本文是一篇MBA论文，MBA论文、市场营销、财务管理、法律管理、企业管理、运营管理、会计管理、等多方面的涉及，是MBA研究工作的记录和总结。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇MBA论文，供大家参考。
第1章绪论
1.1研究背景
人类社会进入以大机器生产为主的工业化时代。时过境迁，仔细算下时间，已经有两个世纪了，现在的社会是一个信息技术高速发展的社会，全球经济是依托着智力和知识发展的，知识发展下的经济呈增长趋势。信息和知识已经成为企业的主要资产。当今社会是知识型经济社会，影响着各大企业的营销和管理氛围，市场上的竞争在以知识型经济发展的趋势下变得更为激烈。“知识”取代“物质资本”并且成为现如今各行业企业的最为关键和重要的生产动力。人才是企业宝贵的财富与载体，而知识型员工是企业人力资源的核心部分。各企业为了使知识型员工给公司带来更好的利润而进行改变，因此，企业选择采用有效的激励方式去对待知识型员工。近年来我国以信息技术、服务以及高新技术发展的企业呈上升趋势，因此，市场对知识型员工的需求量非常巨大。因此，知识工作者的创造性与工作热情唯有通过一套能够真正激发他们的富有竞争性与科学性的薪酬体系才能够被激发。许多高新技术研发企业开始使用激励机制，并且对各种机制进行尝试。尝试中的种种问题体现在以下几个方面：（1）目前很多管理水平先进甚至卓越的公司都没有对知识型员工予以足够的重视，首先反映在管理者对待知识型员工的态度上，其次就是针对知识型员工的薪酬制度，很不合理、更谈不上去激发他们的热情。（2）部分公司盲目的认为有较好的高工资和较好的福利就能吸引知识型人才，事实上并不是这样子的。虽然一部分知识型人才的确会被高工资和好的福利吸引进来，但事实证明，这种制度的效果还是不尽如人意的，在多数情况下企业对知识型人才的真正离职原因是不甚了解的。
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1.2研究的目的和意义
本文的研究目的是对知识型员工进行薪酬激励研究。本文的研究意义包括：
（1）针对浙江税友集团提出一套新经济模式环境下激发知识型员工的薪酬体系并验证评价。以期对国内高新技术型企业围绕知识型员工的薪酬模式改进做出初步探索。
（2）搭建在人性假设基础上的现代化技术型“经济人”，使得对后面的研究有一定的启示。
（3）发现税友集团薪酬体系存在的问题，并找到相关原因，按照公司目前的发展现状，提出战略性薪酬体系改进框架并付诸实施，最终对集团战略性薪酬体系的推动提供详细且有指导性的有效建议。
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第2章相关概念与理论
2.1相关概念的界定
薪酬是一个典型的与时俱进的概念，社会科学尤其是以经济学和管理学为代表的相关理论的发展，在一定程度上推动着薪酬的相关概念向前发展。在早期研究中，薪酬一般指的是工资和薪水。伴随着社会经济的快速发展、经济学理论的持续研究，薪酬的实质也发生着改变，其属性不再是货币性和物质性。本文在研究薪酬体系方面，主要是从货币形式、非货币形式两方面进行探讨。一般来说，薪酬结构主要以员工工作强度、难度、员工技能、任务等为依据，来确定员工的薪酬所占比例。激励薪酬分为个人激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。附加薪酬：一般是指补偿性薪资，如高温补贴等。福利薪资：主要指“五险一金”。在企业管理的实践中，不同的企业有更多或更少的薪酬结构的差异，企业需要结合自身的条件来决定自己的薪酬结构。薪酬体系如何既要讲究公平，又要考虑个体性，即如何在一定的薪酬成本下为企业带来最好的绩效。想要得到一样待遇，是需要工资薪酬方面的合理分配，在过程中需要公平和机会上的一致，分配公平其实就是说在工资待遇和酬劳上要按照劳动所得分配，从而让职员没有不满意即可。在这个过程中，公平说的是工资薪酬方面要有明确的相关制度得以支撑，从而做到程序上的一种公平，明确其责任标准，按照机会准则给员工相同的待遇，一视同仁，不能是因为是亲近关系而得以特殊待遇，合法目标是在企业里薪酬的基本的准则底线，公司与员工的薪酬紧紧相关，并且符合国家的相关制度法律，不论省上或者是国家，在公司中员工的薪酬不能够违背其最低的工资标准，根据其薪酬指导线，法定保险福利等等一些硬性要求。
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2.2薪酬体系相关的理论
机只有在被需要时才会出现，如若这个因素不是必需的，那可想而知动机就被搁置了，需要其实就是一种外在的表现，它是由人们心灵深处的欲望所激发出来的。在心理学上动机、行为效果、目的这三者有一定的顺序，人类在确定目标后只有通过动机作用才能够与自己的行为效果产生关联。马斯洛（AMaslow）的需求层次理论认为人类是因为有某种烦恼而导致内心出现一定的压力和需要，这时候激励就能派上用场了。来自于人的生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现五个递进层面的需求是马斯洛需求层次理论的精要。所谓递进，意味着上一种需求满足后才能完成下一个需求，就像图中所表现的一样，是一层层提升的。他认为，人类去追求最高层次的需求是建立在前面低等级的需求满足后的基础上。综上所述，需要在人类生活中是不可缺少的，因为有了需要，才会诱发人们去努力生活，没有需要即没有动力。当然，马斯洛也意识到，人的需要有时也会受到外界因素的影响，从而导致需要并不一定是按照等级逐层递进的。该理论受到了人力资源行业以及其他各个行业的广泛热爱。所以，我们在学习如何管理和建立薪酬体系时就需要采取相应策略用来激励员工。生理需求：生理需求有很多，包括：食品、空气、水源等等，这类需求虽然看着不起眼，但却能给予人类生存下去的动力。针对生理需要，应该在员工休息时间的安排、身体、医疗条件等最基本的方面给予相应的激励。安全需要：安全需求是指个体对于身体以及生活安全的追求。具体来说包括充足收入的需要、自身安全问题的保障、避免由于工作问题而引起的心里障碍等。为了满足以上条件，对应的有失业保险、医疗保险等保障以及良好的薪资待遇和工作环境。
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第3章税友集团知识型员工薪酬现状分析...........14
3.1税友集团人力资源现状.........14
3.1.1浙江税友集团公司简介...............14
3.1.2税友集团薪酬概况.......15
3.2知识型员工薪酬状况...........17
3.3税友集团薪酬制度存在问题分析..............20
第4章税友集团知识型员工薪酬制度优化实践.....24
4.1知识型员工薪酬制度优化的原则.............24
4.2知识型员工薪酬制度优化思路和目标..........24
4.3知识型员工薪酬制度优化设计...............25
4.4知识型员工薪酬制度优化执行情况反馈........34
第5章税友集团知识型员工薪酬体系实施保障措施.............36
5.1完善薪酬管理体系，消除系统偏差...........36
5.2健全绩效管理体系，完善激励措施............36
5.3构建动态调整机制，满足员工需求............37
5.4建立共同愿景，提升激励效率...............37
第5章税友集团知识型员工薪酬体系实施保障措施
5.1完善薪酬管理体系，消除系统偏差
在实践中，税友集团发现一定要激励每个员工去展现自己的创造性以及积极性，这是企业后勤保障工作开展好的基础。科学的薪酬管理体系可促使后备人才的完善及企业文化的构建，并一步步地实现公司人力资源、知识资源的更新，为公司的发展提供养分。从战略层面考虑：以总体战略作为基础，在对战略目标有了一定的了解和认知后对公司的人力资源进行相关规定。例如：制定平衡计分卡、KPI等多个形式来制定人力资源的具体筹划和分配。从制度层面考虑：在保证公司内部薪酬公平以及外部竞争明确的基础上，落实员工的薪资。通过相关的规定制定薪酬的管理体系。确保薪酬管理体系的合理运行及员工的积极性。技术层面：薪酬管理体系的管理与建设需要公司与员工在制度上做好积极地后勤保障，如对员工进行问卷调查、能力评估以及对同行业的薪酬调查等一系列基础性工作，对基础性工作进行奖励，定位公司的薪酬。通过对公司薪酬体系的建设，一方面可减少薪酬支付上的各种不合理现象，另一方面也可增加公司员工对公司管理制度的认同与信任。税友集团在经过多年的发展中，薪酬管理体系的建设在公司整体的制度建设上依然处于薄弱地位，引入先进完善的薪酬管理思想与方法，对公司薪酬管理能力方面有很大的提升，也能有效的提升公司的企业管理水平。
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总结
本文对税友集团知识型员工薪酬管理体系进行研究。首先，以问卷调查、实地调查的形式找出了税友集团知识型员工薪酬体系的问题，并分析了产生原因，按照公司发展愿景，提出了公司战略性薪酬体系改进框架，最后对集团战略性薪酬体系的推动提供了详细和有指导性的对策建议。通过本次税友集团知识型员工薪酬体系的优化设计，主要形成了以下几个研究结论：
（1）知识型员工薪酬体系优化首先要了解公司战略和发展目标，薪酬体系必须符合公司的战略发展目标。工资水平对知识型员工会产生激励作用，使知识型员工积极主动地与企业共同发展。
（2）知识型员工薪酬策划的基础是对岗位进行剖析和评估，科学的岗位评价是确定岗位工资的基础，要通过设计出岗位说明书、岗位规范，有效的对知识型员工的工作进行指导，此外，通过对知识型员工的工作绩效考核，可提升知识型员工对工资的满意程度。
（3）知识型员工薪酬体系的激励作用要涉及到集团重要岗位。因此，要求薪酬体系存在一定的弹性，激励作用才能起作用。
（4）知识型员工薪酬体系中不仅要考虑经济因素，还有福利体系的规划。福利体系最大的作用就是引进、留住和激励员工。福利制度不仅打破了员工与企业之间的经济契约关系，而且在一定程度上体现了公司的人性化。它显示了公司的宗旨——以员工为导向。
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参考文献（略）