摘要
随着企业在我国经济发展中作用的日渐重要，如何能够提高企业员工的工作绩效己经成为了理论界和实业界的最主要的关注点之一。近几年，人与组织匹配成为组织行为学研究的一个新的热点，广大国内外学者在这个领域的研究获得很多成果，其中部分研究证实了人与组织匹配对员工工作绩效的影响。本文采取实证研究的方法，研究了人与组织匹配、组织支持感和工作绩效三者之间的关系。
本文以企业员工的工作绩效为研究焦点，结合组织支持感因素，从人与组织匹配的角度出发，采用实证研究，探索人与组织匹配对员工工作绩效的影响作用。本文研究总结了国内外相关文献，分析了人与组织匹配、组织支持感和工作绩效之间的关系，提出了研究假设，设计了一个包含这三个变量的理论模型。
本文选取人与组织匹配、组织支持和工作绩效的权威量表，采用实地发放问卷调查了部分企业的员工。本研究运用SPSS19.0和AMO S 17.0统计分析软件工具，通过采用效度分析、信度分析等相关统计分析技术和方法，分析验证了本研究的问题假设，提出了本研究合理的理论模型。主要研究结论有：1、员工人与组织匹配对工作绩效有正相关关系，高绩效员工与组织的匹配程度较高，绩差员工的员工反之亦然；2、员工组织支持感的各个不同维度在人与组织匹配和工作绩效之间有不同程度的调节作用；3、员工工作绩效受人口统计学变量的影响作用不大。最后，本文对如何提高企业员工的工作绩效，从而达到公司目标提出了自己的建议。
关键词：企业，工作绩效，人与组织匹配，组织支持感，调节作用
Abstract
With the growing importance of enterprises in China's economic development, how to improve the work performance of enterprise employees has become one of the most important concerns in theory and industry. Person-organization fit in recent years become a new hotspot in the research of the organizational behavior, the masses of domestic and foreign scholars in this field of study has a lot of achievements, some of these studies confirmed the person-organization fit impact on employee job performance. This paper studies the relationship between human and organizational matching, organizational support and work performance.
Based on the working performance of the enterprise staff as the research focus, combined with perceived organizational support factors, from the perspective of person-organization fit, USES the empirical research, explore person-organization fit effect on employees' job performance. In this paper, we study the related literature at home and abroad are summarized, analyzed the person-organization fit, the relationship between perceived organizational support and job performance, put forward the research hypothesis, designed a contains the theoretical model of the three variables.
In this paper, we select the authoritative scale of matching, organization support and work performance of human and organization, and use the field distribution questionnaire to survey the employees of some enterprises. This study USES SPSS19.0 and AMO S 17.0 statistical analysis software tools, through the adoption of validity analysis, reliability analysis and relevant statistical analysis techniques and methods, analysis the problem of this study was verified assumptions, reasonable theoretical model proposed in this study. The main research conclusions are: 1, employee person-organization fit has positive correlation to the performance, star employees (high performance) and tissue matching degree is higher, low quality of staff and vice versa. 2. The different dimensions of employee organizational support have different levels of adjustment between human and organizational matching and job performance; 3. Employee performance is not affected by demographic variables. Finally, this paper puts forward some Suggestions on how to improve the work performance of enterprise employees.
Keywords: enterprise, work performance, people and organization match, organizational support, adjustment function
目 录
摘要 III
Abstract IV
第一章 绪论 1
1.1 研究的背景及意义 1
1.1.1 研究的目的 2
1.1.1 研究的意义 4
1.2 国内外研究现状 5
1.2.1 国外研究现状 5
1.2.2 国内研究现状 8
1.3 研究思路和方法 9
1.3.1 研究思路 9
1.3.2 研究方法 9
1.4 研究内容及创新点 10
第二章 文献综述 11
2.1 人与组织匹配的相关理论 11
2.1.1 人与组织匹配的概念 11
2.1.2 关于人与组织匹配的主要相关研究及观点 13
2.1.3 人与组织匹配的相关理论 13
2.1.4 人与组织匹配的类型 15
2.1.5 人与组织匹配的测量 16
2.2 绩效的相关理论基础 17
2.2.1 绩效的概念 17
2.2.2 绩效的相关理论 17
2.3 人与组织匹配度和绩效的相关理论 18
第三章 人与组织匹配及高绩效员工和绩差员工影响的研究模型设计 19
3.1 假设的提出 19
3.2 理论模型 22
3.3 问卷设计 23
3.4 样本的构成情况 24
3.5 数据分析方法 25
3.6 本章小结 27
第四章 人与组织匹配及高绩效员工和绩差员工影响实验结果和数据分析 28
4.1 问卷的效度检验 28
4.1.1 KMO测度和Bartlett球形检验 28
4.1.2 人与组织匹配量表的效度检验 30
4.1.3 工作绩效量表的效度检验 30
4.1.4 组织支持感量表的效度检验 31
4.2 问卷的信度分析 32
4.2.1 人与组织匹配量表的信度分析 32
4.2.2 工作绩效量表的信度分析 32
4.2.3 组织支持感量表的信度分析 33
4.3 描述性分析 33
4.3.1 人与组织匹配描述性统计分析 33
4.3.2 工作绩效描述性统计分析 34
4.3.3 组织支持感描述性统计分析 34
4.4 方差分析 35
4.4.1 性别变量对工作绩效影响的单因素方差分析 35
4.4.2 工作时间（工龄）变量对工作绩效影响的单因素方差分析 37
4.5 相关分析 38
4.6 理论模型分析 42
4.7 调节变量分析 43
4.8 本章小结 61
第五章 结论和展望 62
5.1 研究结论 62
5.2 未来展望 62
参考文献 64
致谢 69
附录 70
附录1 企业员工调查问卷 70
第一章 绪论
1.1 研究的背景及意义
关于人与工作之间的关系度以及亲密度，研究组织行为学和工业组织心理学都进行了细致分析研究。关于人与环境的相互作用这部分的课题目前为止已经有大量的专家进行了相关研究，在各个领域都有接触，并且已经作为心理学中最重要的部分[1]。这种人与环境之间的相互作用可以把它作为一种“很多形式的综合症状”去看待，这种相互作用更可以将其归类于人与环境之间的匹配度去理解，也就是彼此之间的相容性[2]。也许我们对于这种相容性的定义没有研究彻底，定义的种类还是过于简单，但我们已经从在某一职业中人与人的兴趣对比转向一个人与其职业，包括朋友或上司等因素的相容性，并且以后也会在该领域进行发展[3]。
而当下的经济全球化、信息全球化等全球化变得越来越激烈，我们对该方向的研究也会有着更多需要解决的问题存在[4]。当下全球化的发展，让更多的人越来越倾向于对自己更好的企业公司，人员流动就会变得越来越频繁，我们所要面临的问题就是怎样保证公司能够留住技术人才以及高素质人才员工。以心理学为研究基础，就会发现关于互动心理学和忠诚研究取向的掌握，能够影响组织变量的因素就会包括个体因素，如知识、能力、技巧等和组织因素，如工作环境，公司文化等。这样一来，组织变量的检测就更加准确。所以，人与环境之间的相容性是更多学者专家喜欢研究的领域[5-9]。而这其中，人与组织之间的匹配是最重要的关系研究，因为它主要是从个体和组织两个方面来考察人与组织之间的匹配关系，此外，在人与组织匹配关系的研究目前已经是最火热的研究领域，并且会一直作为重点考察，因此，对该关系的研究分析会为组织行为学更好的发展打下鉴定基础。
到目前为止，更多学者专家所关注的热点就是关于人与组织之间的匹配关系的分析研究，同时，也是组织行为学和人力资源管理学所重点考察的对象。我们所研究的人与组织的匹配其实也就是人与工作之间的匹配度的问题。关于这方面的研究之所以比较火热的原因就在于当下工作环境的快速变化，让更多的人不再为了工作而工作，更多的是为了工作环境的改变而迫使自己工作内容发生变化，重新调整自己的工作状态，这也就是为什么公司更希望找更适合工作环境的职员[10]。所以，在选择职员的时候并不一定要看是否和工作相适应，更多的还是看能否适应环境，能否作为流动职员在公司里面工作，毕竟这样对公司是有好处的[11]。在当下竞争激烈的生存环境下，要想能够生存下来，同时又能发展下去的唯一办法就是将组织培养的更加适应环境，包括发展速度、适应能力等。但是，对于高素质人才的使用现在已经被当成是使用那些灵活性高的劳动力，以此来更适应当下竞争激烈的环境。所以，人与组织匹配真的是对于组织来讲是至关重要的[12]。
........................
第五章 结论和展望
5.1 研究结论
第一，人和组织之间的匹配与工作绩效之间呈现明显的互相影响作用。
总体来看，企业中的员工在进行组织匹配时，需要针对工作绩效产生一定的反应，而且需要有显著性的正向作用。这样一般在进行匹配的时候，从三个维度方面进行影响，包括对绩效的任务、人际促进、工作奉献等不同的方面展开。在这几个维度中，价值观的匹配与后两者之间产生正相关的关联，而与前者则产生的关联较为薄弱，因此需要加大对人际需求的匹配，并且促进其正相关关系的体现，要求除与工作奉献以外，其他都需要呈现较强的正相关关系。
第二，对组织支持感进行调节
本文针对组织支持感的调节进行研究，并且得出其研究结果。根据研究可以得出，高绩效员工对企业的认同，能够得到价值的认可，而且企业能够将高绩效员工所付出的努力进行肯定和赞赏，并对其所取得的成功表示表扬，不仅能够从物质和精神两方面对员工的需求进行满足，更能够对高绩效员工起到激励作用，会使高绩效员工更为上进与积极，从而为企业带来更多的成果，同时，高绩效员工的工作绩效也会相应的进行提升。对于企业与员工之间的利益关键点在于：企业能够主动对员工进行关心和关爱，使员工与企业形成共同的利益体，员工对企业的认可度加强了，会主动积极的进行工作。这样，员工就会带来自身效益的提高，在各个方面积极配合企业做出支持，而工作调节方面也是企业从各个方面对员工进行支持，使员工能在舒心的环境中进行工作，从来带来更高的效率和业绩。
第三，工作绩效的三维模型优于一维结构。
作为工作绩效的维度，长期以来备受关注，其结果也成为具有争论性的话题。本论文进行实证研究分析，将问卷调查展开一维和三维的模型分析，并得出三维模型具有更科学的结论。
5.2 未来展望
第一，对企业的数量和地域进行调查，主要针对企业员工进行问卷调查的发放，但由于调查的范围不够广泛，使得样本不具有普遍性，而且，针对于企业员工进行细分，需要将其分为知识型员工和一线工人，然后分别进行研究，在日后的研究中可以对上述问题进行弥补。
第二，量表的使用，存在一定的局限性。在此次的调查和研究中，借鉴了国外学者的设计方式，并针对我过员工可能出现的结果产生了偏差。
第三，模型研究具有局限性。针对POS的调节和变量，没有对统计学进行专业学习，从而导致数据存在分析的缺陷，希望日后能补充专业知识，得到更加全面的研究结果。
在日后，需要从以下几方面改进：
①多做些实际的验证；②针对工作绩效的研究，只选择了三维结构，日后多选择多维进行研究；③需要将组织支持感进行中介研究。
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