本文是一篇旅游管理论文，本研究从基于社会交换理论和自我决定论理论，探讨了旅游类专业实习中的保健因素和激励因素对实习过程中的组织公民行为的影响。
第一章绪论
第一节研究背景与问题提出
一、现实背景
党的十九大提出的高质量发展战略表明中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，这也对旅游业加速产业转型升级和国家治旅体系现代化提出了新的要求。旅游学科突出的应用性特点使得高校旅游类专业对学生实践技能具有较高要求，为了满足未来的职业需求，实习便成为必不可少的重要环节[1]。旅游类企业也可以使用实习生满足其用工需求，有数据显示，实习生的比重占星级酒店基层服务人员的60%-70%，占酒店员工总数的20%-25%[2]。可以说，实习生已经成为旅游类企业的重要服务力量，为旅游类专业学生提供有效的实习计划因此也成为旅游业高质量发展的先决条件之一[3]。
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然而就目前的实习情况来看，旅游类专业的学生在实习期间存在着多项问题。一方面，实习生在工作中缺乏使命感和工作责任感，遇到问题时很难将顾客的利益放在第一位，从而影响整体服务质量。另一方面，实习单位对实习生的激励制度也不够完善，安排工作时多侧重于酒店工作需要而非实习生个人愿景，也并未为实习生制定个性化的薪酬制度等[2]。这些问题严重制约了实习质量和效果，使旅游类专业学生对专业难以产生较高的认同度和热情，在实习过程中更难以产生超出期望的行为。
实习生作为一个特殊群体，他们具有组织成员和学生的双重角色：既要像正式员工一样面向顾客，又没有完全摆脱学生角色，需要通过实习为未来职业做心理和经验准备。作为员工，他们服务技能的高低和态度的好坏直接影响到顾客感受和企业服务质量，而作为学生，实习则会影响他们对行业的热情和信心[4]。这种身份的双重性造成了实习生角色适应的压力，也决定了他们实习心理环境的双重性，即他们对实习价值的感知和实习中的行为不仅受专业要求、个人兴趣等心理因素的影响，还受到实习岗位、人际关系和工资福利待遇等外部环境的影响[5]。然而，很多实习生在实习过程中无法完成角色转换，甚至出现角色模糊和冲突，使其工作态度和行为难以达到组织期望[6,7]。
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第二节研究目的与意义
一、研究目的
本研究将结合实习生双重身份的特质，基于自我决定理论和社会交换理论展开研究，首先探究保健因素和激励因素这两种激励措施对旅游类专业实习生在实习过程中组织公民行为的影响差异；其次，通过角色认同的中介作用探究保健因素和激励因素对组织公民行为的作用路径；最后，从实习类型和领导者性别出发探究保健因素和激励因素对组织公民行为的作用条件，即实习类型和女性领导的调节作用。
二、研究意义
（一）理论意义
本研究着眼于旅游类专业实习生的组织公民行为的影响因素，在理论探讨和实证分析的基础上深入探索保健因素和激励因素对实习生组织公民行为的影响路径和边界条件。总的来说，本研究的理论贡献体现为：
第一，从双因素理论视角剖析了不同性质的激励措施对旅游类专业实习生在实习过程中组织公民行为的直接影响，拓展了双因素理论的应用情景。实习生具有员工和学生的双重身份，其行为可能与正式员工有所不同，本文将双因素理论应用于实习生而非正式员工组织公民行为的预测，可以有效拓展双因素理论的应用情景。
第二，从角色认同视角深入揭示了不同类型的激励措施对实习生组织公民行为的内在影响路径。以往研究大多讨论激励措施对行为的直接影响，鲜有对其内在机理的深入讨论。本文基于社会交换理论，验证了角色认同的不同维度在保健因素与激励因素和组织公民行为间的中介作用，厘清了保健因素和激励因素对实习生组织公民行为影响的内在路径。
第三，从实习类型和女性领导两方面入手探索了激励措施影响实习生组织公民行为的边界条件。以有研究多关注集中实习或极少以自主程度来区分实习生类型，忽视了不同实习类型实习生的行为差异，也缺乏对实习生直系领导者性别对实习生行为影响的探讨。本文基于自我决定理论，从自我内在需求的角度探索了实习类型和女性领导对激励措施与组织公民行为之间关系的调节作用。
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第二章文献综述
第一节双因素理论
一、双因素理论的内容
双因素理论（Two Factors Theory）是关于工作激励机制的学说，最早由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出，该理论旨在分析人们工作动机的成因。根据访谈结果，他根据满意和不满意两个维度对影响员工工作满意度的因素进行划分，揭示该如何调动员工工作积极性[18]。
第一组涉及人的基本生存需求——保健因素[18]。这些因素都与执行工作的外部条件有关，但与工作本身没有直接关系，包括公司政策与行政管理、监督、薪资、人际关系（包括与上级、同级、下级的关系）、工作条件、个人生活、地位、工作安全这十项因素。这些因素对员工产生的效果类似于卫生保健对身体的作用，虽然不能直接起到治疗作用，但是可以辅助治疗。
第二组涉及人的增长需求——激励因素[18]。这类因素强调工作的本身，可以激发人们的工作热情，进而提高工作效率。包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长这六项内容。这些因素对人们有更大的激励作用，借此产生积极行为的动机，因此管理者可以通过激励因素的满足来调动员工的工作积极性，提高劳动生产效率。
二、双因素区分及相互关系
赫茨伯格不同意传统观点中将满意和不满意视为一个连续体两端（即满意与不满意互为对立面）的说法，他经过研究分析认为满意与不满意并不是对立的，工作满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意，一个人可能同时非常满意和非常不满意，即处于“零状态”[19]。
从中可以看出，赫茨伯格认为“满意”或“不满意”无法清晰区分，中间是存在着灰色区间的。在这个区间中，保健因素能够控制员工的“不满意”和“没有不满意”，当这些因素下降到人们可以接受的水平以下，就会产生对工作的不满意，但当这些因素好转时不满意，不满情绪便会消除。而使员工情绪在“没有满意”和“满意”方向间转换的是激励因素，若没有这些因素不会导致不满意，仅仅是缺乏满意，但当这类因素若得到改善时，员工就会产生满意，从而提高工作积极性和工作效率。也就是说，有且仅有工作内容本身（例如，承担责任和晋升的机会）的因子会提升满意度，使人们有更好的工作成绩[20]。
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第二节角色认同
一、角色认同的内涵
角色认同理论（Role Identity Theory）是综合角色理论和认同理论演变而来的，最早由McCall等于1978年提出[28]，该理论将角色认同定义为“个体作为一个特定的社会位置的占有者为自己所设计的角色”。角色认同理论将认同看作个人自我概念的来源，而角色是认同的基础，反映了个体对自己是谁以及想成为谁的感知与意愿，一个人在社会结构中扮演着多重角色[29]（如篮球运动员、学生等），这些角色认同共同构成整体自我[30]。
为了方便解读，学者在研究中通常将角色认同划分为“角色”和“认同”，并结合内在和外在两方面来理解角色认同。如Stryker和Statham认为角色代表着一系列的社会结构关系，认同代表着个体多维度的复杂心理特征，二者相互独立又构成共同体[31]。遵循McCall和Simmons以及Styker的研究，Burke将个体内在的认同与外在的角色联结起来，并通过互动促进周围人的知晓和理解来获得自我意义。Turner也将角色认同归结为两部分看待，一部分由社会结构定义，另一部分则由特别的个人来定义[32]。由以上研究可知，学者们对于角色认同这一概念都强调了三种特点：角色认同是角色与认同的统一体；在社会结构中获得意义；表现在与他人的互动中。
二、角色认同的影响因素
根据定义，角色认同有两个来源：内部自我观念和外部社会期望，前者表现为自尊，是个人对其角色的独特解释，后者表现为社会认可，是与社会位置相联系的期望。就内部自我概念而言，自我对角色的期望、自我效能感、人格特征都会对角色认同产生影响；从外部社会期望来说，同事关系、上级支持、组织环境、奖励、他人的信息输入和期望等因素也被验证会影响角色认同[33]。
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第三章研究假设与理论模型.................................16
第一节理论基础.................................16
一、自我决定理论.......................................16
二、社会交换理论......................................16
第四章研究设计与实证分析..........................29
第一节变量测量.............................................29
第二节数据收集与研究样本............................30
第三节信效度分析结果.....................................31
第五章研究结论与展望.........................................43
第一节研究结论........................................43
第二节理论贡献与管理启示...........................44
第四章研究设计与实证分析
第一节变量测量
为保证问卷的有效性，本文所有问卷题项均来自成熟的测量量表，所有项目均采用Likert 7点量表，范围从1（“非常不同意”）至7（“非常同意”）。
双因素。采用Lundberg等编制的量表[23]，其中保健因素包括工资水平、奖励和人际关系3个维度共3个题项，样题如“企业提供的工资水平可以支撑我较好的完成工作”。激励因素包括责任、赞赏、成长和信息4个维度共12个题项。样题如“当达到既定目标时，我感觉受到了鼓励”。
角色认同。采用Welbourne等的角色认同量表[30]，由5个维度组成，包括组织认同4道题目、职业认同4道题目、创新者认同4道题目、团队认同4道题目和工作认同2道题目，共18个题项。样题如“花时间真正思考我的职业”和“我会尝试提出解决问题的新思路或者新方案”等。
组织公民行为。采用Farh等设计的中国文化背景下的组织公民行为量表[142]，包括对公司的认同、对同事的利他主义、良心、人际和谐、保护公司资源5个维度共20个题项。该量表在酒店实习生的适用性已得到检验。样题如“我愿意通过自我学习来提高工作效能”。
实习类型。根据实习生实习行为的主动性设置自主实习和集中实习两个问项，自主实习是指学生依据自己的兴趣自主选择实习单位，集中实习是指学生由学校统一安排。
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第五章研究结论与展望
第一节研究结论
本研究从基于社会交换理论和自我决定论理论，探讨了旅游类专业实习中的保健因素和激励因素对实习过程中的组织公民行为的影响。研究结果显示：
其一，保健因素对实习生组织公民行为的直接影响不显著，但是激励因素能够显著促进实习生的组织公民行为。这意味着，外在的激励（如薪资水平、工作条件等）并不能诱发实习生额外的、自发的工作行为，他们更注重实习过程中的成就、赞赏、成长、进步、责任和工作本身等激励因素。这也与前人的研究结论大体一致，工作的差异会形成不同工作热情和职业认同感[136]，从双因素角度来说，工作内在的激励更能激发实习生的工作热情[27]。因此，如果实习能够促进实习生的个人发展，他们便会更加主动，自觉产生对组织有利的行为。
其二，角色认同的组织认同、团队认同在保健因素和组织公民性之间的关系中具有中介效应。说明虽然外在的物质条件不能直接让实习生产生更多的行为，但是通过周围环境和工作条件的改善能够提高他们对所在组织和团队的认同，从而可以促进实习生的组织公民行为。但是，角色认同的职业认同、创新者认同和工作认同在激励因素和组织公民行为间不起中介作用。可能工作本身的挑战性、在工作中承担的责任和取得的成绩等激励因素本身就足以激发实习生对自己的工作认可，从而有更多的创造性行为，不需要通过其他因素的中介起作用。
其三，实习类型对于保健因素和实习生组织公民行为之间的关系具有调节作用，但并不会调节激励因素和实习生组织公民行为之间的关系。尽管平均而言，保健因素对组织公民行为无显著直接影响，但对于自主实习的实习生，保健因素同样可以激发其组织公民行为，而在面对同等水平的激励因素时，自主实习和集中实习的实习生并未表现出组织公民行为水平的差异。本研究认为可能的原因是：集中实习的学生满意度明显低于自主实习的学生[134]，自主实习的实习生主动意愿更强，薪资水平、工作条件等保健因素同样可以为其提供对旅游行业的认知需求，需求被满足则会激发实习生对实习单位的回报行为，表现出更高水平的组织公民行为。而对于激励因素而言，工作本身的挑战性、在工作中承担的责任和取得的成绩等因素对两种实习类型的实习生均同等重要，均可以满足他们对自我成长的需求。
参考文献（略）