1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
党的十八大以来，各地陆续成立了一批由政府部门控股，其他国有企业、投资公司及民营企业共同出资的的金融公司。这些金融公司为维护地方金融稳定、服务地方实体经济发展、助推地方政府重点战略部署的实施作出了重大贡献。随着供给侧改革的深入推进、经济下行压力的持续加大以及 2019 年以来中美持续的贸易战，使得这些金融公司面临着越来越大的生存压力，这些情形都迫使地方金融公司必须努力提升自身的核心竞争力才能在市场上立于不败之地（王耀光，2018；解进强等，2019；余启发和叶龙，2018；陈超然和卢光莉，2013；Jordan, Lindsay& Schraeder,2012）。
国内外很多学者和企业领导者都认为，人才是现代公司核心竞争力的重要指标之一。如何吸引急需的关键人才和留住核心人才是公司决策层和人力资源部门首要考虑的问题，全面、有效、持续、精准提升员工工作满意度被证实是公司吸引关键人才和留住核心人才的关键（Brown et al., 2007；卢嘉和时勘，2001；李爽，2019）。每个公司都需要高度重视并努力提升本公司员工的工作满意度，更需深入分析影响员工工作满意度的各种因素并找到行之有效的对策（聂海涛和王晓洁,2018；陈岩和唐贵瑶，2015）。员工工作满意度一直都是心理学领域、人力资源管理领域、组织行为学领域等关注的热点问题，胡利利等（2009）把员工工作满意度界定为员工对所做工作本身的一种态度，这种态度有满足和不满足两种状态。严标宾等（2015）认为员工对待工作的态度有积极和消极两种形式，公司应该设法引导更多的员工以积极的态度对待工作，这样才能获得最大的工作满意度并给企业带来最大的创造力。员工工作满意度的具体维度通常有一维说或多维说之分，单一维度是指员工在整体上对工作和工作本身相关事情的一种认识和感知，多维一般是指对人际关系、待遇、晋升和岗位匹配等方面的满意（武向荣,2019）。在影响员工工作满意度的因素方面，以往文献分别从企业文化、领导类型、薪酬体系、心理契约、绩效考评公平感等视角展开了相关研究（张晨露，2012；杨露露和肖群雄，2019；王之尧，2015；陈鸿雨，2015；高劼，2008；李婷婷，2011），在所有这些影响员工工作满意度的因素当中，绩效考评公平感被认为是影响员工工作满意度最主要的因素（高劼，2008；王之尧，2015；陈鸿雨，2015）。
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1.2 研究的内容及创新点
本文围绕 A 公司绩效考评公平感对员工工作满意度的影响作用展开研究，文章的主要章节内容如下：
第一章：绪论，主要介绍探索 A 公司绩效考评公平感对员工工作满意度影响的现实背景，研究的现实意义和理论意义，研究的内容及创新点，研究的总体思路和研究所采用的方法。
第二章：文献综述，从研究所基于的社会交换理论、社会比较理论出发，综述了绩效考评、公平感、工作满意度的相关文献，通过梳理文献，阐述了绩效考评公平感对工作满意度的关系，找出研究的不足，并指出本文要研究的内容。
第三章：研究设计，通过研究构思，构建了研究的概念模型并提出了研究假设，在研究变量的测量工具确定后，完成初始问卷，进行预调研，根据预调研的结果修改完善形成最终的正式调查问卷。
第四章：正式调查与分析，开展正式调查，对正式收集数据做样本和变量的描述性统计，通过对收集的数据进行信效度检验、方差分析、相关分析、回归分析得出研究的结果。
第五章：研究结论和未来展望：根据实证结果验证提出的假设，得出研究结论，并概括出理论贡献、对公司的建议以及研究的局限和未来的展望。
最后是参考文献、附录和致谢。
本文主要的创新点是，拓展了影响员工工作满意度影响因素的视角，已有文献从企业文化、领导风格、心理契约等视角研究了影响员工工作满意度的各种因素（张晨露，2012；杨露露，2019；刘平青，2013），本文从绩效考评公平感的视角探索对员工工作满意度的影响，研究结论将拓展影响员工工作满意度因素的视角，丰富绩效考评公平感的研究领域。
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2.文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论最早来源于西方学者的研究，一般是指一个人自愿向另一方提供利益，援引另一方的 义务 ，通过提供某 种利 益来回报 (Whitener,Brodt, Korsgarrd, & Werner,1998)。社会交换理论包括一系列相互依赖的相互作用，在这些相互依赖的作用中，由于他人对他或她的积极有益的行为所产生的义务，个人被迫以积极的方式回报他人(Cropanzano and Mitchell, 2005)，具体情况是，员工可以与老板、同事、供应商、客户和他们的直接领导建立这种互利关系。 Eisenberger et al.(2001)进一步研究到，当员工感到“负债”时，他们会回馈社会组织对他们所受到的公平待遇作出反应，包括员工与公司之间的有形（例如金钱回报方面和成本方面）交换和无形交换（例如尊重、组织认可等象征性价值）(Ko & Hur, 2014；Lee & Hong, 2011)。
社会交换理论被广泛应用于解释员工的态度和行为，它是从收益/成本的角度看待人际交往，这与经济交换非常相似。学者们讨论了三种不同类型的社会交换：第一类是心理契约；第二类是感知组织支持（POS）；第三类是领导-成员交换（LMX）。心理契约关注的是员工和雇主之间的期望，以及双方付出和期望对方回报的东西 (Jordan, Lindsay& Schraeder,2012；Tekleab & Chiaburu,2011； Tekleab,Takeuchi,& Taylor, 2005)。感知组织支持（POS）接受员工对组织的各种贡献，支持员工对组织的长期服务并坚信组织的成长发展。领导成员交换（LMX）关注的是组织内成员和他们的直接领导之间的相互交流和共同进步 (Ko & Hur, 2014；Lee & Hong, 2011；Tekleab & Chiaburu,2011)。
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2.2 绩效考评公平感
2.2.1 绩效考评
Erdogan, B. (2002)将绩效考评定义为“评价组织成员的正式过程”,员工往往关心绩效考评如何在组织内部实施。绩效考评还可以被定义为基于观察和通过判断行为对员工绩效进行评价的员工绩效信息的收集。组织一旦对员工的当前绩效进行了衡量，就可以确定绩效发展领域，增强优势，并向员工提供全面反馈。绩效考评会受当时所处社会背景的影响，例如，绩效考评的有效性会受到当时所处社会背景的一定影响，比如社会背景中的远端变量（技术、人力资源战略、经济条件）、过程近端变量（直接影响考评过程如何进行的评分者问题）、以及结构性近端变量（多源反馈系统、绩效）（陈伟民和沈怡婷，2017；王之尧，2015；陈鸿雨，2015）。
Shields（2007）强调，员工必须知道他们的表现得到了观察，绩效考评是一种与员工有关组织目标、战略、价值观、使命和愿景的组织沟通工具，它将公司的程序转变为个人绩效标准（Nikpeyma 等人，2013）。Nikpeyma 等人（2013）解释说在绩效考评中应结合组织背景，使员工认为考评过程是合理的。同样，Rachana 和 GHOSH（2012）提到，评价过程应该是可接受的员工，以确保绩效考核的最大结果，员工受到情感和不公正的评价将会导致员工失望和员工绩效下降（高劼，2008；李婷婷，2011）。
组织对员工进行投资以改善和提升组织的人力资源价值，从而创造竞争优势(Ali et al.，2014)。他们也评价他们的人力资源，以确定员工发展需求和绩效改进的灰色区域(Lira, 2015)。为了获得最佳绩效，组织使用绩效考评或员工评价工具，为员工提供反馈，并确定未来的发展需求。对员工来说，对他们的工作进行考评是非常重要的，这样他们才能得到认可和奖励（Levy.Silverman 和 Cavanaugh，2015）。当员工对绩效持肯定态度时评价，这样可以激励他们参与发展活动，从而提高个人绩效（Nikpeyma，Saeedi，Azargashb和 Majd，2013）。
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3.研究设计 ................................. 15
3.1 研究构思 ..................................... 15
3.2 概念模型与研究假设 .................................... 15
4.正式调查与分析 ...................................... 22
4.1 正式调查与描述性分析 ........................... 22
4.1.1 正式调查 ..................................... 22
4.1.2 样本的描述性统计分析 ............................... 22
5.研究结论和对策建议................................ 34
5.1 研究结论 .............................. 34
5.2 研究的主要贡献 ................................. 35
4.正式调查与分析
4.1 正式调查与描述性分析
通过正式调查获得研究需要的有效数据，之后对获得的数据进行描述性统计分析，初步了解所收集数据的基本情况、总体特征以及离散趋势，也是后续统计分析的基础。
4.1.1 正式调查
在所属部门领导的协调下，对总公司和 6 个子公司的人事部门发放了正式调查的电子问卷链接，正式的调查于 2019 年 11 月 27 日开始，历时一周多时间，于 12 月 5 日晚上 9点结束，期间邀请人力资源部门的同事帮忙在他们所在公司的微信工作群发放，每个微信群都准备了红包激励。在各公司人力资源部门同事的帮助下，最终回收电子问卷 236 份，经过对回收问卷的检查核对，共获得有效问卷 228 份，问卷回收率 96.61%，符合研究的要求，加上预调研整理的 62 份有效纸质数据，共获得 290 份有效数据。
4.1.2 样本的描述性统计分析
获得有效的 290 份样本的描述性统计如表 4-1 所示。
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5.研究结论和对策建议
5.1 研究结论
本研究围绕国有金融 A 公司绩效考评公平感对员工工作满意度的影响展开研究，研究结果支持了大部分假设，具体分析如下：
（1）总体绩效考评公平感对总体员工工作满意度有正相关影响，实证结果验证了假设 H 成立。 回归分析结果显示绩效考评公平感对员工工作满意度影响的回归系数为0.816，说明 A 公司绩效考评公平感对员工工作满意度有显著的影响作用，进一步表明了在提升员工工作满意度方面，绩效考评的公平感起着很重要的作用，可能的原因是，在 A公司的员工中，有工作经历的人数占了大多数，这些员工跳槽到 A 公司，目标是想在 A公司实现自己的职业理想，对这些有明确目标和追求的员工，绩效考评各个方面越公平、公正，员工的整体工作满意度也就越高。
（2）绩效考评公平感三个维度对晋升满意度都有显著影响，且绩效考评程序公平感对晋升满意度影响最大，绩效考评分配公平感其次，绩效考评互动公平感最后，回归系数分别为 0.593、0.338、0.229。实证结果说明在影响员工晋升满意度的因素方面，绩效考评程序公平感、绩效考评分配公平感、绩效考评互动公平感都很敏感，最敏感的是绩效考评程序方面的公平，这就要求公司在充分调研和征求广泛意见的基础上不断完善和升级绩效考评制度，并对绩效考评制度要公开化，首要确保公司制度的绩效考评程序公平，其次在绩效考评分配公平和绩效考评互动公平方面也要加强管理绩效考评分配公平和绩效考评互动公平方面也要加强管理。
（3）绩效考评程序公平感、绩效考评分配公平感对薪酬满意度有显著影响，绩效考评互动公平感对薪酬满意度影响不显著。绩效考评程序公平感和绩效考评分配公平感对薪酬满意度的回归系数分别为 0.210 和 0.202，说明在影响员工的薪酬满意度方面，绩效考评程序公平感和绩效考评分配公平感有重要的作用，绩效考评互动公平感对薪酬满意度方面不显著，可能的原因是在薪酬分配方面缺少和员工的互动，缺少一些关于员工切实利益的信息交流。
参考文献（略）