第 1 章 绪论
1.1选题来源
员工激励是企业人力资源管理的一个永恒的话题，彼得•德鲁克认为经营管理者的使命表现在三个方面，分别是创造顾客、创造社会和创造员工，这里的创造员工就是指经营管理者应该能够在企业内部构建一支优秀的员工队伍并最大程度地激发员工工作的热情与积极性，[1]企业管理的本质就是调动员工的积极性，领导者的一项最为基本的，也是最关键的职能就是不断激励和引导员工产生有利于企业发展的行为。[2]随着全球经济一体化进程的加快，对处于知识经济时代的我国企业来说，“知识密集型产业”正逐渐取代传统的“劳动密集型”产业，企业之间的竞争进入到了“微观竞争”时代，其竞争的本质越来越多地表现为对高素质人才的争夺，员工的知识、技能水平、创新意识与能力正成企业持续、健康发展的关键因素。对于企业来说，资源配置、技术创新、管理创新、商业模式创新是其构建核心竞争力的基础，而这些能力的高低取决于企业所拥有的人力资本的数量、质量以及其效能的发挥程度，如何最大程度地挖掘员工的潜力、开发企业的人力资源成为了管理者的首要任务。1987 年，我国第一家证券公司在深圳成立，标志着证券这一新兴的金融服务行业在我国的兴起，伴随着改革开发步伐的不断深入以及我国资本市场的日趋完善，证券行业在我国的发展也经历了从粗放型发展向规范治理的转变，政府的监管职能日趋完善，统一、多层次的市场体系正在形成，尤其是自 2001 年以后，随着我国国际化步伐的加快，非市场性壁垒对于证券行业的保护力度正在不断减弱，证券行业的竞争不断加剧，合资证券公司、合资基金企业的不断成立，外资的大量涌入使得我国证券行业的对外开放正式进入实质阶段。对于我国证券企业来说，2012年更是其进入创新发展的新时代，对回归金融本质的证券公司来说，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，真正胜任流动性提供者、风险管理者和财富管理者的角色，不仅需要加大对其金融产品的创新，更需要依靠持续不断的体制和机制创新，而这一切都离不开优秀的企业员工。
…………..
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
鉴于 YD 公司当前及未来一段时间的发展目标，构建一个科学合理的员工激励机制将成为提升该公司市场竞争力的有效途径。本文研究的目的主要有三个：一是深入分析证券从业人员的需求特点，明确证券从业人员激励工作开展对于YD 公司战略目标实现及竞争力构建的意义。二是通过对满意度调研方法的学习，结合 YD 公司的经营实际设计员工满意度调研问卷，并通过对问卷数据的分析明确公司当前在员工激励方面存在的问题。三是运用理论联系实际的分析方法，结合满意度调查问卷的统计结果对 YD 公司员工激励机制进行重新设计，以此来指导该公司管理者更加有效地开展员工激励工作。
1.2.2 研究意义
（1）研究的理论意义。员工激励问题一直是人力资源管理研究的一个重要分支，本文以证券企业员工为研究对象，对证券从业人员需求特点及激励必要性进行了系统的分析，文章研究的理论意义表现在深入探讨了员工满意度研究与员工激励之间的关系，并对员工激励机制的运作原理和具体构成进行了探讨，根据员工满意度的调研结果构建了一个具有一定操作性的员工激励机制。文章的研究结果丰富了员工激励研究的理论研究体系。
（2）研究的现实意义。文章研究的现实意义表现在两个方面，一方面，本文的研究能帮助 YD 公司人力资源管理者更为全面、客观地认识到当前员工激励工作开展的效果，明确其在员工激励过程中存在的问题，文章中建立的 YD 公司员工激励动力机制及保障措施能够有效指导 YD 公司员工激励管理工作的开展；另一方面，当前理论界对于证券企业员工激励的研究还不多见，本文的研究对象 YD 公司在员工激励方面存在的问题具有一定的代表性，因此本文的研究思路及所构建的激励机制对存在同样管理难题的其他证券企业来说具有一定的借鉴意义，能够帮助其更好地探寻员工激励管理的方向。
………..
第 2 章 员工满意度与激励机制的理论基础
2.1 激励与激励机制
从某种程度上讲，员工市场与客户市场非常相似，客户手中掌握着能够影响企业发展的资金资源，而员工手中则掌握着能够确保企业正常运转的人力资本；客户希望从企业得到能够满足其需求的产品与服务，并以金钱作为交换条件，而员工同样希望能够在企业中通过薪酬、晋升、荣誉等来满足自己的需求，并将自身所拥有的知识与技能作为交换条件。对于企业来说，往往希望客户能够支付远高于产品或服务的价值，这就要求其必须不断地改进自己的产品与服务，以此来促使客户支付更多的货币；希望员工能够为企业更多的人力资本，这就要求管理者必须采取各种措施来调动员工工作的积极性，从而最大程度地发挥自身的潜能，这就是通俗意义上的激励。抽象意义的“激励”是指在一个组织系统中，管理者利用各种资源或者通过各种途径来引导、激发、强化被管理者工作动机、工作行为以确保组织目标实现的过程。①简单地讲，激励就是调动人的积极性的过程。首先，激励源于未被满足的需要，行为是需要的产物，如果在企业的管理环境中存在着能够满足其需要的诱因条件，员工个体自然会将这种未被满足的需求转化为工作动机；其次，激励会受多种因素的影响，这些因素中既包括宏观的外部环境，如行业发展、人力资源市场行情等等，也包括受激励对象个体的因素，如处于不同年龄阶段或职业发展周期的员工对企业的各种激励措施会产生不同的反应；第三，激励也具有一定的时效性，一些激励措施可能仅在一个时间段内能够对被激励对象产生影响，随着员工所处环境、企业发展情况的变化，激励措施的效果都会随之发生改变。
………..
2.2 员工满意度理论
目前国内外学者对于员工满意度内涵的界定归纳起来可以分为三种，分别是综合型定义、差距型定义和参考架构型定义。
（1）综合型定义。综合型定义将员工满意度视为一个单一的概念，即员工对于工作所持有的某种情感和认知上的态度，他是员工个体根据其内心需求和工作经验所产生的一种积极乐观的情感。
（2）差距型定义。差距型定义认为员工的满意度是一个比较的概念，即员工个体对于特定环境中所得到的与其所希望得到价值之间的比值，差距越大，员工的满意度越低；差距越小，满意度越高。
（3）参考架构型定义。参考架构型定义认为影响员工满意度的因素是多个方面，它是一个综合性的认知评价和情感反应结果，从这一角度出发可以将员工满意度视为个体根据其参考架构（员工满意度影响因素）对工作环境及特性加以解释所得到的的结果。
在本文中作者倾向于从差距型定义来理解员工满意度，后文的员工满意度评价也是通过对员工实际感受到的满意度水平来对 YD 公司的整体激励工作进行评价。
……….
第 3 章 YD 公司基于满意度的员工激励调研........21
3.1 YD 公司简介 .... 21
3.2 YD 公司员工激励措施 ...... 23
3.3 YD 公司员工激励措施满意度调研 .... 26
3.4 YD 公司员工激励存在的问题 ...... 30
第 4 章 YD 公司员工激励机制的构建........36
4.1 薪酬激励.... 36
4.2 福利激励.... 39
4.3 职业生涯发展激励...... 40
4.4 培训激励.... 43
4.5 工作激励.... 44
第 5 章 YD 公司员工激励保障机制的构建......47
5.1 管理观念保障........ 47
5.2 绩效考核保障........ 47
5.3 制度建设保障........ 49
5.4 企业文化保障........ 49
第 5 章 YD 公司员工激励保障机制的构建
5.1 管理观念保障
任何变革如果缺乏组织高层领导者的支持都不会取得成功，YD 公司的员工激励机制创新同样如此，只有公司高层领导真正地解放思想、转变观念，支持和推动激励方案的实施，才能够最大程度地减少方案在实施过程中可能遇到的阻碍。因此在构建 YD 公司激励保障机制时首先要确保的就是公司的高层管理者能够转变原有的陈旧观念，从思想上确实认识到员工激励实施对于提升员工工作积极性、促进公司未来发展的重要意义，只有这样才能够在组织内部做好相应的准备工作，切实促进激励机制作用的发挥。这里的观念转变主要包括两个层面：第一个层面是 YD 公司管理者要认识到激励工作对于公司发展的重要意义，不能单纯地将员工激励看做是企业投入的成本，要认识到激励工作对于激发员工工作积极性和创造性，培养员工对公司忠诚感方面的价值，尤其是员工激励工作的有效开展能够帮助 YD 公司留住对于企业未来发展起关键作用的人才；第二个层面是 YD 公司的人力资源管理者，由于人力资源管理者是员工激励工作的具体实践者，因此这部分群体思想观念的更新对于 YD 公司员工激励工作的改进就具有重要的意义，只有人力资源管理者在思想上真正树立以人为本的管理理念，笔者在前文中所提到的员工激励措施才能够真正落到实处。
………
结论
员工激励是人力资源管理的一个永恒的话题。作为虚拟经济的重要组成部分，证券行业对人才的依赖性非常强，对人才的复合性要求也特别高，这一切决定了人力资本对于证券企业的重要性。对于证券企业管理者来说，如何吸引、培养、开发和激励人才，最大程度地激发其内在的工作潜力和工作热情成为了决定企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键。本文在对员工激励理论研究的基础上，根据国内外理论研究成果，系统地研究了 YD 公司的员工激励机制构建问题，文章主要对以下四个方面问题加以研究。
一是重新界定了员工激励机制的具体构成。激励机制是指管理者在企业发展目标的指引下，通过对组织内部资源的有效配置、并采取适当的方式方法所制定的能够引导、强化员工动机和行为的一系列制度与规范，它是组织内部各种激励手段与激励客体相互作用关系的综合。一个完整的员工激励机制应该由动力机制、保障机制、评价机制以及奖惩机制四方面构成，
二是明确了证券公司员工需求特点。与其他行业员工相比，证券从业人员具有较高的知识和技能水平，博学自信；职业独立，流动意愿强；渴望在一个自由、民主的环境工作；希望能够不断接受挑战；工作过程难以监控，工作成果具有较大的风险性且不易衡量。
三是员工满意度调研与激励机制构建之间存在着理论研究以及管理实践方面的联系，在理论研究方面，员工满意度的研究离不开激励理论，而激励机制的构建也离不开满意度调查，从某种程度上可以将员工满意度调查看成是对激励理论实施效果的一个论证的过程；而在实践层面，企业管理者只有充分了解员工的生理和心理对企业当前环境因素的满意程度并在此基础上进行适当改变才能够提升员工的满意度水平，进而减低员工流失率，提高经营业绩。因此管理者在进行员工激励机制构建时可以借助员工满意度理论。
…………
参考文献（略）