1 文献综述
1.1 下属逢迎特质相关研究
1.1.1 下属逢迎特质的概念
下属逢迎特质的理论基础源自于印象管理理论（印象整饰）。欧文·戈夫曼（1956）认为个体在日常生活中扮演着不同的角色，这个角色往往是一种细腻的语言或非语言的行为倾向，个体依照社会的需求(即社会期望需要)来扮演他们的角色，同时个体与个体之间的关系会受到互动的约束，因此，互动的有效进行需要双方运用某种手段来对自己的印象进行控制以及管理。
逢迎（Ingratiation）是一种常见的印象管理（Impression Management）策略，何心展和尤建新（2003）提出逢迎是个体在组织中所经常运用的印象管理手段。受我国高权力距离（Power Distance）的文化情境所影响，员工对上级采用最多的印象管理策略就是逢迎，由于上司与下属在组织中的权力位置不均衡，因而在这种情况下，下属会选择主动放低身段，以表现出对领导的忠心，至少是一种明哲保身之举。对于员工来讲，逢迎是一种他们所能选择的用以增强人际关系（尤其是与上司之间的关系）的重要手段之一，该方式可能会为个体带来某些积极的后果，如加薪、职位晋升等。刘超、柯旭东（2015）将组织内的逢迎定义为员工采取一定的策略（如抬高别人、遵从他人观点等）来影响上级，目的是为了使上级对自己形成一个比较好的印象。
特质理论认为特质是指一种可表现相对持久的、一致而稳定的思想、情感和动作的特点。因此，本文将下属逢迎特质定义为行动者（下属）为了让领导对自己形成较好的印象而经常在组织中对上级采取逢迎策略（如抬高别人、自我表现、遵从他人观点等）的行为倾向特点。
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1.2 上下级关系的相关研究
1.2.1 上下级关系的概念
“关系”作为动词来讲常表示为一种关联，而作为名词来讲通常表示为一种状态，即事物之间的一种相互作用。在中国组织情境中，上下级关系指代的是员工与上级之间的一种私人关系（Cheung，Wu 等 2009），该关系包含职场外的私下交往以及情感互动。上下级关系可以在与工作本身无关的活动中形成，却会对组织内的工作互动造成一定的影响（Law et al.，2000）。“关系”在学者们对于中国社会构成和中国人的心理认知及行为的理解中起着至关重要的作用（彭泗清，1999）。King（1991）的研究发现中国古代儒家思想中的“伦”指的即为“关系”，儒家思想认为人和人本身就是一种关系的存在，个人角色关系会对社会秩序和社会稳定起到至关重要的作用。杨国枢等人（2008）认为每个人都在不同的关系中演绎着不同角色，为了努力的演好每个角色，某些情境中的个体需要隐藏个人的某些特质。中国学者所提出的上下级关系和西方学者所提出来的领导一成员交换（LMX）有着某种程度的相似性，但两者仍然存在一定的区别。领导一成员交换是指领导与下属之间工作关系的质量，其严格限制在工作场合中，并且着重强调公平匹配性；而上下级关系则更多的是指代工作场合之外的活动，其与员工本人的工作无关，且着重强调的是共享法则（蔡松纯，郑伯埙，周丽芳，姜定宇，2006），对于员工个人而言，上下级关系是组织情景中至关重要的构成之一。
上下级关系在研究的初期，主要集中在关系基础理论上，由于员工与上级之间存在着既定的关系带，因而会对员工与上级之间的关系质量产生一定的影响（Tsui et al.，1997）。学者们普遍认为，组织中的“关系”是动态发展的，且与“关系”有关的变量也是动态的（Chen et al.，2009）。目前国内外对于上下级关系的定义大致有如下几种：第一种是从关系基础的角度来进行定义，学者认为上下级关系是当员工与其上级有过同样的经历或有相同的特质时而存在的一种独特性连带性（Farh et al.，1998）；第二种是从建立关系的角度来进行定义，Wonget al.（2003）认为上下级关系是员工与上级之间由于相同的利益驱使而建立起来的一种关联；第三种是从关系质量的角度来进行定义，学者将上下级关系界定为员工与上级通过组织外的互动行为而构建的私下关系的密切程度（Law et al.，2000）。由于本文对上下级关系的研究重点在于关系质量，且上下级关系的质量对于相关结果变量的存在直接的影响，因此本研究采用（Law et al.，2000）对上下级关系的定义。
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2 理论基础与研究设计
2.1 理论基础
2.1.1 印象管理动机理论
在社会交往过程中，个体往往都会很在意自己在他人心目中的印象，通过控制自己在他人心目中的形象，个体可以更好的实施与他人的互动。印象管理（Impression Management）最早由美国社会学家 Goffinan（1978）提出，他认为印象管理是“个体试着对他人对自己的印象进行控制一种过程或方式”。印象管理是一种人际互动过程，同时也是一种人际互动方式，人们一般会在与他人互动的过程中展现出与当前所处的环境所一致的状态，从而快速地融入环境中并积极地获取他人的认可。简单来讲，印象管理就是人们通过某些方式来管理他人对自己形成印象的过程。
印象管理动机（Impression Management Motivation）是指个体对于通过某些方式来管理他人对自己印象的意愿强烈程度。对个体而言，意愿的强烈程度是不尽相同的，主要原因如下：第一，“印象管理”对于目标是否可以完成的作用程度有所不同。如果“印象管理”对于完成目标的作用较为强烈，则印象管理的动机会更强，相反，如果“印象管理”对于完成目标的作用较弱，则印象管理的动机会减弱。第二，个体目标价值感不同。对于个体来说，若目标价值较小，那么个体可能不会付出极大的精力去管理他人对自己的印象。第三，个体期望他人心目中对自己的印象与他人目前对自己的印象的差距不同。若个体在他人心目中自己的印象高于他人心目中目前自己的印象，则印象管理的动机会加强，如果个体在他人心目中自己的印象与他人心目中目前自己的印象无太大差异，则印象管理的动机会减弱。
所以，可以理解为组织中某些员工会基于印象管理动机而采取角色外行为（如建言行为、提高工作效率等），目的是为了在领导心目中获得积极的印象。
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2.2 变量界定
2.2.1 下属逢迎特质
本研究采用四维论的观点，将下属逢迎特质定义为行动者（下属）为了让领导对自己形成较好的印象而选择在组织中经常对上级采取逢迎策略的行为倾向特点 Kumar & Beyerlein（1991）。具体定义如下：
恭维他人：为了引起上级的注意而选择积极地去赞美上司，或者对上司的个人生活展示出兴趣；观点遵从：逢迎组织中那些公开认可的目标；自我表现：通过各种方式来逢迎自己的上级，目的是为了让上司对自己形成积极的印象；施惠对方：用屈尊俯就的方式来逢迎上司，使得被逢迎者产生情感上的亏欠，从而使得逢迎者与被逢迎者之间逐渐形成一个互利的关系。
2.2.2 上下级关系
本研究的上下级关系采用单维论观点，将上下级关系定义为上级与下级通过工作之外的多种行为活动建立起的私人关系的质量程度 Law et al.（2000）。
2.2.3 促进性建言行为
本研究将促进性建言行为（单维度）定义为组织中的员工主动提出创造性的观点，目的是为了改善组织的一种角色外的人际沟通行为 Liang 和 Farh（2012）。
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3.1 数据收集与样本描述分析.................................22
3.2 量表的信效度分析............................23
4 研究结论与展望.......................................40
4.1 研究假设验证情况......................................40
4.2 主要研究结论........................40
3 数据收集与分析
3.1 数据收集与样本描述分析
问卷的调查对象主要来源于辽宁省、山东省、广东省、北京市等地区，调查对象涉及多个行业，包括制造行业、金融行业、互联网行业、地产行业、教育行业等，问卷的发放主要是通过互联网以及纸质问卷的形式发放。本次调查问卷共回收到 388 份，对所收集到的问卷进行筛选后，最终得到有效问卷 305 份，问卷有效回收率达到 78.6 %。通过 SPSS 24.0 对样本进行描述性分析，得到结果如表 3-1 所示：
通过样本描述性分析可以得到以下信息：（1）本次调查对象的性别分布较为均匀，其中男性员工占比 54.10%，女性员工占比 45.90%。（2）25 岁以下的员工占比 15.08%，26-30 岁之间的员工占比 43.93%，31-40 岁之间的员工占比 32.46%，大于 41 岁的员工人数较少，仅占 8.52%。（3）样本中文化程度为中专/高中的员工占比 10.82%，大专学历的员工占比 19.67%，本科学历的员工占比 51.48%，硕士及以上学历的员工占比 18.03%，大专以上学历的员工占到全部人数的将近 70%，说明样本的整体学历水平较高。（4）工作年限在一年以下的员工占比 15.41%，1-3 年的员工占比 36.39%，4-10 年的员工占比 32.46%，10 年以上的员工占比15.74%，工作年限在 4 年及以上的员工占到将近 50%，说明样本的工作经验较为丰富。（5）企业性质中民营企业占比 29.84%，外资企业占比 27.87%，国有企业占比 26.23%，合资企业占比 16.07%，说明样本的企业性质分布较为均匀。（6）就调查对象的职位而言，普通基层员工占比 67.87%，基层管理人员占比 13.77%，中层管理人员占比 14.10%，高层管理人员仅占 4.26%。
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4 研究结论与展望
4.1 研究假设验证情况
依据上述统计分析结果将本文的研究假设验证情况归纳如表 4-1 所示：
本文在借整前人研究的基础上，就下属逢迎特质、上下级关系和促进性建言行为之间的关系提出了假设，并构建了与之相对应的研究模型，本文通过对 305名员工的问卷进行分析得出以下结论：
（1）下属逢迎特质与促进性建言行为
从本文的实证分析结果来看，下属维他人特质、自我表现特质以及施惠对方特质均对下属促进性建言行为起到正向影响；而下属观点遵从特质对促进性建言行为的影响与本文所提出的假设相反，通过数据分析结果来看，下属观点遵从特质会对下属促进性建言起到负向影响。
通过整理查阅相关文献可以发现，基于印象管理动机，组织中某些个体会试图通过促进性建言行为来使上级积极看待自己所做出的努力从而获得积极的印象。组织中具有恭维他人特质、自我表现特质以及施惠对方特质的员工一般具有较强的积极印象管理动机，且自身具有较强的主动性人格，他们一般希望通过自己的主动建言行为在领导心中营造良好的形象，从而获得领导的认可；而对于下属观点遵从特质对于促进性建言行为的正向影响不成立的原因可能的解释为，观点遵从型员工一般具有较强的保护印象管理动机，这一类型的员工通常会为了表达自己与组织的一致性而选择沉默或较少的建言。蔡霞、耿修林（2016）提出组织中的某些员工会由于自我保护动机在组织中倾向于保持防御沉默，同时，由于员工处于一个敏感的职场关系中，其必须妥善处理好与领导和同事的关系，这一类型的员工潜意识认为，建言行为会使上级视为对于领导工作的不满，而越级建言更会被理解为不忠，使上级处于一个尴尬的境地，进而会影响领导对员工的工作评价，还有可能会丧失职位晋升的机会。
参考文献（略）