第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
现代企业由八个重要要素组成：分别为资金、市场、人力资源、机器设备、材料、管理、技术和信息，其中人力资源相比较其他要素而言尤为重要，它是企业的心脏。美国著名组织行为学教授奥德弗提出，将人的需求划分为三个层面，分别为：生存需求、成长需求和关系需求。如果一个人在一个企业中的某个或某些需求一直得不到满足，而在另外一个企业中可以得到满足时，那么人自然而然就会选择去另一个企业工作，以求得需求的满足，这就导致了企业人才的流失。当今社会，人们教育水平、生活水平在不断提高，对工作的需求也不再仅仅局限于只要是份工作就行，所以企业要想持续性的快速发展，就必须想办法吸引和留住大量高素质高水平的人才，并良好的培养他们，使他们能为企业创造更大的价值。自著名经济学家舒尔茨提出人力资本论以来，社会各界的众多学者纷纷在此理论基础之上进行深入研究和探讨，这促使越来越多的企业开始关注人力资源的价值。特别是高新技术企业，由于其是指在《国家重点支持的高新技术领域》规定范围内，不断进行科学创新，研究开发与技术成果转化，企业拥有自己的核心知识产权，并以此为基础进行经营活动的居民企业，是具有知识密集和技术密集两大特点的经济实体。所以从前高新技术企业把大部分精力都放在了产品研发上，对员工关注较少，在如今面对招人难、留人难、用人更难的现实情况下，如何更好的吸引和培养知识性、技术型人才，就成了高新技术企业持续性快速发展的关键。George（2013）在他的研究中曾提到过哈弗大学教授威廉·詹姆斯的研究成果，在缺乏激励的情况下，员工的潜能只能发挥出 20%到 30%，而在有良好的激励机制情况下，员工的潜能则能发挥出 80%到 90%[1]。对于高新技术企业而言，高技术人才普遍具有创新意识和创新精神，在专业背景上，具有新技术的特点，且流动性强；另外就是这些人员事业心极强，把创新当做自己的重要使命，具有较强的使命感，所以，制定符合高新技术企业人才价值的员工激励则是这类企业管理任务中的重中之重，是对员工自身价值和工作的认可，是企业快速发展，稳定成长的必要手段。
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1.2 国内外研究文献综述
一般而言,所谓资源是指一个国家或者一定区域所拥有的、可以为该地区人类社会创造生存与发展所需物质资源而要投入的各种要素的总称,这些要素主要包括人力,物力,财力资源等。此处的人力资源不仅仅指具备劳动能力的人,还要具有一定的智力、知识、技术水平以及素质能力等条件[2]。著名管理学家彼得·德鲁克（2011）最先提出“人力资源”一概念，他认为人力资源拥有协调能力、融合能力、判断力和想象力，使人力资源与其他资源相比，更为独特，可以自我选择是否做某项工作[3]。赫曼森（2014）首次提出“人”应该作为企业的一项资产。他认为人力资产是大多数企业的有效资产,为了更加真实地反映企业的财务和经营状况,人力资源这一项应该包含在财务报告中[4]。英国经济学家亚当·斯密（2011）认为固定资本不单单包括工具、机器、不动产等有行资产，同时包括一个企业全部员工后天通过学习而获得知识和技能[5]。虽然将劳动者的知识和技能划入固定资本范畴内并没有什么足够的依据，但这是对传统资本观点的突破，为现代人力资本理论的发展奠定了基础。著名美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨(1990)曾分析研究提出，一切所有生产资源中最重要的资源是通过一定的投资培养而形成的人力资源[6]。卡尔·马克思（1977）通过分析指出:劳动的价值和劳动力的价值是不同的，劳动力可以通过自己的劳动创造价值，这就是劳动力的价值，也就是剩余价值，剩余价值是每一个劳动者进行劳动后的必然结果，也是人类社会不断扩大一切再生产的源泉[7]。巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨（1971）曾提出未来工资报酬折现法，此方法认为,人力资源的价值应该等于该人力资源在未来因为企业提供的服务而将得到的工资报酬总额[8]。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 人力资源价值相关理论基础
人力资源价值有两种不同的定义：一种指人自身的拥有的才能和作为组织一员给组织带来的价值，如以下两种：其一，人力资源价值指的是劳动者个人或群体身为组织的人力资源可以给组织服务的潜力。对组织范畴而言，该价值为劳动者能为组织所提供的利润，也就是人力资源价值。其二，在人力资源会计范畴中，人力资源价值是指存在于组织内部的、未来可以给组织创造利润的劳动力，以及这些劳动力所能带来的利润。除以上两种之外，还有一种定义是人身为人力资源的基本要素给组织带来的利润。例如：人力资源的互换价值就是人力资源的基本劳动价值，这是狭义的人力资源价值的定义；一般，人的必要劳动价值和剩余劳动价值的总和，即人力资源的使用价值，这是广义的人力资源价值的定义。人力资源价值也是物品的价值的一种，所以人力资源价值有交换价值和使用价值两种。人力资源价值包含了三方面：第一，补偿价值。补偿价值是指用来补偿人力资源所要花费的价值；第二，转移价值。转移价值也就是利用投资将部分价值分步转换为资本化的人力资源的价值；第三，全新价值。全新价值是指人力资源所能提供的能力价值，也是指能将劳动成果变成实在化的那部分价值，即管理者的管理能力、决策能力，技术者的技术能力、创新能力和劳动者所能具备的能力等等的组成。
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2.2 员工激励相关理论基础
什么是激励，联想集团前公关经理曾说，在人的前面放一堆金子，在人的后面放一只老虎，跑得快的人得到金子，跑得慢的人被老虎吃掉，这就是激励。所谓激励，就是企业通过设计适当的奖惩方式与工作环境，规定一定的适用于本企业人力资源的行为规范，借助信息沟通，来引导、保持和激励企业人力资源的行为，通过人力资源个体的工作，有效地实现企业及员工个人的目标而发生的一些列的活动。在对员工进行激励时，对于激励方式的选择，可以综合运用各种激励手段，以达到取得良好的激励效果的目的。著名心理学家亚伯拉罕马斯洛在《人类激励理论》一文中提出了需求层次的主要概念。他将人类的需求分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。他认为人们的需求是多样并逐层上升的，而且多种需求会同时影响人的行为，而人的行为是由主导需求决定的，但是，不是所有需求都同时是主导需求。当一种主导需求得到满足后，另一种较高的需求才会成为主导需求，继续影响并决定人的行为，从而人才会不断地向前发展。当人的需求得以实现时，曾经企业为实现这些需求而设计的激励方案就失去了激励的作用。需求层次理论指出了人作为企业的人力资源其需求的具体内容，对企业管理者选择适当的方式进行员工激励有着重要意义，但是此理论也有其不足之处，就是对需求的分析不够深入、不够全面，仍有待完善之处。
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第 3 章 RCMJ 公司员工激励现状分析............19
3.1 RCMJ 公司概况........... 19
3.1.1 RCNJ 公司介绍........... 19
3.1.2 RCMJ 公司特点及员工特点.........19
3.1.3 RCMJ 公司组织框架............22
3.2 RCMJ 公司员工激励现状............ 22
3.2.1 车间人员实施荣誉激励和增薪激励.....22
3.2.2 销售人员实施增薪激励.......23
3.2.3 技术研发人员实施负激励............24
3.2.4 管理人员实施培训激励和晋升激励.....24
3.3 RCMJ 公司员工激励现状存在的问题分析........... 25
第 4 章 基于人力资源价值的 RCMJ 公司员工激励方案设计...........32
4.1 RCMJ 公司人力资源的价值的计量..... 32
4.2 基于人力资源价值的 RCMJ 公司员工激励方案设计............ 38
4.3 RCMJ 公司激励方案实施保障措施..... 44
第 5 章 结论...........47
5.1 研究结论....47
5.2 论文的不足之处及展望.......48
第 4 章 基于人力资源价值的 RCMJ 公司员工激励方案设计
基于人力资源价值设计员工激励方案，那么如何计量人力资源的价值就是重中之重，从人力资源价值被提出至今、从国内到国外，许多学者对人力资源价值进行了研究，给出了给自的不同的见解，提出了多种人力资源价值的计量方法，而已经比较成熟了的人力资源计量方法有货币性计量方法和非货币性计量方法。货币性计量方法包括历史成本法、人力资本加工成本法、当期价值法、经济价值法、随机报酬价值法、调整后的随机报酬价值法、未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来盈利贴现法、非购买商誉发、完全价值测定法等；非货币性计量方法包括采用技术指标统计法、人力资源信息库法、人力资源价值的客观评议法等。根据各种方法所适用的情况，结合 RCMJ 公司的现实情况，本文为 RCMJ 公司不同类型员工选择了不同的计量方法。
4.1 RCMJ 公司人力资源的价值的计量
第 4 章 基于人力资源价值的 RCMJ 公司员工激励方案设计基于人力资源价值设计员工激励方案，那么如何计量人力资源的价值就是重中之重，从人力资源价值被提出至今、从国内到国外，许多学者对人力资源价值进行了研究，给出了给自的不同的见解，提出了多种人力资源价值的计量方法，而已经比较成熟了的人力资源计量方法有货币性计量方法和非货币性计量方法。货币性计量方法包括历史成本法、人力资本加工成本法、当期价值法、经济价值法、随机报酬价值法、调整后的随机报酬价值法、未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来盈利贴现法、非购买商誉发、完全价值测定法等；非货币性计量方法包括采用技术指标统计法、人力资源信息库法、人力资源价值的客观评议法等。根据各种方法所适用的情况，结合 RCMJ 公司的现实情况，本文为 RCMJ 公司不同类型员工选择了不同的计量方法。4.1 RCMJ 公司人力资源的价值的计量一个企业除了生产车间人员就是销售人员最了解自己家的销售产品，同时也了解市场中其他家销售的同类或相近产品，在产品售后服务方面，能够及时了解到自家的销售产品在市场中的知名度和口碑。由于销售人员对产品的了解和产品市场的了解，其对产品的研发、管理、售后服务和价格定位具有绝对的话语权，因此，一个企业的销售人员就是该企业产品的发言者和信息中心，产品相关信息的及时准确接受对企业的未来规划和决策起着决定性作用，可以使一个企业发生翻天覆地的变化。从而可以看出销售人员对一个企业来说是至关重要的，他们为企业带来了收入，为企业当期创造了新的价值，所以选择当期价值计量法作为销售人员的价值计量模式。当期价值计量法认为人力资源价值是通过员工在工作中为企业所创造的价值表现出来的，所以选择人力资源当期投入成本和当期创造的新价值作为销售人员的人力资源价值计量依据比较合适。
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结论
本文通过对人力资源价值和员工激励的研究，结合 RCMJ 公司企业实际情况，基于人力资源价值，对 RCMJ 公司员工激励进行分析设计，得出以下结论：
第一，在企业中，可以对所有员工实施基于人力资源价值的员工激励。企业实施员工激励是利用种种能满足员工各层面需求的措施，以达到对员工的激励作用，使员工更加积极主动的为企业服务这一最终目。因此从这个角度出发，对于企业所有人员的激励可以以人力资源价值为基础来确定激励分配额，从而设计相应的激励方案，通过荣誉激励、增薪激励和晋升激励三者相结合来满足车间生产人员对工资和职位的需求；通过增薪激励、培训激励和晋升激励三者相结合来满足销售人员对职位和知识的需求；通过增薪激励、培训激励和股权激励三者相结合来满足技术研发人员对知识和能力得到认可的需求；通过增薪激励、培训激励和股权激励三者相结合来满足管理人员对情感与归属方面和自我实现方面的需求。
第二，RCMJ 公司现行的员工激励方案不是很合理、很理想，公司应该提高对员工激励问题的重视度。知识型员工主要包括管理人员和技术研发人员两大类，他们所掌握的知识系统而全面，并且能将掌握的知识和技能熟练的运用到具有创造性的工作中，为企业创造更多财富，他们的特点显著：自主性强、独立性强、自尊心强、求胜心强和创新性强等等。RCMJ 公司现行员工激励对于技术研发人员而言明显不合理，实施负激励会打消员工对工作的积极性和对企业的信任。对于高新技术企业而言，它本身就是知识型员工较多的企业，且知识型员工流动性强，若企业没有合理的激励分配，很容易导致人才流失多而频，这样对企业的发展是不利的，所以 RCMJ 公司应该从现在开始加强管理人员和技术研发人员的重视度，通过合理的激励来满足知识型员工对获得认可和尊重的需求。
第三，激励的实施需要企业内部进行一次较大的变革。员工激励的实施会导致企业的内部规章制度进行改革，以提供相应的保障作用，同时内部人员也会有一定的变动，这是企业内部一次较大的改革。本文指出员工激励方案的顺利实施需要建立合理的薪酬体系，完善培训制度，建立健全的组织保障，建立考核体系等，除此之外，为了确保激励方案的顺利实施，应该加强激励方案实施的跟踪与反馈，并提供相关人员资金、制度和企业文化方面的保障。
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参考文献（略）