第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
企业作为经济参与的主体，其核心竞争力就是它生存的本钱，只有核心竞争力强大，才能确保其在市场上有一席之地。而一个符合企业自身特质的优秀企业文化，是其他企业无法生搬硬套复制使用的，这也成为企业精心塑造、具有排他性的制胜法宝[1]。同时企业的核心竞争力是经过长期的发展逐步打磨形成，而非一朝一夕就可以铸就，因此企业在生产经营的过程中，积极开展企业文化建设的研究变得十分必要。
1.1.2 理论意义
从目前企业的发展状况来看，企业的核心竞争力虽然受到了企业管理层的重视，但是我国企业没有从根本上高度重视企业文化建设，尤其是企业文化的建设并没有一套可依据的现成体系可供参考，并且企业将大部分精力放在了产品研发和生产销售等环节，导致企业文化跟不上企业进步的脚步，名存实亡，不能对企业品牌形象等形成有效的正影响。本文根据现有的理论基础，结合 Y 公司的企业文化建设和企业的实际运营状况，对企业文化、企业品牌效应、企业核心竞争力等方面一一进行研究、分析、比对，进一步丰富和完善现有企业文化理论，具有一定理论意义。
1.1.3 现实意义
企业文化的基本元素是构成企业文化的重要单元，每一个基本元素又会影响企业的竞争力。而这一个个元素对于形成企业的员工凝聚力、整体科研实力都有直接的影响。因此，企业文化建设可以使企业在复杂的市场竞争环境中实现更好的发展[2]。本文通过对企业文化与核心竞争力的相关理论和相互作用关系进行分析和研究，结合 Y 公司企业文化建设中存在的实际困难和问题，探讨加强 Y 公司企业文化的有效途径，对于健全企业管理体系，促进企业的健康发展有着十分重要的作用，同时也可以为相关企业的管理者提供借鉴和参考。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
1.2.1.1 基于核心竞争力的企业文化建设的研究
随着社会和科技的发展和进步，研究学者对于核心竞争力的研究逐步深入，一般都认为企业的文化建设直接助力于企业的核心竞争力，反过来，企业的核心竞争力的不断提升，也可以从一定程度上推进企业文化建设[3]。邵继红和张彦2019 年认为：企业管理者在管理企业的过程中，都将企业文化建设作为企业发展的基础性工作，高度重视、重点推进，由此生产和经营也更加完善，经济效益更加凸显，从而达到提升竞争力的目的[4]；秦润波指出：企业文化并不是一朝一夕可以发展形成，而是经过长时间的摸索、沉淀逐步形成，这是企业独一无二的宝贵财富，并非其他相关企业可以生搬硬套，直接拿来使用的。企业家和管理人员需要具备打造企业核心文化力、结合市场的发展方向，根据自身企业的实际情况，运用独特而个性的视角和手段，不断升级自我企业的企业文化，实现企业的战略发展，为核心竞争力的营造和提升打下了坚实的基础[5]。钱磊针对企业的长期稳定发展运用调查问卷展开调研，发现：企业的长期稳定，需要文化作为支撑。现如今，企业之间的竞争已经逐渐发展成其文化的竞争。因此，推进企业在自身文化发展方面不断进步，才能保障企业在竞争中时刻保持自身优势[6]。李涛从员工价值观的角度展开企业文化定量分析，认为：企业文化是具有“灵魂”性质的核心竞争力，可以推动企业的可持续发展，其核心就是企业的精神以及核心价值观[7]。陈松林，刘孝全从企业文化的概念和企业文化对核心竞争力影响因素的角度入手，分析认为：企业的文化管理涉及到企业文化建设多个方面，如建设、传播、应用等。企业的文化建设可以有效使得企业文化成为核心竞争力的来源，也就是成为围绕核心竞争力的目标文化，而企业竞争力的提高也可以体现在企业文化的建设过程中，使得企业文化系统化、精细化、智能化和常态化[8]。
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第二章 相关概念及理论
2.1 企业核心竞争力的基本理论
2.1.1 企业核心竞争力的内涵
企业的核心竞争力直接体现企业在市场竞争中的优势所在[24]。所以说，企业核心竞争力是建立在消费者或顾客的基础上，即满足消费者的需求。具体的组成部分如下：
第一，执行力。执行力是企业从上到下的贯彻力度的体现。无论企业的决策科学与否，最终的落脚点都在执行上。执行直接体现了企业的管理和企业的效率，也体现了企业员工对于企业精神的理解。尤其是其在企业决策、制度等出现漏洞时，如执行力强，则决策可以进行相应地修改，进行人为地重新斟酌，而后使企业的利益得到最大化，从而体现企业中个人的价值，使个人在企业中发挥自己应有的价值。
第二，决策力。企业管理者的决策体现了一个企业科学管理的能力和水平，也体现了企业在盈利之外的社会价值。尤其是企业的科学决策不仅可以为投资者带来收益，也可以使企业的长远发展获得更多的资金投资[25]。如果一个企业将社会责任加入到决策中，那么该企业的决策力将会受到更多的支持，也更有助于该企业决策力的实施。
第三，支持力。企业的决策需要有执行，则必须得到企业大部分员工的支持，不能是几个高层管理者自身的想法。如果这样就可以使员工有更多的参与感，对企业的长远发展也有很大益处[26]。整个企业上到管理者，下到员工，形成强有力的凝聚力，这是一个企业成功的关键。
第四，人力。人力是一个企业最重要的一环，一个企业能否长久发展归根结底还是人的问题。在每一个现代企业的发展中，企业的分工不同，则要求企业有多种多样的人力。企业能否科学发展，在一定程度上决定于人力的运用，这不仅是企业管理者需要考虑的事情，也是企业优秀人力资源职业生涯实现的过程。企业只有有充分的人力，并进行科学的搭配和分工，才能进一步推动企业的科学发展、可持续发展。因此，企业在各方面的人才对于企业的发展有着直接的影响。
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2.2 企业文化的内涵
2.2.1 企业文化的含义
企业的文化建设直接助力于企业的核心竞争力，受到了国内外众多学者的广泛关注和研究。随之而来，企业文化的真正内涵和外延也逐步被挖掘出来，形成了特有的思想和理论。从广义的角度来讲，企业文化覆盖的范围比较广，涉及企业物质、行为、制度、精神文化等内容；以狭义的角度看，企业文化是以企业的核心价值观作为基础。在本文的研究中，本文选取广义的企业文化概念，认为企业的文化涉及的范围比较广，从企业、员工的具体行为和价值进行研究和分析，企业的文化建设氛围直接决定了员工对于企业文化的认可程度[35]。
2.2.2 企业文化力的作用
2.2.2.1 有利于企业可持续发展
现代的大多数企业家认为企业文化成为了企业之间相互竞争的有力武器。而且企业作为我国市场经济和社会建设的重要组成部分，对于市场的作用无可估量，但是其也遵守着市场优胜劣汰的法则，其中的竞争是非常激烈的。因此，在新时代推进企业建成世界一流企业，必须加强文化建设。只有这样才能够凝聚起面对重大挑战、战胜风险和阻力、解决企业发展难题等的重要力量。一方面通过企业文化建设，使得企业的全体人员高度重视企业核心价值观的建设，推进全体人员艰苦奋斗、无私奉献等正能量工作氛围的形成。这种以正能量为基础的工作氛围将有效提高员工的使命感和责任感。另一方面，新时代企业文化建设使企业生产经营活动处处与价值观相结合，使自身获得一个良好形象，在竞争中获得市场、消费者的支持，从而成为赖以信任的品牌，处于竞争的优势地位，也由此获得更为广袤的经济利益和经济价值[36]。由此，长久以往，必然打造出市场、消费者放心的产品和品牌，形成企业梦寐以求的品牌力量和品牌名片，从而形成优势的竞争条件，对外则可以依托此形成品牌、凝聚品牌力量，获得较好的社会地位，从而获得较好的经济利益和经济价值，推进企业稳步向前发展。
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第三章 Y 公司企业文化现状分析....................................15
3.1 Y 公司简介............................. 15
3.2 Y 公司企业文化与核心竞争力基本情况..............................15
第四章 Y 公司企业文化建设方案分析...........................32
4.1 企业文化结构模型..............................32
4.1.1 企业文化建设的 DEPE 模型.......................................32
4.1.2 企业文化建设四步法..............................32
第五章 结 论................................... 38
5.1 研究结论................................. 38
5.2 未来展望....................................... 38
第四章 Y 公司企业文化建设方案分析
4.1 企业文化结构模型
4.1.1 企业文化建设的 DEPE 模型
在企业文化建设的 DEPE 模型中，企业文化应该同时从两方面着手，一个是思想的改造（也就是认知态度），通过改变思想来改变行为，另一方面从行为着手，通过强制的行为改变，比如一系列规章制度的建设（规章制度需要印证文化和价值观）去规范员工的行为。因此本文选用 DEPE 模型，对企业文化的建设提出意见和建议。
4.1.2 企业文化建设四步法
第一，提炼总结（Extract）。首先要提炼和总结企业自身的文化内核。文化内核至少要包括三个部分，使命，愿景，价值观。使命和愿景可能会随着企业不同发展阶段发生变化，但价值观一般会保持比较长的时间。
第二，实体具象（Embody）。提炼出来的使命愿景和价值观，在描述上带有一定的宽泛性。而有些企业往往缺失了这一步，直接进入到了宣导阶段，没有具象的文化难以让员工观察和触摸，这样往往无法理解文化的确切内涵。
第三，宣导强化（Propagate）。对于符合企业文化的行为，要及时鼓励，对于不符合企业文化的行为和人员，要有相应的处罚。在企业中逐渐形成“群体压力”，让不认同企业文化的人员服从、融入，或者离开组织。
第四，评估改进（Evaluate）。文化的评估不代表文化建设的结束，文化建设是一个持续的过程。在特定的时间点，对既往的文化建设效果进行评估，找到差距和改进点，这个差距可能是实体具象，也可能是宣导强化，也可能需要对文化理念的内涵进行迭代，最终形成 PDCA 闭环。
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第五章 结论
5.1 研究结论
基于企业文化建设和核心竞争力的研究需要，本文选取了 Y 公司作为研究对象，通过分析企业文化与核心竞争力的概念、关系，介绍了企业核心竞争力的内涵以及特征，企业文化的含义以及企业文化力的作用，提出了本文写作的理论构架--企业文化的四个层次以及演进关系，后以此作为理论基础，分析二者之间相互影响、相互促进的关系，之后从 Y 公司的基本发展情况、企业文化和核心竞争力的基本情况分析 Y 公司企业文化推进核心竞争力的建设方面，同时设计调查问卷，就员工对当前企业文化满意度进行分析，从而总结了 Y 公司存在注重企业文化的形式、忽视了企业文化的创造性和个性化等问题，并从内部和外部两个方面深入地分析了存在问题的原因，得出了 Y 公司企业文化建设不足阻碍了核心竞争力的提升、增强了企业核心竞争力的刚性等负面影响，而后以企业文化建设 DEPE 模型作为企业文化建设的理论基础，指出其改建的建议和意见。研究中存在不足之处是，由于文件建设是一个长期的过程，无法对企业发展、文化建设的数据开展全面的调查与分析。
参考文献（略）