第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、 研究背景
随着全球互联，知识经济的到来，人才的价值对企业竞争的影响越来越凸显，企业不仅要从社会大资源库中引进知识型人才，还需构建学习型平台，企业中的员工需要在这个平台上进行知识传承、转化，同时在这个平台上吸收用于实践的的知识，企业也需要利用平台进行企业文化塑造、构建企业价值观；互联社会的快速变化，实体企业需利用外部资源来更新知识结构、融合新的管理理念，补充企业自己独有的核心能力，并在竞争的环境中取得优势；与此同时，国内的集团化大型企业开始强调自主研发和融合创新，开始拥有众多的知识产品和专利，长期以来传统大学垄断知识生产的局面业已被打破，集团化大型企业多年运作积淀形成的独特文化和运作理念需要不断传承，这些都对企业知识提炼和创造管理提出了新的要求。在新时代的背景下，作为企业内生组织的企业大学，被赋予了更多的战略支撑和业务技能开发的功能，即催生转存企业存量资源，形成知识资本与人力资本之间高效转换，推动企业形成核心竞争力的一个有利武器。
1993 年，摩托罗拉公司在中国建立了第一所非社会性的大学“摩托罗拉大学”，这一全新的企业培训理念和模式被引入中国，面对知识经济时代的到来，更加快速的融合到全球竞争环境中，国内各行业知名企业陆续在组织内部建立了企业大学，如海尔大学、华为大学以及移动的通信管理学院及联通管理学院等。通过企业大学进行内部的文化传承，人力资本增值及战略辅助，进一步推动了这种新的人力资源培养模式在企业中实践。
作者一直在企业中从事人力资源管理相关工作，属于来之企业内部。同时也一直从事企业大学运营与管理工作。在企业发展的不同时期，对企业大学的定位与调整协同企业战略发展实践。工作过程中，有强化企业大学培养教育功能，有定位企业未来战略的，也有定位组织绩效的。工作中见证了组织的人才培养从培训转化为系统企业大学模式中，通过企业大学对组织知识资本的创造和转化，推动企业大学对企业人力资本增值进而推动企业核心竞争力的形成，也取得到了一定的效果。这些经验的积累有利于本文研究的成果的成型。
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第二节 国内外文献综述
企业大学这一组织形式，最早起源于西方。“企业大学”一词最早是由沃尔特· 迪斯尼（Walt Disney）公司于上世纪 50 年代采用。国际公认的第一所企业大学则是成立于 1956 年的美国通用电气的克劳顿学院。上世纪８０年代以后，以美国为代表的西方发达资本主义国家，相继出现企业培训部门转化为企业大学的现象，在西方企业大学的发展历史也不长，至今没有百年。而中国更短，从春兰 1998 年成立国内第一所企业大学“中国春兰学院”，至今才 20 年！相比传统大学的办学历史，企业大学历史不长，而相比国外的企业大学，中国的企业大学历史则更短，才刚起步，企业大学的发展速度很快，但办学质量参差不齐。
企业大学是跟随社会经济的发展而发展和壮大，企业在经济发展推动下，需要对企业独有的核心竞争力进行加强和管理。企业需要构建系统的创新和管理平台，对组织内知识、人力资源进行资本化管理，进而推动企业核心竞争力的转化升级，保证企业中长远战略的有效的落地。珍妮·C·梅斯特在 1994 年提出企业大学是一种过程，一种整合。这种有效的整合契合了人力资源终生学习的需要，也符合了企业对于价值的衡量的要求。据不完全统计，在 1988 年，世界上有 400多所企业大学，1998 年达到 1000 多所，2000 年后达到 1800 所，世界 500 强，有 80%成立了企业大学，到 2006 年发达国家企业大学的数量达到 4200 所。国内企业大学的发展同样迅速，2004 年中国 500 强企业，90%依然依靠企业的人力资源部门的培训部来实现企业员工教育，到 2013 年国内企业大学达到 2000 多所。
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第二章 相关理论
第一节 相关概念的界定
一、 企业大学的界定
从第一所企业大学创建走到今天，已经走过近一个世纪，以企业大学（学院）为关键词在知网及论文中查询发现，对企业大学的界定，在理论界和实践界中，截止今天，依然没有形成一致意见，依然存在很多分歧。在企业大学的很多研究中，西方发达国家对企业大学的研究较为成熟，而国内的研究以欧美的研究就基础，并依据中国特色进行发展。
珍妮·C·梅斯特在 1994 年提出企业大学是一种过程，是企业所有层次的员工以及重要的客户、供应商展开终生学习的过程，有助于他们提高工作业绩。这个定义向人们呈现了企业大学是一个开放的组织，一个动态的终生学习理念。他有很强的包容性。1998 年，梅斯特又提出企业大学对企业内外教育资源和教育对象有整合的能力，以期达成企业目标及商务战略，强调企业大学以服务企业战略为根本价值。美国马克·艾伦《在企业大学手册》中的界定企业大学是一种教育实体，它是一种战略性工具，其职责是通过实施培养个体或组织的学习知识和智慧的活动，来辅助母公司实现自己的使命。理查德·迪积将企业大学定义为一个组织性的专业管理流程，在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识，才能领导的企业文化。这些概念的界定也体现经济发展过程中社会对企业大学的整体认知。企业大学具有何强的延展性，和企业的发展变化保持一致。
从海尔大学建立企业大学开始，国内企业大学就如如雨后春笋般快速发展。国内学者也对此表现了极大的关注。但国内学术界对企业大学的概念、内涵同样仍然没有形成统一的认识，也没有较为清晰的定义。国内基本从社会大学角度对企业大学进行了定义，以社会大学的一种衍生，拥有社会教育不能达到的成人专项教育功能。尉讳认为企业大学是高等教育的一种特殊形式，由企业出资建立和管理的教育性组织，其目的是培养企业需要的人才帮助企业在日益激烈的竞争中获得持续的竞争优势，北京大学吴峰认为企业大学以企业战略服务为宗旨，以员工、客户、供应商、合作伙伴为服务对象，以学习为主要内容，提升学习者知识能力及提高企业绩效为目的的新型大学（吴峰，2013c）。随着社会经济的发展，企业对人力资本越来越重视，学者也将企业的关注转化为对企业大学的概念拓展，定义企业大学承担组织发展、战略发展的相关职责，认为企业大学不仅仅是企业内部的教育和培训组织，是企业的一种战略性组织架构，与企业经营和发展战略密切相关（马俊，杨斌，2014），也有学者认为企业大学是以企业文化为基础，为企业战略服务，以教育理念为指导，系统化、知识化、信息化、经济化为方法特征，以员工发展能力、领导能为、开放能力、品牌能力为能力特征，最终促进组织变革与绩效提升的非学历终身教育机构，是学习型社会的重要组成部分。
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第二节 企业大学产生相关理论基础
教育和学习是提高人力资源存量资源价值最为有效的方法之一，随着知识经济时代的到来，企业大学的在人员教育和学习内容的管理开发与企业存量资源的开发关联越来越紧密，企业创建企业大学也是期望通过这一平台模式快速实现人力资源增值，人力资本理论、战略理论及知识管理等先进理对企业大学这一平台的创建和运营有很强的指导意义。
一、 人力资本
美国经济学家舒尔茨和贝克尔在 20 世纪 60 年代创立人力资本理论，该理论起源于人们对经济学研究的研究。该理论认为人力资本是体现在人身上的资本，即人力资本是对人投入的教育，成长及人成长过程中的各种社会资源总和，对企业来说包括对员工的教育、培训、福利及其他的时间资本和物资资本总和。人力资本的核心是提高人口质量，提高人才的绩效输出。人力资源是企业一切资源中最主要的资源，相对企业中的物资资本，信息资本及其他资本比较，在经济増长中人力资本的作用大于物质资本的作用。综合来讲，人力资本是企业通过组织资源的整合来提升和衍生组织中的人力资源价值，通过培养，开发，及岗位转化，来提升人力资源的利用时间和空间，进而达到资本的增值，为企业的最终目利润的增值。人力资本理论是人作为组织的这一资源理论的升级和物质化，和组织的发展和成长结合的更加紧密，更加有效。为组织对企业人才的开发提供了更加直接有效的支持，特别是人力资本对组织核心价值提升之间的转化提供了有效的支持。
美国康内尔大学 ScottA.Snenl 教授认为企业的人才资本也可以统一拆分为四个核心资本，有核心人才和独特人才资本，此为核心人才；还有辅助和通用人才两个类别。
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第三章 摩托罗拉企业大学经验借鉴 ........................ 22
第一节 摩托罗拉大学建设 ...................................... 22
一、 摩托罗拉大学的愿景和目标 ........................................... 22
二、 摩托罗拉大学的组织结构 ............................................. 23
第四章 G 能源集团企业大学建设及运营 ..................... 29
第一节 G 能源集团介绍 ......................................... 29
第二节 G 能源集团企业大学建设与运营现状 ....................... 31
第五章 G 能源集团企业大学运营优化 ....................... 55
第一节 大学运营计划管理业务化 ................................ 55
一、 能力行为化转化 ........................... 55
二、 业务化知识管理 ......................... 56
第五章 G 能源集团企业大学运营优化
第一节 大学运营计划管理业务化
G 能源集团人力资源核心人才能力模型，在 2010 年前后联合国际知名人力资源公司进行搭建，将 G 能源集团人力资源领导力的核心能力萃取提炼成道德力、前瞻力、推动力和发展力四力，每个核心能力延展成两个重要子能力，每项子能力包含四项行为指标，这样形成了人力资源完整的“四力八鑫”模型。这是 G 能源企业大学项目规划的重要依据之一。随着发展，但是能力知识，能力与行为实践能力之间的联系被割裂，需要进行优化。
一、 能力行为化转化
在过往的大学运营过程中，将“四力八鑫”作为培训需求调研的方向之一，也是作为人才成长的对比依据之一。未能有效的将能力与 G 能源企业大学知识和成长进行关联，此次优化重点就是在能力模型的后端构建人才评价中心通过访谈、问卷、文件筐等技术来潜能评价的同时进行行为指标记录，并对行为进行分拆和知识化，嵌入到培养项目的前端和后端考核，职能归属大学教务。
评价中心技术最早起源于军队，德国、美国都用来挑选和选拔军官和军事人员。上个世界 50-60 年代，此技术被美国电话电报公司，经时间检验最终认为评价技术对于个人潜在能力的评定是有效的。后来逐渐在经济社会展开。评价中心技术最早起源于军队，德国、美国都用来挑选和选拔军官和军事人员。上个世界 50-60 年代，此技术被美国电话电报公司，经时间检验最终认为评价技术对于个人潜在能力的评定是有效的，后来逐渐在经济社会接受和使用。
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第一节 结论
回归到企业大学的功能本质，企业大学属企业这一组织实体，这也是企业大学不同于社会大学的一个本质根源，这是所有学者对企业大学研究中形成一致的观点。企业大学建设与运营的最大价值贡献是为企业的利润增值这核心价值服务，通过重塑、挖掘企业内生资源，推动知识资本增值，来达到增幅企业的战略核心竞争力，为企业发展带来价值增值。
本文依据知识资本理论、人力资本理论核心竞争力理论和优秀的企业大学实践经验，从企业大学的运营重新探析企业大学如何通过运营来服务企业的核心竞争力服务企业战略。企业大学在运维中应该关注和落地。
第一，企业大学运营过程中应将企业大学这一组织打造成知识研发平台。通过企业存量资源的整合，将大学打造成知识的创造、创新和推动知识转化的平台。通过大学运营在企业组织内部挖掘隐形知识，通过知识行为化，动作化，推动知识在团队之间转化，才是知识资本有利于组织核心竞争力最有效的价值。
第二，企业大学不同于企业培训中心，不仅仅服务人力资源，组织岗位，更重要的服务企业战略，规划和建设企业的核心竞争力。运营过程中，需要将人力资本增值、企业知识创造和转化、企业核心竞争力提升作为企业大学的核心价值考量。
第三，人才的培养是企业大学的基本功能之一，但应该将人才为企业大学的移动资源进行管理，而不仅仅服务对象，在进行人才培养增值人力资本价值同时，也需要通过萃取、促动等技术的运用，企业大学运营过程对于人才培养项目的实施需要向前延展链接业务，向后服务组织绩效，推动组织绩效的提升才是人力资本增值最有效的价值。
参考文献（略）