将导读：教师绩效评价的结果作为教师绩效工资分配的依据 入手，分析了 中小学教师绩效评价探析，由硕士论文事业部整体提供。
引言
(一)选题缘由
1.中小学教师评价是促进教师专业发展的重要因素
随着我国义务教育的全面普及、教育事业的整体推进，教育事业的发展己经进入到全面提高质量的新阶段，建设一支高素质专业化的教师队伍是实现教育全面协调可持续发展的关键因素。教育评价作为教育实施中的重要环节，越来越引起人们的重视，但教师评价的发展较之学生评价、学校评价和课程评价存在一定的滞后性，对教师评价多以学生的发展为标准，对教师的专业发展关注甚少。笔者认为教师评价其终极目的是促进学生的全面发展，但必须以教师的专业发展为载体，形成教师和学生发展的“双赢”局面，这应当是教师评价的本真价值追求。目前随着发展性教师评价理念的引入，教育工作者越来越清晰地认识到教师评价是教师专业发展不可或缺的推动因素。
2.中小学教师绩效评价研究相对医乏，且普遍存在误读现象
20世纪60年代我国开始出现教师评价研究，90年代出现教师绩效评价研究。就目前研究来看，探讨主要集中在教师绩效评价的基本理论和高校教师绩效评价方面，关于中小学教师绩效评价的研究相对较少，并且主要集中在教师绩效评价指标体系的构建、教师绩效评存在的问题及对策和教师绩效评价的影响因素等方面。其中，作为教师绩效评价根本基础的关于教师绩效评价概念的认识较为混乱，从而导致在其它问题上观点各异，冲突频发。
同时‘，随着发展性教师评价的引入，研究者们极力推崇发展性教师评价，大加鞭挞教师绩效评价并认为是“不正确”的评价。然而经过实践的检验发现以温和性著称的发展性评价也暴露出很多弊端。很多研究者和实践者习惯将教师绩效评价等同于奖惩性教师评价，这其实是对教师绩效评价的误读，我们需要在重新审视教师评价功能的基础上，对教师绩效评价进行理性思考:绩效评价的目的只是单纯的奖励或惩罚教师吗?在教师绩效评价实施后教师没有得到相应的发展吗?等等问题。对这些问题的思考有助于寻找一条以发展性的理念贯穿教师绩效评价的路径。为此，笔者试图对政策导向下的教师绩效评价做一历史梳理，在概念界定的基础上，探讨中小学教师绩效评价的相关理论问题。
3.中小学教师绩效工资发放需要建立相应的绩效评价理论和机制
2008年12月21日，国务院审议并通过了《关于做好义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起在全国义务教育学校开始实施绩效工资。这一政策的出台，立刻引发人们对于教师绩效的关注。从目前教师绩效工资实施的效果来看，不少教师从“盼绩效”到“怨绩效”，造成这一现象的原因大致如下:绩效工资实施过程中存在一些不合情理之处，标准有待规范和完善;在绩效工资方案的制定和实施过程中，一些学校领导的工作方法过于简单，缺少民主监督程序;教师的工作绩效很难量化，不同岗位之间也难于比较。因此笔者认为建立与教师绩效工资发放相适应的教师绩效评价机制显得尤为迫切。
(二)文献综述
1.国外研究现状
19世纪末20世纪初，受第二次工业革命的影响，人们的劳动生产方式发生了深刻的变化，社会对受教育者的素质也提出了更高的要求。学校作为人才培养的基地，教师作为学校系统中学生学习的直接负责人，不可避免的要接受来自学校系统之外的问责，教师应当具怎样的素质才算合格的教师?对于这个问题的追问，使得教师评价开始进入人们的视野。而随着社会的发展，人们对学校管理效率提出了新的要求，对教师的角色、地位与责任也有了新的认识，教师绩效评价便应运而生。笔者在这里选取了具有代表性的英国和美国的教师绩效评价进行阐述。
(1)英国教师绩效评价现状
英国教师绩效评价研究始于20世纪80年代早期，英国政府相继发布了一系列白皮书，如1983年的《教育质量》和1985年的《把学校办得更好》，强调有必要管理教师的“表现和绩效”，并把对教师的评价与晋级、加薪、解聘等奖惩制度联系在一起，但该评价制度引起了绝大多数教师的不满;从20世纪80年代中期开始，英国政府对这一奖惩性教师评价制度进行改革，90年代初开始推行发展性教师评价制度，该评价是一种面向未来、关注教师专业发展的形成性评价制度，虽然获得了大多数教师的广泛认可，但其具体实施则遇到了困难;90年代后期，工党政府对教师评价政策进行了调整，于1998年12月发布了《英国教师职业现代化》绿皮书，提出将教师和校长(或称主任教导员)的薪金与表现(绩效)挂钩，提
出了教师评价国家体系(Performance Related Pay，以下简称为PRP)，该评价试图融合奖惩性评价和发展性评价;2001年政府又颁布了新的条例，提出了新的教师评价制度一一绩效管(Performance Management)系统，该制度的核心是通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构，为教师提供各种必要的支持和帮助，提高教师的教学能力和水平，进而达到促进学校提高办学效率和水平，最终达到提高学生学业成绩的目的，这个评价体系实际上是PRP评价体系的进一步完善。「1」英国教师绩效评价的发展轨迹经历了奖惩性教师评价、发展性教师评价、PRP教师评价和教师绩效管理评价。英国政府要求所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师绩效管理的实施方案，其绩效考核内容包括有效教学计划、学科知识、教学方法、有效组织学生、全面评价学生作业、学生学习成果、有效利用时间和资源、有效利用家庭作业来强化和扩充学习。
参考文献
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中小学教师绩效评价探析
摘要6-8
ABSTRACT8-9
引言10-16
（一）选题缘由10-11
1.中小学教师评价是促进教师专业发展的重要因素10
2.中小学教师绩效评价研究相对匮乏，且普遍存在误读现象10-11
3.中小学教师绩效工资发放需要建立相应的绩效评价理论和机制11
（二）文献综述11-15
1.国外研究现状11-13
2.国内研究现状13-15
（三）研究思路15
（四）研究意义15
（五）研究方法15-16
1.文献研究法15
2.比较研究法15-16
一、溯源：中小学教师绩效评价的历史与发展16-21
（一）中小学教师绩效评价的历史梳理16-19
1.教师评价的政治立意阶段16
2.教师评价的奖惩立意阶段16-18
3.教师绩效评价的奖惩与发展共存阶段18-19
（二）关于教师绩效评价的不同观点19
1.作为发展性教师评价对立面的教师绩效评价19
2.作为教师评价发展必经阶段的教师绩效评价19
（三）本文对教师绩效评价的界定19-21
二、探今：中小学教师绩效评价的现状批判与原因分析21-30
（一）中小学教师绩效评价的现状批判21-25
1.评价目的：管理有余发展不足21
2.评价主体：教师参评权利缺失21-23
3.评价内容：过分注重考试成绩23-24
4.评价标准：忽视教师的差异性24-25
5.评价结果：重鉴定轻反馈调节25
（二）中小学教师绩效评价现状的原因分析25-30
1.模糊的教师绩效评价理念25-26
2.简单量化的管理运作模式26-27
3.忽视中小学教师劳动特点27-28
4.绩效考评在教育中的简单移植28-30
三、借理：中小学教师绩效评价的理论依据30-36
（一）权变管理理论30-32
1.权变理论的内涵30-31
2.教师评价中应用权变理论的可行性和必要性31-32
3.权变型教师评价的探索32
（二）综合型激励理论32-34
1.综合型激励理论的内涵32-33
2.基于综合型激励理论对教师评价的思考33-34
（三）人的主体性理论34-36
1.人的主体性内涵34
2.基于人的主体性理论对教师评价的思考34-36
四、建构：实施中小学教师绩效评价的策略构想36-49
（一）中小学教师实施绩效评价的原则36-38
1.绩效评价与绩效工资相结合的原则36
2.教育性与激励性相结合的原则36-37
3.基础性和差异性相结合的原则37
4.个体发展与整体绩效相结合的原则37-38
（二）中小学教师绩效评价的策略构想38-49
1.建设健康的学校绩效文化38-39
2.构建有效的绩效评价标准39-43
3.选择适宜的评价主体43-44
4.合理运用教师评价方法44-45
5.建立教师绩效评价的保障机制45-49
五、思考：教师绩效评价的相关问题49-53
（一）教师绩效评价的公平与效率问题49-50
（二）关于师德评价的思考50-53
结语53-54
注释54-57
参考文献57-60
攻读学位期间发表的学术论文目录60-61
致谢61
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