第 1 章 绪论
1.1 研究背景
伴随我国经济进入新的发展阶段，创造新的经济增长点，保持经济发展活力，创造就业机会，保持创新能力等已经成为当前经济发展的重要任务，而中小企业在其中扮演重要的角色。但相比于大型企业，中小企业一般处于规模较小的创业阶段或成长阶段，受发展程度和发展阶段限制，中小企业在市场竞争中往往因为多种原因处于竞争的下风。在资源有限掌握的现状下，公司不是孤立运营，而是基于所属的更加广泛的关系来创造价值（Manolova 等，2010）。于是中小企业会在目标一致性的基础上为实现自身的利益期望而达成的暂时的战略约定（Mohr 等，1994），以此创造可持续的竞争优势的运营网络（Chisholm 和 Nielsen，2009）。而在现实情况下，由于外界环境的动态变化以及内部企业管理水平和自身承受能力的影响，冲突和矛盾贯穿关系从建立到结束的整个过程（韦韬，2017），实际上处于一种动态的、相对的、暂时的稳定状态中。现有学者已经发现冲突是一个动态的过程，并不是一个单一事件（Duarte 和 Davies，2003）。冲突由一系列事件组成，每个环节都建立在前一个环节中组织行为的基础上，因此潜在的冲突以及冲突的后果可以通过分析被明确的感知和察觉（Lacoste.等，2016）。对于中小企业来说，保持经营稳定性，提高自身抵抗和管理风险能力、提高对环境的适应力对中小企业成长具有重要的作用。于是，面对这种多环节构成的动态发展的冲突，中小企业对关系冲突的管理就必然需要按照冲突发展过程的不同特征进行具体管理，保证中小企业的成长。而面对复杂多变的环境变化，中小企业需要面对关系冲突随时发生的可能性。面对关系冲突带来的破坏性风险时，中小企业不仅需要具备应对和管理关系冲突的能力，也需要将这种动态的冲突动态管理能力转变成企业自身具有的风险管理意识、抗风险能力以及风险承受能力，通过建立冲突动态管理能力，使中小企业在复杂多变的环境中形成一种适应能力。于是关系冲突动态管理能力建立后，中小企业的组织韧性得到提升，进一步保证中小企业的持续增长。
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1.2 研究意义（1）理论意义
首先，本文的研
究建立了一个有调节的中介变量模型，从组织韧性的中介作用的角度出发，探究冲突动态管理能力对中小企业成长绩效的影响。当下的研究中，从组织韧性出发，探究冲突动态管理能力如何影响中小企业成长路径的研究相对较少。因此，本文丰富了企业冲突动态管理能力对中小企业成长绩效的作用路径研究，进一步拓展的冲突管理对企业经营管理的影响，完善了组织间关系冲突以及冲突管理的理论。
其次，已有的冲突管理研究中，对冲突结束后的修复与维护阶段的探究比较忽视，因此，本文在冲突诊断、冲突分析、冲突干预的一般性的冲突管理框架下，融入冲突后关系修复和重构阶段，将冲突动态管理能力延续至冲突演变的全流程。同时，现有研究从能力的角度探究冲突管理的全过程对中小企业成长影响的也相对不完善，因此，本文将冲突管理上升为组织应该具备的常规性、前瞻性的动态能力，嵌入企业自身性质中，在冲突管理应急性的特征上，增加的常规性的管理意义，弥补了现有理论的不足，丰富了冲突管理的研究。
（2）现实意义
首先，如今市场更加复杂变化与不确定的外界环境对中小企业的经营管理和发展成长产生更加复杂的影响。中小企业更加需要能够预测冲突发生的可能性，做好冲突防控的能力，同时在冲突爆发后也需要具备协调能力和修复关系的能力，这对保证自身发展需要的资源充足，发展目标实现以及稳定健康成长具有重要的现实意义。
第二，组织韧性是企业适应复杂多变的环境，助力企业快速从冲突中重新振作，恢复正常发展的重要能力，是可能影响中小企业持续成长的关键潜在因素。中小企业需要重视冲突动态管理能力与自身成长的之间关系，认清关系冲突动态管理能力的作用路径，是其更加具备维持长久稳定关系的能力，获得持续性的资源补充，获得更大范围的成长。
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第2章 文献综述
2.1 关系冲突管理的文献综述
2.1.1 组织间冲突定义与维度
（1）组织间冲突定义
冲突是因存在利益对抗或是因为价值观的不同导致的相互对立、相互矛盾的状态。冲突广泛的存在人类社会中，即冲突是永恒的，和谐是相对的。资源的有限性导致企业想要获得最大程度的发展，就需要充分运用自身的能力去抢夺资源。学者从冲突的形成原因、冲突的演变过程、冲突行为等多种角度对冲突的概念加以界定，这导致学术界对冲突没有一个一致全面的看法。
不同学者从不同的角度、不同方面出发对冲突定义进行界定：第一，冲突作为一种矛盾，无论是组织间还是个人间，涉及到的主体都是两个或两个以上（Pondy，1967），并且，处于冲突中的主体之间直接或间接的处于某种关系中（赵新哲，2016）。第二，冲突是对立双方感受到自身利益受到侵害时产生的（孙芳等，2015），因此冲突触发是有关键性契机的，即为冲突主体切实感受到自身利益受到侵害（Coser，1968）。第三，近几年的研究将冲突分为两种，一种认为冲突是一系列采取的行为（马燕，2019），另一种则认为冲突是一种对立紧张的状态（Raven，1970）。第四，冲突是一个发展的过程（Rahim 等，2000），是一个从感知到爆发再到解决结束的过程（Pondy，1967），并且这个过程是可以被干预的。
关系冲突从冲突中进一步细分，因此同样具备冲突定义的共性，但是具有特殊性。组织关系被定义为组织为实现自身无法实现的共同的目标和利益，经出于信任或而形成的，具有高度关联性的和依赖性的战略关系（Provan 等 1980）。而组织间冲突则认为是当事一方或多方认为其目标或利益不相容或相反的情况（Ayoko 和 Konrad，2012）。关系搭建组织间资源流动的虚拟通道，处于关系网络中的组织利用这种虚拟途径将获得的利益与为搭建关系和维护关系付出的成本比较后的结果，即为关系价值（Ulaga 和 Eggert，2003）。冲突则是增加关系成本减少关系价值的重要原因。组织间冲突不仅导致组织需要额外投入时间成本以及管理成本，冲突发生的不确定性也会降低组织预测未来能够获得的收益（Hogan，2001）。
表 2.1 组织韧性维度划分
2.2 组织韧性文献综述
2.2.1 组织韧性的概念
在全球信息化的时代，需求变化带来更多的机遇，也导致市场竞争的激烈。面对竞争，企业需要一种抵抗各类风险，保证自身正常经营的能力，于是组织韧性概念被提出。韧性最早流行于生态学和心理学等领域，后来逐渐引入管理学领域并逐渐被认为是组织面对失败和困难时成功摆脱困境的关键变量之一（Collins 和 Porras，1994）。伴随合作与关系建立的不断深入，经济风险、金融风险、经营风险的扩散速度不断加速，企业尤其是中小企业为降低风险和不确定性的干扰，增强适应力，于是需要一种弹性的适应和抵抗能力，这对组织韧性提出更大的需求（王勇，2015）。
组织行为学中认为组织韧性是能够降低或消除企业压力，促使企业在挫折中快速恢复原有状态，对危机进行有效的管理的结构性和程序性的动力（王勇，2016）。不同的学者对组织韧性进行不同的定义，并且对组织韧性的构成要素的认知也存在较大的差异。已有的较多的研究对组织韧性是一种能力已经达成共识，并对组织韧性的研究分成了两种观点。一种是认为组织韧性是组织能够在困境中恢复原有状态，重新振作的能力。Morgeson 和Hofmann（1999）指出组织韧性是组织在面对困难能够保持或恢复到可接收状态的能力系统，其重点在于构建结构性行为。Hamel 和 Valikangas（2003）在借鉴这种观点的基础上，将组织韧性定义为组织为应对无法避免的变化，能够动态的重新建立一套多元化的整体机制和战略或业务模式的能力，应对破坏性冲击带来的负面影响。另一种观点认为组织韧性不仅仅是组织恢复原有状态的能力，更是通过创造新能力或者新管理制度，使得企业超越原有状态的能力。McDonalds 等（2006）认为组织韧性是企业适应环境动态性去承受外界干扰和应对风险，并能够积极管理环境不确定因素的能力。学者 Woods 等（2003）认为组织韧性的适应能力可以进一步划分为两种，一种是组织能够借助现有的管理制度以及现有能力，使组织具有弹性，在应对不确定性时能够快速的恢复原有状态；另一种则是企业能够创新能力去回应环境变化带来的突发状态。王勇（2019）在研究新创企业成长时，将组织韧性与具体的组织对象结合，提出组织韧性是指新创企业在面临市场威胁或环境不确定性时，能够保持适应力，吸收危机发生蜕变而又不使组织丧失原有效力的双重能力。
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第 3 章 理论模型与研究假设 ..................18
3.1 概念界定 ............................ 18
3.1.1 关系冲突动态管理能力概念界定........................ 18
3.1.2 组织韧性的概念界定........................... 19
第 4 章 实证研究 .................................30
4.1 问卷设计与测量 .......................... 30
4.1.1 问卷设计..................... 30
4.1.2 量表设计............................... 30
第 5 章 结论与展望 ..............................55
5.1 研究结论 ..................... 55
5.2 管理启示 ..................................... 56
第 4 章 实证研究
4.1 问卷设计与测量
4.1.1 问卷设计
根据本文的研究需要，本文通过调查问卷的方式获得一手资料，进行深入研究。本文通过对变量关系冲突动态管理能力、组织韧性、环境动态性的文献梳理，选取现有研究中较为成熟的量表组成调查问卷。同时在问卷完成前，本研究与 2 家涉及中小企业成长发展业务的咨询机构、5 家不同行业的中小企业的管理者和员工进行访谈，访谈的内容为他们对关系冲突动态管理能力、组织韧性、环境动态性的理解。针对访谈内容，本研究对现有调查问卷进行结构、表述上的调整，最终完成调查问卷。
调查问卷分为前言、变量测量题项、基础信息收集三个部分组成。其中变量测量题项是对变量冲突动态管理能力、组织韧性、环境动态性、中小企业成长绩效的详细展开。题项采用 Likert5 级量表的形式，调查对象根据题项与自己公司的实际情况，进行打分。其中“1”表示非常不同意、“2”表示不同意、“3”表示不确定、“4”表示同意、“5”表示非常同意。基础信息部分包含调查对象所在公司成立时间、员工人数、所属行业、公司性质，以及问卷填写对象的受教育程度、职务描述的信息。
表 4.1 冲突管理动态能力量表整理
第 5 章 结论与展望
5.1 研究结论
本文的研究结论可以归纳为以下几点：
（1）冲突动态管理能力能够促进中小企业成长绩效的增长。
本研究从冲突动态管理能力的四个维度出发，充分探究中小企业成长过程中，关系冲突动态管理能力作为一种能力发挥的重要作用和影响路径。其中的关系冲突识别判断能力是企业在确定冲突问题前必须先于冲突防控和协调的第一步。冲突防控能力以冲突识别判断结果为基础，针对哪些可能会产生破坏性的冲突进行积极干预，将其控制在可控范围之内。冲突调解能力则更加侧重于在冲突爆发过程中，中小企业通过自身的谈判、沟通以及其他方面的影响力去抑制冲突的作用。关系修复重构能力是一种冲突爆发后的善后工作，对中小企业来说，冲突的有效化解并恢复到冲突爆发前的关系状态，比起重新寻找新关系而需要付出大量的时间和精力相比，中小企业会减少因为错过原有关系提供的发展机会而产生的损失。因此，冲突动态管理能力能够有效的促进中小企业成长。
（2）冲突动态管理能力能够通过组织韧性促进中小企业成长绩效的提升。
冲突动态管理能力不仅能够直接促进中小企业的成长，同时还能够通过组织韧性间接促进中小企业的成长。组织韧性不仅是中小企业在冲突管理中的直接作用结果，而且组织韧性能够提升组织的抗风险能力和适应性。中小企业的冲突动态管理能力能够促进企业识别和防范风险，增强自身恢复和更新能力，从而提高自身韧性。因此，本研究提出的“冲突动态管理能力—组织韧性—中小企业成长”是中小企业借助组织韧性提升自身竞争优势，加速成长的一条可行路径。
（3）环境动态性对冲突动态管理能力对组织韧性具有正向调节作用。
本研究探究环境动态性是否能够调节冲突动态管理能力对组织韧性的作用程度，通过研究得出，一方面，复杂的换环境会导致企业间关系承受的压力加大而导致冲突发生的概率更大，于是关系冲突动态管理能力能够促进企业能够更有效的学习因为管理冲突而获得的更为先进的管理经验，增强组织韧性，进而更好的促进中小企业的成长。另一方面，高动态的环境会导致企业面临外部因素更加多变，冲突动态管理能力能够逼迫企业需要对潜在的冲突进行识别与判断后积极采用预防措施防止冲突爆发导致的更大的破坏性，于是倒逼中小企业提升自身预测与预防能力，使得组织韧性的效果更加明显，进而促进中小企业成长。
参考文献（略）