1 绪论
1.1 选题的研究背景
YC 市是山西省的地级市，位于山西省西南部，占山西总面积的百分之九。根据 YC 市2018 年政府报告统计资料，截止 2018 年末，YC 市范围内户籍人口登记在册的约为 535.97万人，同比 2017 年增加了 2.04 万人，新生人数约为 5.2 万，出生率约为 1.0%；增长达到了 4.42%。城镇化达到了 50.20%以上，比上年同期增长了 1.26%。YC 市外来人员及流动人口约为 49.9 万人，这 585.87 余万的人口治安现状目前只有 4540 余名警务力量得以维系。从 1:100 的常规比例判断，如此警力远远无法承担维持民生治安稳定的任务。根据国外研究结论可以得出，如何解决警力不足的问题，及时补充社会力量，向群众要警力，向社会要辅助是国际上的共同认识。警务辅助力量在用工部门的领导下，协助警务人员，例如警察等政府正规力量进行相关的辅助工作，在维护治安等方面有着巨大的贡献，是不可或缺的重要力量。根据我国政府报告数据得知，国内警力同样不足，且呈矛盾日趋严重的态势发展。我国政府及相关部门已不断加大推行力度，全面落实警务辅助人员队伍建设项目。据 YC 市历史数据记录，YC 市借鉴全国先进经验，2010 年末，该市依照浙江、深圳、广东等地市相关措施执行了《山西省警务辅助人员管理办法》，由政府授权保安公司负责或由用工部门面向广大社会群体聘用警务辅助人员同时肩负管理职责。
目前来说，社会面警力不足的困境由于警务辅助人员的增加而极大得到缓解，但由于警务辅助人员素质、岗位职责、来源渠道等诸多因素，给形成规范有效的管理机制埋下隐患，甚至已经呈现出违法乱纪的不良社会现象。新生力量的管理不到位，又为社会增加了新的困扰，社会群众对警务辅助人员的信任感和满意度有待进一步改进和提升。所以，研究警务辅助人员行之有效的绩效考核体系，是当前无法回避的一个重要课题。
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1.2 选题的研究目的
本研究意在通过调查研究 YC 市警务辅助人员绩效考核的现状，分析得出 YC 市警务辅助人员绩效考核中存在的问题，借鉴国内外企业绩效考核指标体系研究经验，以绩效考核指标设置方法，设计适合 YC 市警务辅助人员的绩效考核指标，构建体系。通过运用完善，有效提升 YC 市警务辅助人员绩效考核水平，推进 YC 市警务辅助力量发挥更大社会效能，为 YC 市警务辅助人员乃至全国警务辅助人员绩效考核指标体系的构建做出贡献，提供参考。
据我国警务辅助人员现状分析，用工单位正在不遗余力的对这支队伍进行改革，全国各省市县也相继结合本辖区实际制定了地方性的规定及办法，由此可见，我国政府部门对于警务辅助人员的管理持续更新、不断完善，从实际运用出发，反复修改确认，力求建立一套规范、科学、有效的考核体系，促使警务辅助人员最大限度发挥优势。本文借鉴国内外企业绩效考核指标体系构建的成功经验，将企业绩效管理办法代入警务辅助人员管理中，特别是科学有效的建立绩效考核指标体系，设计适合 YC 市警务辅助人员的绩效考核指标，将结果运用到警务辅助人员日常工作考核中，实践得出结论，这对于为 YC 市警务辅助人员设置科学高效的绩效考核指标体系，具有重要的实践指导意义。
根据我国城市经济发展指标和社会治安防控指标分析，YC 市目前属于三线城市，相较于一二线城市，YC 市警务辅助人员的管理更是长时期处于滞后混乱状态，需求量多、流动性强但人力补充、人才引进不足。本文作者作为警务辅助人员用工部门的直接管理者，摆脱了政府部门固有的绩效管理理念束缚，将眼光聚焦绩效考核，运用工商管理学中的企业化绩效考核模式，以客观的经济管理理念，从细节入手，分析问题，探索适合警务辅助人员队伍的绩效考核指标，寻求适合 YC 市自身发展的经济、文化、地域特点的队伍管理方法，创新性设计绩效考核指标，构建绩效考核体系，提升绩效管理效能，寻找科学绩效考核办法，达到提升效能的目的。我国警务辅助人员队伍建设有望向体制化、科学化、理论化、正规化转型发展，该研究项目有着重要的社会作用和显而易见的现实意义。
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2 相关理论概述
2.1 绩效考核理论概述
2.1.1 绩效考核的概念
绩效考核，即绩效评价，是绩效管理中极为关键的一个环节,也是技术性环节[4] 。绩效考核是依据具体的工作目标和绩效准则，由考核者对员工的任务指标完成情况、工作能力以及岗位职能前景发展等全方面进行测评，并且反馈评价结果，与考核者和员工共享结论的过程。
绩效考核的主要作用在于，首先在确定工作目标和绩效准则的过程中，能够促使企业和员工达成共识，或者相对平衡的利益需求，使得员工能够最大限度的服务于企业的战略目标；其次通过明确绩效考核关键指标，能够全方面多角度的挖掘企业管理存在的问题，以问题为导向，科学合理的设计考核指标内容；再次绩效考核反馈的测评结果，对此加以正确运用，能够使得企业利益在员工之间得到合理分配，激励体系取得成效；最后绩效考核的目的与绩效管理相同，都是服务于企业提高效能，促进企业与员工共同发展，使得企业内部形成积极向上的氛围，最终实现企业战略目标。
绩效考核的实际意义在于，绩效考核其实就是一个从绩、效、考、核四个层次全程跟踪的过程，同时要坚持坚持公平、严格、客观评价、结果公开、反馈的几项根本原则。在这一跟踪的过程中，“绩”就是结合职能、标准、业绩、战略方向等内容定制具体目标，
“效”就是结合员工的行为态度、品德、责任心等实施目标过程的态度确定详细指标，“考”就是按照“效”制定的指标量化、计算每个员工的价值的过程，“核”也就是最后由考核者核对、评定“考”的测评结果，对绩效考核整个过程进行校对和监督，得出最终结论。
2.1.2 绩效考核与绩效管理
绩效管理是一个管理过程，其参与主体有两方面，即企业、所属单位部门和员工，其方式是制定满足参与主体双方的条件和要求，以此为条件进行考核，其结果是为了帮助并激励员工提高工作绩效，最终达到实现企业的目标。绩效管理的关键核心是制定满足参与主动双方的条件和要求进行考核，简而言之就是绩效考核过程。绩效管理循环进行，其自身具备闭环特征，而不是阶段性工作。绩效是一种工作行为，那么绩效管理就是对这种行为的组织、落实以及最终结果如何进行统筹的一种管理过程。
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2.2 警务辅助人员绩效考核
2.2.1 警务辅助人员绩效考核的内容
警务辅助人员绩效考核的内容有这样几种观点：一是绩效考核用于提高警务辅助人员队伍的服务的质量和效率；二是绩效考核包括用工部门对警务辅助人员的投入、产出、结果、有效性、服务质量、效益等多层次的内容；三是绩效考核针对警务辅助人员队伍的思想品德、素质能力、工作状态等内容[11]。
借鉴本研究 1.4 理论综述结论可以得出，警务辅助人员队伍的绩效考核，旨在以促进用工部门提升工作效能为目的，以警务辅助人员为考核对象，根据其在不同岗位上的主客观方面，由管理者和警务辅助人员共同分析研究确定绩效考核指标，结合年月周等时间节点的考核方式，从思想品德、素质能力、工作状态等方面进行定量测评，最后将测评结果反馈给管理者和警务辅助人员，运用结果达到完善考核、改善绩效的目的，实现用工部门整体的水平提升，以及服务社会等战略目标的实现。
警务辅助人员绩效考核是用工部门（以公安部门为主）是警务辅助人员及管理者共同研究，以企业级 KPI、上级部门 KPI 为依据，将警务辅助人员状态分解为多层次，确定每一层次的关键内容为指标，量化细化，设立一级、二级关键指标，最大可能的对警务辅助人员各方面进行测评[13]。 通过测评计算出警务辅助人员自评与各级管理层考评的共同结果。警务辅助人员不同于企业员工等其他岗位，其具有自身岗位的特殊性。在制定绩效考核指标时，要充分考虑到每个岗位所能设计到的方面，例如政治理论学习如何衡量，警力服务素质如何体现等，都是制定考核指标的关键所在和困难所在。
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3.1YC 市警务辅助人员队伍目前的状况 ........................................ 11
3.1.1 组织机构情况 .............................. 11
3.1.2 警务辅助人员基本情况 ............................... 12
4YC 市警务辅助人员绩效考核指标体系设计 ................................ 27
4.1YC 市警务辅助人员绩效考核指标体系设计的原则及思路 ................................... 27
4.1.1 绩效考核指标体系设计原则 ................................. 27
4.1.2 绩效考核指标体系设计思路 ..................... 27
5YC 市警务辅助人员绩效考核指标体系运用 .................................. 42
5.1YC 市警务辅助人员绩效考核指标体系运用 ............................... 42
5.2YC 市警务辅助人员绩效考核结果计算 ........................ 44
5.3YC 市警务辅助人员绩效考核结果反馈及应用 ...................... 46
5 YC 市警务辅助人员绩效考核指标体系运用
5.1YC 市警务辅助人员绩效考核指标体系运用
本研究设计出的警务辅助人员绩效考核体系能否运用，考核人员的操作程序是关键所在，程序合理有效，才能确保绩效考核的科学性，同样可以达到事半功倍的效果。
第一制定目标：警务辅助人员的工作本质是辅助社会警务，社会警务包罗方方面面，警务辅助人员从事的岗位不可避免存在多元化和复杂性，对于不同部门、不同岗位的任务目标也不尽相同。那么，制定目标就要结合实际，结合具体工作任务而定。把握效益原则，效益是提高，是用工部门最为关注的核心和关键，是企业级 KPI；把握创新原则，鼓励警务辅助人员充分发挥自身优势和特点，创造性开展工作，不局限于岗位职能限制，发挥社会交际广泛的优势，发散思维，提供动力；把握突出重点的原则，紧盯各层次的企业级、部门级 KPI，以完成用工部门发展战略目标为准则，抓住关键绩效指标；把握问题导向原则。找准目前 YC 市警务辅助人员管理存在的关键问题，以解决问题、缓解矛盾为导向，可以降低错误率，切实提升绩效；把握可控原则，在制定绩效考核指标时，要注重考核的可落地性、可操作性，是否结合实际，是否突出重点，是否将重点量化，量化后是否可测量执行，使得考核能够体现出用工单位的整体工作效能。
第二日常考核：作为考核的基础环节，日常考核最能构体现被考核者工作效率以及工作进展情况，也是做好全面考核的基础。按照 YC 市考核运行情况可知，对于警务辅助人员的日常考核时间设定为 30 天，也就是月度考核。按照均值计算，月度考核占年度总考核的 20%，但通过调查分析，实际工作中，上半年工作量较下半年多，原因在于下半年多总结阶段，在制定指标值时，这一特殊因素需要酌情考虑。YC 市警务辅助人员的日常绩效考核分为“优秀、良好、称职、基本称职、不称职”五个档次，按照分值划分各层级“优秀（＞90 分）、良好（80-90 分）、称职（60-80 分）、基本称职（40-60 分）、不称职（＜40 分）”。
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6 结论
本文作者经过不间断的努力和创造，学习探究了关于绩效考核指标体系的设计与构建。本文在绩效管理理论研究的基础上，深入调研了 YC 市警务辅助人员队伍的绩效管理状况，明确了其存在的主要问题，以及引发这些问题的主要原因，并运用 KPI、360 度等方法举例分析了适用于该警务辅助人员队伍的考核测评办法，通过量化对比，构建绩效考核指标体系。本文主要得出的结论有以下几个方面：
（1）YC 市各级公安部门工作任务繁重，类似于此类的三线城市警务困境可见一斑，这样警力资源不足必将作为长期现实存在，警务效能有待提高警务辅助人员力量的重要性则显得更为重要。对警务辅助人员队伍实施绩效管理能够有助于挖掘工作潜能，调动参与者积极性，同时吸纳社会闲散年轻力量，对维护当地的治安、优化当地经济发展环境有着不容小觑的作用。
（2）鉴于 YC 市警务辅助人员的用工性质，设计合理适用的绩效考核指标体系意义重大，在管理体系下，将因地制宜与运行绩效管理方法相结合，在管理体制上盲目照搬公务员绩效管理，只能导致队伍发展陷入僵局。充分尊重警察辅助人员的就业状况，引入业务绩效管理理念，特别是要借鉴国内外政府机关绩效管理的成功经验，为警察辅助人员的发展指明方向。
（3）从调研中可以看到，
警务辅助人员绩效考核指标体系可以借鉴公务员行政指标，但不能直接照搬公务员或业务考核指标。首先要明确的是，以特定类型的警务辅助人员人员聘用为前提，核心指标的优化与整合可以建立一个有效的指标体系，必须强调绩效管理成果的应用与实现。绩效指标体系不仅是标准的制定，也是用工部门和警务辅助人员互相沟通互相理解的过程，通过绩效考核目标及指标的设定，完成考核周期，得出考核结论，将考核结果与考核者和被考核者共享，通过分析结果，了解自身优劣与发展空间，促进双方共赢同发展的目标得以实现。
（4）摒弃固有的政府式管理模式，顺应新时代新思想的发展，积极接近企业成功的管理模式，充分利用绩效考核指标体系带来的优质平台，对于警务辅助人员绩效管理中发现的问题，不回避不隐瞒，将指标内容与行政管理要求良好的结合，在实践中推动警务辅助人员的绩效管理工作迈向新的高度，最终达到实现服务社会的战略目标。
参考文献（略）