聚力及有针对性的运用干预手段阻止强制性公民行为、减少员工工作的倦怠感具有指导意义。
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2 文献综述
2.1 工作倦怠国内外研究现状
2.1.1 工作倦怠国外研究现状
工作倦怠的研究始于二十世纪七十年代，心理学家 Freudenberger（1974）首次将护理人员在工作中出现的身心疲惫、精神衰竭的情况定义为倦怠[1]。Maslach 等（1981）将工作倦怠定义为在被服务主体为人的工作领域中，员工形成的一种情感衰竭、去人性化以及个人成就感低落的情况[2]。Schaufeli 等（2002）将工作倦怠定义为个体面对工作时长期持续、消极的心理状态，它的特征是精疲力竭[3]。
随着对工作倦怠定义研究的不断深入，学者们开始转向对工作倦怠的测量，相继开发出不同的量表。Maslach（1981）制定出 MBI 量表，包括情感耗竭、人格解体和个人成就感低落三个维度[2]，是目前为止运用最广泛的量表。由于 MBI 量表主要针对服务业人员，后期为了扩大量表的适用性，Maslach 等（2001）又开发了出了 MBI-GS量表，包括情感耗竭、犬儒主义和降低职业效能这三个维度[4]。心理学家 Shirom 等（2003）开发出了包括身心及个体认知的 SMBM 量表，认为当资源不足或回报不平衡时会出现枯竭，这种枯竭除了表现在身体和心灵上还表现在个体的认知上，包括生理疲乏、情感耗竭、认知疲惫三个分量表[5]。
关于影响工作倦怠的因素有很多，Schwab（1986）以老师为研究对象得出角色冲突、角色模糊这两个因素会引起工作倦怠，尤其会导致教师情感耗竭和人格解体[6]。Moore 等（2000）认为工作超负荷是引起工作倦怠最主要的原因[7]。Maslach（2001）认为工作特点、组织的特征、个体人格特质及职业态度会促进或减少工作倦怠[4]。EricG. Lambert 等（2010）以看守所员工为研究对象得出分配公平与程序公平负向预测员工的工作倦怠[8]。
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2.2 强制性公民行为国内外研究现状
2.2.1 强制性公民行为国外研究现状
强制性公民行为的研究是在组织公民行为的研究基础上进行的，组织行为学研究学家 Organ（1997）在对组织公民行为深入研究后发现员工会不自愿或出于自利的目的去表现组织公民行为[23]。Zellars（2002）研究发现员工有时并非自愿表现组织公民行为，而是受到了领导的辱虐管理方式而表现出来的，在这种情形下，组织公民行为已经展现出了被迫的特点[24]。Vigoda-Gadot（2006）给出了强制性公民行为的正式定义，是指员工迫于领导的过度工作要求、同事、环境客体及组织氛围的压力而表现出的一种非自愿的公民行为[25]。2007 年，他以教师为研究对象进行了实证研究，发现强制性公民行为是普遍存在的，并且已经丧失了组织公民行为自发性与自愿性的初衷，会对组织产生破坏性影响[26]。
在强制性公民行为概念界定后，学者们开始研究制定相应的量表。一开始，部分学者主张利用组织公民行为的反向量表来测量强制性公民行为。这种测量方法是在强制性公民行为与组织公民行为的共通之处上进行的，有一定的理论基础，操作也较简单。但大多学者认为二者并不完全相同，通过反向的组织公民行为量表测量强制性公民行为并不能体现二者间的区别，难以表现强制性公民行为的特点，准确性不能保证。
Vigoda-Gadot（2007）开发出了更具强制性特征的强制性公民行为测量量表[26]。彭正龙等（2011）对该强制性公民行为量表进行了翻译，并通过实证调查证实了该量表在中国情境下有很好的适用性，中国情境下的组织确实存在强制性公民行为[27]。此量表可提取出一个因子，共 5 个题项，在后续研究中表现出了较好的信度效度水平。
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3.1 理论基础......................................12
3.2 研究假设及研究模型...................................13
3.3 研究工具................................13
4 实证分析............................................24
4.1 研究对象.......................................24
4.2 描述性统计分析..............................25
4.3 信度和效度分析.........................26
5.研究结论与建议..............................44
5.1 研究结论..................................44
5.2 管理启示.......................45
4 实证分析
4.1 研究对象
本研究在 2019 年 6 月至 8 月对包头市 5 家工程建筑企业的员工进行问卷调查，此次调查共收集 238 份问卷，其中 20 份存在回答不完整、问卷选项存在重复性规律或前后无逻辑的情况，将这些问卷删除后，剩余有效问卷 218 份，有效率 91.6%。基本情况如表 4.1 所示：
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结论
本研究通过统计分析了建筑工程企业强制性公民行为、组织公平和员工工作倦怠的总体状况，以及三个变量之间的影响机制。参考 Vigoda-Gadot 编制的强制性公民行为量表、李超平等人编制的工作倦怠量表和刘亚等人编制的组织公平量表，通过信度和效度检验确定了最终的量表。运用描述性统计分析、相关分析、回归分析、中介效应分析探究工作倦怠、强制性公民行为及组织公平三者的影响关系，运用单因素方差分析法及独立样本 T 检验揭示了各变量在人口统计学变量上的差异。
本研究得出的重要结论有：强制性公民行为与工程项目员工工作倦怠及其三个维度情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下呈显著正相关；工程项目强制性公民行为与组织公平及其维度分配公平、程序公平、信息公平呈显著负相关与领导公平不相关；组织公平及其维度程序公平、分配公平、信息公平与工程项目员工工作倦怠呈显著负相关，领导公平与员工工作倦怠不相关；组织公平及其维度分配公平在强制性公民行为与工程项目员工工作倦怠间有部分中介的作用，领导公平、程序公平、信息公平没有中介作用。
本研究结论仅是阶段性结果，还需后续研究进行完善：第一，样本数量有待增加，本文通过对包头市 5 家工程企业进行调研获得 218 个有效样本数据，调研样本较少，在后续研究中将增加调研企业的数量和范围，以增加更多的有效数据，得到更具代表性的研究结论。第二，调研方式多样性有待提高，本研究主要通过网络对建筑企业中的工程项目员工进行问卷调查并取得数据，后续还可以结合线下发放、访谈、数据库等方式从多方获得数据，减少分析结果产生的误差。第三，研究方法有待扩充，本文只进行了横向调研，仅对同一时间点上不同的工程项目员工进行了问卷调研，并没有对同一员工在不同时间点上进行调研，后续可以增加纵向调研，对比同一员工前后的表现，在一定程度上减少同源误差的问题。
参考文献（略）