第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
继十八大会议提出创新驱动发展战略后，李克强总理于 2014 年再次提出“双创”口号。企业作为国家宏观政策的积极响应者，作为推动国民经济发展的主要力量，信息化时代的到来，高新技术的飞跃发展，将给企业提供更为庞大的信息网络，在带来更为广阔的发展空间的同时，信息的日趋全球化、非群体化及动态化也必将引起企业之间经济关系和政治格局的变化，带给企业前所未有的严峻挑战。如何应对信息化背景下企业面临的困窘局面已成为企业未来发展面临的重大战略难题。“双创”口号积极倡导将创新落实到实处，企业如何通过创新驱动发展来克服环境动态化和复杂化下的企业发展战略问题，具体落实到企业自身则表现为如何将企业财富的管理者和创造者进行有效的结合，即如何将领导风格和员工行为进行有效的组合。员工个体作为企业蓝图建设的最基础资本，在倡导创新与变革引领发展的时代背景下，知识员工具备创新产生的优厚条件，如高学历、高素养、实现自身发展的主动性和将自身价值发挥极致的长久倾向。在习近平总书记强调科技创新引领时发表展的今天，富有高新技术职能的知识型人才的创新行为必将成为引领科技创新发展的先驱动力。如何有效通过领导风格来促进知识员工创新行为已成为当下企业实现创新驱动发展的热点议题。本研究立足个体情感，以组织承诺作为探究变革型领导与当下最为具有实现自我突破性的知识员工的创新行为的传递因子，进一步建立模型架构，运用实地调研数据充分加以证实。
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第二节 国内外研究现状
通过文献梳理，本章节主要从本研究变量的定义、维度与测量、前因变量、结果变量以及变革型领导对创新行为影响的机制和路径五个方面进行综述。美国政治社会学家 Burns(1978)在有关政治领袖的解读《领导论》一书中较为系统的对变革型领导的概念作出了完善，评释为某种处于不断变化中的领袖风格，影响员工具有从事某一活动的念头，最终达到提升组织中个体的工作热情、工作绩效、强化组织团体协作、实现组织高效运作管理的领导方式[1]。Bass(1985)在 Burns 的理论基础之上将成熟度引入了变革型领导的界定，他认为具有变革型领导魅力的领导者可通过民主、关怀、激励等正向因素来营造良好的组织氛围，达到改变组织员工的价值观、责任意识来提升员工的成熟度，赋予员工组织利益高于个人利益的价值取向，最终达到或超出期望的预期目标[2]。Robbins(2001)认为兼备变革风范的领袖具有吸引随从者的特殊魅力，对跟随者的个性化关怀和鼓励，可激发追随者愿意舍弃自身利益，尽最大努力完成组织目标[3]。Shelly(2016)将变革型领导界定为具有可操作性的能力[4]。Margaret 等(2016)认为变革型领导是把双刃剑，既是可持续发展的一个重要因素，但也是保持持续性吸引的一个阻碍[5]。本土化下，戚振江，张小林（2001）综合国外相关研究，结合我国情景，突出强调具有变革型领导行为的领导者对组织绩效和下属的变革行为都会产生影响[6]。变革型领导作为一种多维动态结果被定义受到国内学者的广泛认同，但对于我国情境下的变革型领导如何有效实施，并未明确说明，李超平，田宝，时勘(2005)在戚振江和张小林的基础之上对此做出了补充说明。他们强调领导特质与权变的理念，具体体现为领导者通过具有正向价值的行为来响应员工工作行为的一种新型领导方式[7]。赵明兰(2013)认为是为员工个体构筑远大而崇高的梦想，并对下属给予支持，促使下属意识到自身对于组织的重要性，诱发下属的内在动机和需求，主动迎接挑战，最终实现组织绩效超额完成[8]。蒲晓芳(2015)从过程视角认为表现为组织中的领导者以具有正向能量的方式带动员工同步实现自身的进步的过程[9]。结合本研究变量的综合选取，参照 Burns 的最初定义，同时结合我国情境下李超平等相关定义，将变革型领导界定为领导者依具体情景和自身特质将含有正向感染价值的行为理念作用于组织员工，达到影响员工自身行为提升组织绩效的目的，是一种具有多维动态性的新型领导方式。
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第二章 模型构建
第一节 概念界定
主要从本文研究变量的定义、结构维度和测量方法三个方面对本文的研究变量进行界定。
一、变革型领导
变革型的领导一直以来都是关联领导的行为研究的吸人眼球的亮点，其成果、著作更是不胜枚举。本研究以变革型领导作为前因变量，经整合国内外现有文献资料，以Burns 对变革型领导的界定为主体结合我国情境下李平超等的定义，现将变革型领导界定为领导者依具体情景和自身特质将含有正向价值的行为理念作用于组织员工，达到影响员工自身行为进而提升组织绩效的目的，是一种具有多维动态性的新型领导方式。有关变革型领导结构维度的界定本研究选取符合我国情境下的李平超等的四维划分，同时采用符和我国情境下包含 26 道题项的 TLQ 量表作为本研究的使用量表。
二、知识员工创新行为
知识员工作为高新技术时代企业发展的必备力量，在倡导创新创业的今天，知识员工自身潜在的独特性为其实现创新行为奠定了一定的基础。现对此变量作如下限定，拥有较高专业技术的知识型人才，通过将自身的专业潜能和创造性构想应用于组织的生产、运营、规划等方面，最终实现组织目标高效完成的行为。有关知识员工创新行为结构维度的界定和量表的选取，本研究借鉴现有的研究成果，选取张婷婷包含 6 道题项的一维量表作为知识员工创新行为的测评量表。
三、组织承诺
组织承诺的研究成果不胜枚举，有关组织承诺的界定直至目前也并未有明确概论，在本质上众多学者大都认为组织承诺体现的是员工对于组织的一种心理状态。现对此变量作如下限定，包罗三个因子在内的一种员工对于所处环境的一种持肯定态度的认可的方式表现。组织承诺结构维度的界定与测量虽历经由一维到五维的转变，但大都被 Allen 和Meyer 所提出的三维结构所涵盖，基于三维结构所开发的量表也已被大量研究证实具有较高的效度和信度。因此，本研究选取 Allen 等所提出的三维结构和包含 14 道题项的测量量表。
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第三章 研究设计...........18
第一节 问卷设计.........18
第二节 小样本测量.....18
第三节 大样本调查设计.....24
第四章 实证检验.....25
第一节 描述性的统计分析.........25
第二节 问卷信度、效度分析.....26
第三节 相关性分析.....29
第四节 回归分析.........30
第五节 验证结果.........34
第五章 结论与建议.........36
第一节 研究结论.........36
第二节 实践启示.........37
第三节 研究的不足与展望.........38
第四章 实证检验
第一节 描述性的统计分析
基于本研究选题，在问卷发放上主要以陕西（西安、咸阳）、甘肃（兰州）、北京、上海等地区部分企业的领导和员工作为此次调研对象，问卷的递送收回形式主要采取实地调研和电子版文档。本次调研的问卷份额一共为 250 份，其中，被收回来的份额为 225份，去掉没有被填写完整或其他原因问卷 21 份，真实可被应用于实际的问卷份额为 204份，回收率的有效性可以高达至 81.6%。从表 4-1 所显示控制变量的结构分析统计结果可知：从性别的角度进行区分来看，男性在此次的真实调研中为 59.8%，女性在此次调研中为 40.2%，可见男性相对女性在份额上面具有明显的偏多。在受教育程度上以本科居多，占总比人数的 58.8%，硕士及以上为 24%，大专仅 17.2%，侧面验证知识员工具有相对高学历的特征。由于被调研者多为 20 岁以上接受过高等教育的年轻人，因此在任职年限方面，工龄在 2 年到 3 年间占据较多，为总比人数的 49.5%，工龄在 1 年及以下和 4 到 6 年的比例均等，分别为 24.5%和 23.0%，7 年以及以上相对较少。因调研对象中高层管理者相对事务繁忙，所以在职位分布上，基层员工比例相对较大为 50.0%，其次为相对级别较低的基层管理者，份额为 38.7%，中、高层份额相对较少。岗位类别分布显示，技术类比重为 48.0%，这与本研究调查的企业性质相符，行政、销售类相对较少，其他显示为 37.7%，表明知识员工的分布较为广泛。综合总体统计特征可知，本研究所使用的样本结构相对较为合理，具有良好代表性。
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结论
由整体的相关分析可知，各变量之间的 Pearson 相关系数均显著为正。其次，回归分析数据可知，变革型领导的四个维度对知识员工创新行为的解释力度高达 90.0%，除德行垂范维度的系数不显著外其余三个维度的回归系数全都显著且为正数。综上两点可知，变革型领导除德行垂范维度外其余三个维度在作用于知识员工创新行为的过程中均有着显著的正向效应。纵观四个维度的回归系数可知，德行垂范的回归系数为 0.048，愿景激励为 0.097，个性化关怀为 0.494，领导魅力为 0.451，表明，四个维度中个性化关怀对知识员工创新行为产生的影响最大，德行垂范不显著。可见，在企业实施变革与创新的过程中，可以重点考虑通过领导者体谅下属和给予下属无微不至的关怀优势，树立勇于创新、敢于创新的自我形象，进一步带动员工个体的创新行为。在此不做过多解释。由两者回归分析的结果可知，变革型领导的四个因子对组织承诺的影响力度达到 85.3%，回归系数均显著为正。综上表明，该四个维度均对组织承诺有显著正向关系，起到积极推进作用。回归分析显示，德行垂范维度的系数为 0.136，愿景激励维度的系数为 0.089，个性化关怀维度的系数为 0.630，领导魅力维度的系数为 0.074。该数据表明个性化关怀在该过程中起到的作用最大，领导魅力的影响最小。说明在具有变革型领导风格的组织中领导者可以运用自身的个性化关怀来实现员工对于组织较高的组织承诺。
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参考文献（略）