企业管理论文2018精选范文一：包容型领导、心理授权与员工建言行为的关系研究
1.绪论
1.1 研究背景
随着组织外部环境的动态变化，组织不能单纯依靠领导层的智慧去维持组织的长久发展，更不能仅仅依靠领导的能力和资源进行有效的决策（Hsiung, 2012）。当前市场竞争激烈，而且市场机遇稍纵即逝，领导者必须依靠员工的智慧和力量来弥补自身的不足，进而做出有效的决策。通过这种方式，企业可以更加快捷、高效地应对外部环境的瞬息万变，提前发现和修正偏差以预防问题扩大（Morrison, 2011）。但在中国文化情境下，员工受到“以和为贵”、“中庸”等思想的影响，并考虑到人际风险等因素，大部分员工在遇到问题时，不敢于表达自己的真实想法和建议（Morrison, 2011），可能抑制了员工建言行为的发生。
从组织内部环境来看，新知识经济时代的员工对组织和工作自主性的要求越来越高（朱瑜，钱姝婷，2014）；此外，工作场所多样性的程度越来越高（何慧卿等，2007；章振等，2012）。组织员工虽然呈现出不同统计特征和文化背景，但还需要齐心协力地去工作，（Shore et a1., 2009; Shen et al., 2010; Buttner et al.,2012; Mor Barak,2013）。所以如何有效管理多样性的员工已成为组织管理实践的重要挑战，也激起了学者们的关注和研究（Boehm 2013; Mor Barak 2013; Galanaki & Papalexandris, 2013; 姚明晖, 李元旭, 2014; 朱瑜, 钱妹婷, 2014）。同时，有学者研究表明，领导风格对管理包容性和多样性有着密切的关系（Eagly & Chin, 2010; Shore et a1., 2011; Day & Antonakis, 2013），于是包容性的思想开始应用于领导学研究中，不断丰富领导行为研究领域。包容型领导作为关系型领导的一个具体类型和核心，是在和员工的互动关系中表现出开放性、有用性和易接近性，强调领导者和员工合作，鼓励员工参与，善于听取员工的观点，尊重认可员工，注重员工的培养，给予员工公平待遇等。
领导风格与员工建言行为之间的“黑箱”一直是学术研究的重点。已有研究发现领导风格会对员工角色外行为产生重要影响，更与员工建言行为关系密切。此外，已有学者证实了变革型领导、伦理型领导和家长式领导等领导风格均与员工建言行为有着密切的关系。包容型领导作为一种新型的领导风格，善于处理复杂、多样的管理情境，很可能与员工建言行为存在一定的联系，加之包容型领导相关的实证研究均比较匮乏，包容型领导与员工建言行为之间的关系值得学者们深入探索。本文基于中国文化情境下探讨包容型领导风格对员工建言行为的影响机制，并探讨心理授权在包容型领导与员工建言行为之间的中介作用，以期能够促进企业高效运作与管理，最终提升决策水平。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，丰富了包容型领导的研究领域。包容型领导的研究兴起于西方，尚处于起步阶段；在国内关于包容型领导的研究大多是理论研究，尤其是综述类文章较多，相关实证研究比较匮乏。本文在中国组织情境下验证了包容型领导测量工具本土化的有效性，检验了包容型领导测量工具的应用范围和效果。
第二，拓展了包容型领导的结果变量研究。员工建言行为作为一种特殊的角色外行为，关系到组织的变革与创新。包容型领导善于处理复杂的管理情境，倾听员工的想法，鼓励员工参与公司决策，有助于促进员工建言行为。本文通过包容型领导与员工建言行为之间的关系研究，拓宽了包容型领导的结果变量研究。这对完善和发展包容型领导理论、关系型领导理论的研究框架以及丰富多样性研究均具有重要的理论意义。
第三，丰富了包容型领导与员工建言行为之间的中介机制研究。过去的研究大多集中于变革型领导、家长式领导、伦理型领导、真实型领导等领导风格与员工建言的关系，研究包容型领导与员工建言行为关系的较匮乏。本文基于领导理论和社会交换理论，从员工心理认知视角，以心理授权为中介，探索包容型领导与员工建言行为间的作用机理，为研究包容型领导风格与员工建言行为之间提供了新的思路，以期为新领导理论、员工建言模型做出理论贡献。
1.2.2 实践意义
第一，促进领导者对现有领导风格的思考和完善，促进员工建言。领导者施展的领导风格可以影响员工的态度和行为。包容型领导善于观察员工并与其建立高效的沟通关系，鼓励员工积极参与组织管理和决策过程，让员工感知到自己的在组织中的作用和价值。包容型领导善于倾听员工的想法和建议，为员工提供工作资源，给予员工更多挑战的机会，使员工感知到自我效能感和自信心，积极地为组织献计献策。因此，在管理过程中，领导者塑造自身的包容型领导风格，有助于构建包容性的工作环境，进而有效促进员工实施建言行为，为组织提供切实可行的管理建议，提高组织的竞争力。
第二，有利于领导者注重增强员工的心理授权感知。领导者必须重视员工的实际授权，并营造良好的、开放的授权氛围，使员工充分感知到领导者授权，并获得一定的工作自主权和决策权，有利于促进员工建言。具备较高心理授权感的员工将更容易感知到领导者的授权，使员工愿意接受有挑战性的工作，增强员工的工作意义感和自我效能感，确保员工对组织产生较强的认同感，从而更容易产生建言行为。员工建言行为有助于改进组织的弊端，加速组织创新，进而影响组织的变革与长久发展。因此，领导者必须采取科学、高效的管理措施，激发员工建言行为。
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2.理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 领导理论
领导理论一直占据着管理学研究的核心地位，回顾以往领导理论的发展历程，分为领导特质理论、领导行为理论、权变领导理论和新领导理论，如图 2-1 所示。
领导特质理论主要基于管理者的特征和素质视角探讨哪种特质的人具备管理者的潜质。领导行为理论是基于领导行为视角探讨领导施展何种行为以保障领导有效性。权变领导理论则是基于组织情境视角探讨何种领导风格可以最大限度地提高组织绩效。总之，上述三种领导理论各有自身的优势和缺点，在发展过程中饱受实践的检验和管理者的质疑，因此，领导理论在质疑下继续快速发展，从而产生了领导理论研究的新方向，即新领导理论。
综合梳理国内外文献，包容型领导的理论基础主要有：关系型领导理论、最佳区分性理论和国内学者提出的和谐管理、弹性管理理论与多样性理论。
（1）关系型领导
过去学者们过多地偏向于领导的外围，忽略了对领导本质的考察；目前，国外学者通过以往研究重新确定领导的本质特征（董凌波、冯增俊，2014）。领导的基本能力是处理各种关系，很好地应对组织中的人和事。Komives（1998）研究表明，关系型领导是组织成员积极参与管理和决策而获取组织利益的过程。关系型领导已成为学术界研究的热点，尤其是领导和员工的关系。朱瑜和钱舒婷（2014 ）研究发现，领导成员交换理论、共享型领导理论等都凸显出领导和员工间关系的重要性。领导关系模型由 5 个要素构成，包容是其首要要素（Komives, 1998）。包容型领导已成为关系型领导的典型代表，更加注重与追随者的互动，满足追随者的需求，继而展现出开放性、有用性和易接近性（Carmeli et a1., 2010）。因此，关系型领导是包容型领导的理论基础。
（2）最佳区分性理论
Brewer（1991）通过对社会认同理论的深入研究进一步提出最佳区分理论，将其界定为追求相同的需求和追求差异的需求共同形成了社会认同。根据周围环境的变化和心态的调整，二者之前往往难以达到平衡，但员工会尽自己的能力实现它们之间的最佳平衡状态。Shore 等（2011）将包容界定为“员工根据求同和求异需求的满足情况，确定自己被组织认可的程度”。具有包容性的组织必须关注员工的求同和求异需求（Shore et al., 2011）。此外，包容型组织必须关注员工需求的感知，以公平、民主为原则处理组织事务，构建满足其需求的环境。当员工的需要被满足后，员工也将感知到组织包容而更加愿意为组织服务。
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2.2 包容型领导
2.2.1 包容型领导的概念
（1）包容的概念
包容主要是指容纳、宽容的含义。包容精神更是中华文明的传承和发扬。古代孔子倡导“君子和而不同的”主张，大汉朝更是在《汉书·五行志下》提出“上不宽大包容臣下，则不能居圣位”，这些思想均阐释着包容性的重要作用，更是中国哲学的重要内容。由于受“和而不同”儒家文化五千年的影响和传承，对包容性和包容型领导具有更加深刻的理解。目前，“包容”成为积极组织行为学研究的新热点（Roberson, 2006）。Mor Barak 和 Cherin（1998）提出员工感知到自己在组织中的重要程度就是包容，具体表现为员工在组织中利用信息和资源、融入团队并参与决策的具体能力。Hayes（2003）表明，包容是员工感知到的自己被组织认可和接纳的程度。Lirio（2008）研究发现，包容员工使其感知到的组织归属感。Miller（1998）、Roberson（2006）和 Avery（2008）提出包容是指“多样性的员工被鼓励参与组织活动、完成工作任务同时贡献力量的程度”。虽然国外学者并未对包容的界定达成一致意见，但都涵盖了员工的求同、求异需求的满足（Shore L M, Randel A E, Chung B G, et al., 2011），从而员工获得了组织的归属感的满足。
（2）包容型领导的概念
包容型领导（Inclusive leadership）是基于“包容”视角的领导学研究成果。包容型领导早期适用于教育学领域。Vitello（1998）在西方情境下研究了“包容型教育”，它是指包容复杂多样的学习者，减少由于种族、性别等差异而造成的社会排斥。Rayner （2009）研究发现，包容型领导可以促使学员深入融入学习团体，获取更多的知识，促进知识的转化。Temple 和 Ylitalo（2009）认为包容型领导是基于文化价值观差异角度，向学生进行授权，并凸显社会正义和民主的方式。
Nembhard 和 Edmondson（2006）基于积极组织行为学理论最早提出包容型领导的科学内涵，认为包容型领导是愿意听取下属意见和承认下属贡献的领导风格。Carmeli等（2010）结合上述定义对包容型领导进行了重新的界定，认为包容型是“关系型领导”的特殊形式，通过领导和下属的关系和互动机制来阐释领导者的机制，领导通过尊重和关心员工，观察其行为，进一步聆听下属的需求，注重下属的反馈，在和下属的互动中展现出开放性、有用性和易接近性。包容型领导是运用互动、依赖的领导成员关系，进而发挥领导的包容性以实现组织任务目标的过程（Hollander, 2009, 2012; Carmeli, 2010）。Hollander（2012）提出了尊重员工及其个性等 7 个方式以更高地实践包容型领导。国内学者基于中国文化情境下对包容型领导重新进行了概念的界定。比如，高宏（2010）提出包容型领导是一种动态和谐的领导方式，主要表现出公平、公正、共享等特质；包容型领导力更加注重人员的管理。员工分布于组织的各个角落，领导必须发挥员工的力量和智慧去完成组织目标。朱其训（2011）认为包容型领导是展现包容、开放、民主、人本的方式对员工进行指挥、引导、协调等过程，从而完成组织任务的整个过程；他还表示实现包容型领导必须注重以人为本，采取统筹兼顾的管理方式，倡导民主的作风。另外，李燕萍等（2012）研究指出，包容型领导必须坚持以人为本的原则管理员工，并促使员工也包容领导，形成双方“互为”的过程。
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3.假设的提出和研究模型构建 ..................... 18
3.1 包容型领导与员工建言行为的关系假设 .................... 18
3.2 包容型领导与心理授权的关系假设 ..................... 19
4.研究设计 ............................ 22
4.1 问卷设计流程 ....................... 22
4.2 变量的测量 .......................... 23
5.数据分析与假设检验 ................... 30
5.1 数据收集与预处理 ......................... 30
5.1.1 数据收集 ......... 30
5.数据分析与假设检验
5.1 数据收集与预处理
5.1.1 数据收集
本文采用正式问卷开展大样本调查，共向浙江杭州、温州和新疆乌鲁木齐等地发放并收回问卷 356 份。数据收集主要采用实地调研、电子问卷和委托他人进行调研这三种形式。第一种，实地调研。调查人员通过企业经理或人力资源经理的支持，现场对企业员工进行问卷的发放和指导，待填写完毕后，立即回收，以保证问卷的调研过程。共收集问卷 170 份，筛选后共获得有效问卷 147 份。第二种，电子问卷调研。本文采用问卷星平台开展问卷的发放和收集，节约了调研的时间成本和财力成本，此种方式共回收问卷 127 份，筛选后共获得有效问卷 109 份。第三种，委托他人发放回收问卷，共回收问卷 59 份，筛选后共获得有效问卷 41 份。总共保留有效问卷 297 份，详情见表 5-1。
5.1.2 数据缺失值处理
本文对问卷数据进行初步的筛选和剔除，但保留的问卷中还有少数问卷存在缺失值。查阅相关的文献，学者们认为常见的缺失值处理方法有个案列删、填补法（将缺失值由平均值或回归预测值代替），通过综合的权衡和比较，采用平均值填补法。
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6.结论与展望
6.1 研究结论
本文以中国民营企业员工为主要研究对象，探讨了包容型领导对员工建言行为的影响机制，深入剖析了心理授权在二者关系之间的中介效应。通过 297 份有效问卷数据进行数据分析，得出以下结论。
（1）包容型领导对员工建言行为有显著的正向影响
包容型领导风格善于观察员工并倾听员工见解，有助于促进员工进行建言。具体实证分析结果显示，包容型领导对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言有显著的正向影响；开放性对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言有显著的正向影响；有用性对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言有显著的正向影响；易接近性对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言影响不显著。
（2）包容型领导对员工心理授权有显著的正向影响
包容型领导善于鼓励员工参与组织决策和管理，从而使员工心理上感知到更多的授权。实证研究表明，开放性、有用性均对员工心理授权有显著的正向影响；但易接近性对员工心理授权的影响不显著。
（3）心理授权对员工建言行为有显著的正向影响
即高心理授权感知的员工具有更高的工作自主性和自我效能感，相信自己的建议会被领导认可和采纳，因此，员工会更愿意建言。实证研究表明，心理授权对员工促进性建言和抑制性建言具有显著的正向影响。
（4）心理授权在包容型领导与员工建言行为之间有部分中介作用
包容型领导不仅直接对员工建言行为产生正向影响，而且还可以通过心理授权的中介作用间接影响员工建言行为。实证研究发现，心理授权在开放性与员工建言行为、促进性建言、抑制性建言之间有部分中介作用；心理授权在有用性与员工建言行为、促进性建言、抑制性建言之间有完全中介作用。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文二：国有铁路施工企业执行现代企业制度的效果评价
第 1 章 绪论
1.1 课题研究背景
在改革开放的 36 周年中，中国的经济体制与经济实力均发生了很大变化，企业的所有制结构更为合理，国民经济得到了有效发展，在改革指导思想下，中国的国民经济结构及布局也发生了很大变化，民营企业的法律及政治地位得到明显改善。随着 WTO 的加入，大量外资企业入驻中国，为我国带来了大量的外资，有效提升了中国的国际竞争力。国有经济、民营经济及外资经济在中国经济中已形成了三足鼎立的态势。不过在中国经济的体制改革中，国有企业改革一直是其主线。36 周年以来，我国一直摸着石头过河，国有经济顺应时代改革与发展的潮流，突破了中国传统的计划体制束缚，朝着现代企业制度改革的方向前进，在经济体制转型中，国有铁路施工企业就是其中的典型，构建现代企业制度已成国有施工企业改革的关键内容。
目前，我国经济已进入全面的深化改革阶段，国有铁路施工企业作为国民经济支柱产业之一，对国家的现代化发展及人民利益的保障具有重要意义。而推动国有铁路施工企业发展，就需要加强现代企业制度的完善，这是党中央对中国国有企业的改革新要求，更能有效提升国有企业竞争力及活力。在十八届三中全会中也明确指出，要适应国际化与市场化的新形势，国有企业需要进一步深化改革，这是国有经济的发展质量得以提升的必然选择与有效途径。中铁十九局集团有限公司作为国有施工企业，在现代企业制度方面的执行效果是比较显著的，也为中铁十九局集团有限公司带来了丰厚的利润，而项目文化建设的加强，更为有效地规范了国企的现代企业制度，提升了企业的管理水平。要不断深化国有铁路企业的改革，进一步完善企业的现代化制度，就需要加快社会主义基本经济制度及市场经济体制要求的完善，有效地让市场在社会资源配置当中起主导作用，完善国有铁路施工企业的法人制度，在产权明晰、政企分开、权责明确及管理科学的基本要求下，加强国有铁路施工企业经营决策的规范性及参与竞争的公平性，同时，确保国有铁路施工企业的活力、资产保值及企业效率增强，让国有企业能充分承担起社会责任。现代企业制度的完善，可进一步提升铁路施工国企的发展质量，加强国有经济的控制力、活力与影响力。
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1.2 研究意义
为了提升国有铁路施工企业的竞争力，对国有铁路施工企业执行现代企业制度的效果进行评价，可了解当前国有铁路施工企业在现代企业制度方面的执行效果，以促进现代企业制度执行更为规范。加强铁路施工国企在现代企业制度方面的规范性是很有必要的，而如何让国有铁路施工企业的现代企业制度执行更为完善及规范成为我国思考的主要问题，面对各种现代化的管理理论及激烈化的市场竞争环境，国有铁路施工企业在完善现代企业制度方面仍有疑惑。而现代企业制度对我国现阶段是有非常重要的意义，不仅是我国基本的经济制度内在的要求，更是我国所有制的主要内容，能够增加铁路国企的生产活力，让市场经济秩序更为规范。本文就依据国有铁路施工企业的管理现状，对其现代企业制度执行的不足进行了分析，以提升现代企业制度执行的规范性，全面完善国企的现代企业制度，增强国企的竞争力，承担起应有社会责任。因此，加强现代企业制度执行的规范性，对国有铁路施工企业具有重要的意义。
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第 2 章 现代企业制度相关理论概述
2.1 现代企业制度内涵、特点与功能
2.1.1 现代企业制度内涵
在现代企业制度的认识方面，理论界与企业界也存在一些误区，为了正确认识现代企业制度，学术界对现代企业制度内涵进行了探讨。目前，关于现代企业制度的普遍看法为：现代企业制度所指的是在现代企业的价值理念之下，以现代市场经济作为基础，有限责任制度作为核心，企业的法人制度作为主体，使企业产权清晰、政企分开、法制约束、权责明确与管理科学的制度。其内容主要包含企业的法人制度、领导体制、组织管理制度、有限责任制度及自负盈亏制度等。其中，有限责任制度可让企业资产拥有确切的价值边界与实物边界，承担相关的出资者责任；组织管理制度更为合理，企业在生产、财务、供销及研究开发等方面可形成有效的内部管理机制；自负盈亏的组织结构，使得企业可通过联合、收购及兼并等方面来谋求发展，企业难以经营时，可通过被兼并或破产等方式来寻求企业资产的再配置。
2.1.2 现代企业制度的特征
由企业制度的演变过程来看，当前的现代企业制度所指的是现代化社会大生产与社会市场经济的体制要求相适应的企业制度，是拥有中国特色的现代企业制度，现代企业制度主要包含产权关系清晰、政企分开、权责明确及管理科学等特征。
其一，产权关系清晰特征。现代企业制度中的产权主要包含企业法人的财产权与出资者所有权。产权清晰需要对国企资产进行界定，摸清其家底，如国企的厂房及机器设备等，对国企资产的权利及价值边界要摸清，如国有资产企业的权利形态、金融资产与实物资产价值量等，具体机构及部门代表国家向国有资产实施使用、占有及处置等相关权利；
其二，政企分开特征。在现代企业制度中，要求企业要做到政企分开，也就是政府的行政管理职能与行业的管理职能、经营职能等分开，尤其是国有资产的所有者与企业运营职能相分离，政府放权让利，不断扩大了企业的自主权，而企业将原社会职能进行分离后，交还给了社会与政府，例如社区服务、医疗、住房及养老等问题，在国企中，政府依然是国有资本的所有者，对股份企业实施所有者的职能是必然的，不可能因政企分开而不行使自己的权利，其问题关键在于政府能正确行使自身所有权又不滥用权利；
其三，权责明确特征。该特征是对经营者和出资者的权利及责任进行明确界定，从权利来说，资产所有人按照出资额获得资产收益、管理者选择及重大决策的权利，所有者在企业破产时对债务承担有限责任。而经营者接受所有者委托，在一定的范围及时期内，对企业资产进行经营及获得收益的相关权利。从责任方面来看，所有人对企业承担合理的有限责任，企业经营者不应该用法人财产来补偿经营亏损，要明确权利与责任，需要对企业所有人、经营者及劳动者等相关利益者间的权利与责任进行界定，并构建相互制约及依赖的机制，对企业相关者的责任、权利及义务等进行明确；
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2.2 现代企业制度中的相关制度
2.2.1 现代企业制度中的产权制度
在党的十六大三中全会中，首次提出了现代产权制度，而现代企业制度作为现代产权制度的部分进行体现，在该会议上，对公有制、国有制及公私理论等概念进行了区分，产权性质与企业性质要进行区分。产权包含使用权、占有权、处分权及收益权等内容，但产权与所有权并不具有对等关系，所有权仅是产权的一种表现形式，当产权表示一组财产的权利时，所有权处在核心位置，而其他的财产权利均是由所有权派生而来的。现代产权是由社会强制性实施的，主要表在法律、法规、政策及决定等中，产权需要某种经济物品作为载体，以发生社会经济权益关系，例如企业产权及土地产权等，产权还能体现人们应用经济资源时候的社会关系与经济关系，产权虽然不等同于所有权，但与所有权是紧密相连的。目前产权形式主要包含共有产权、私有产权及国有产权三种形式。而在国企的现代企业制度中，改革的关键就在于产权制度上，理顺国企的产权关系，正确处理国家的所有权及企业的法人财产权，可完善我国的经济制度，维护社会的公有财产，保护企业的私有财产，促进企业各种资本的流动与重组，推动我国混合所有经济的科学深化发展。
2.2.2 现代企业制度中的组织制度
现代企业制度中的组织制度所指的是企业所组织的相关基本规范，对企业组织的指挥系统进行了规定，人与人间的协调及分工关系进行了明确，并对各部门与成员的职责及职权进行了规定，组织制度主要体现于企业组织结构的相关方面，目前现代企业制度中最基本组织形式为合伙企业、独资企业与公司企业三种，从财产组织的形式上看，合伙企业与独资企业均实施自然人的财产制度，企业资产所有人与经营者是合一的，公司企业实施的是企业的法人财产制度，该制度下，企业资产所有者及经营者是分开的；从企业的组织制度上看，合伙企业与独资企业的执行、决策及监督等是合一的，可公司企业中的组织机构与职能是根据法律实施三权分立的，彼此之间是互相制衡的。
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第 3 章 现代企业制度所存在的问题.......................18
3.1 公司治理结构的规范性问题................. 18
3.1.1 股东会、董事会、经理层、监事会未充分发挥应有的作用......................18
第 4 章 加强现代企业制度规范性的解决措施.............24
4.1 加强企业治理结构规范性的解决措施............24
4.1.1 加强股东会、董事会、经理层、监事会相关机制的完善.............24
第 5 章 中铁十九局长吉项目中执行现代企业制度的效果............. 33
5.1 长吉项目概述.................33
5.2 长吉项目执行效果.....................33
第 5 章 中铁十九局长吉项目中执行现代企业制度的效果
5.1 长吉项目概述
长吉城际铁路客运专线 2 标，施工里程为 DK58+000-K98+000，全长 40.005公里，含迁改、路基、桥涵、隧道、轨道、站场、大临和过渡及配合辅助工程等，以及标段内的接触网支柱基础、隧道内接触网支架预埋件、电缆沟槽、综合接地、连通管道等。工程造价 1589335566 元。主要工程量有：路基工程：区间路基土石方 444 万立，站场路基土石方 44 万立，共 488 万立，其中表层级配碎石 29 万立，过渡段级配碎石 15 万立，地基加固碎石垫层 33 万立，AB 组填料112 万立，渗水土 21 万立，夯填土 134 万立，挖方 144 万立。路基附属圬工 21万立，挡墙圬工 6.6 万立，地基加固水泥搅拌桩 95 万米，CFG 桩 144 万米。桥梁工程：管区内共有特大桥 7 座、大桥 3 座、中桥 9 座、小桥 2 座、涵洞 71 座，线外公路桥 3 座，盖板涵 3 座，大跨度现浇连续梁 2 联（40+64+40），预制箱梁 305 孔，预制 T 梁 38 孔计 152 榀。隧道工程：隧道一座 340 米。轨道工程：正线铺轨 191 公里，站线铺轨 3.665 公里，道碴 48.4 万立。（本工程第 CJCJ-1标段的轨道工程由我单位施工）通信、信号和电力：敷设贯通接地铜缆 44km，接触网实体基础 1220 个，拉线基础 330 个。大型临时设施：箱梁预制场 1 个，级配碎石站 1 个，大型道碴存放场 1 个，运梁便道 0.6 公里，汽车运输便道 32.3公里，电力线路 6 公里。工程造价 15.89 亿元，总工期 30 个月。项目部领导班子由七人组成，设七个职能部门，成立一、二、铺架、电务四个工区，分别由五、三、四、电务公司负责施工。
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结论
随着我国经济进入全面的深化改革阶段，国有铁路施工企业作为国民经济支柱产业之一，对国家的现代化发展及人民利益的保障具有重要意义。而推动国有铁路施工企业发展，就需要加强现代企业制度的完善，发挥铁路国有企业的主导经济作用，提升我国国有经济的影响力、活力与控制力，这是党中央对中国国有企业的改革新要求，在市场经济环境下，铁路施工国企只有不断加强现代企业制度的完善，才能与市场环境所要求的竞争主体及法人实体相适应，并促进铁路施工国企的健康持续性发展。现代企业制度作为一项涉及广泛的宏大工程，在执行过程中，还存在诸多问题需要解决，本文就依据现代企业制度理论及内容，对国有铁路施工企业的现代企业制度执行效果进行了分析，并提出了有关国有铁路施工企业执行现代企业制度过程中，所遇到的制度规范性问题及企业管理问题等，特别是经济转型体制下的经营机制不灵活、管理滑坡、经济效益低、以改代管及专业管理水平不高等问题，要解决这些问题，让国有铁路施工企业的管理更为科学规范，提升国有铁路施工企业的综合竞争力，尤其是国际竞争力，以提升我国的综合国力，就需要加强现代企业制度的进一步规范与完善。
在市场经济的前提下，现代企业制度要得以完善，就需要加强企业法人制度的完善，明确价值及实物边界，提出科学合理性企业组织结构，以有限责任制作为核心，构建现代企业制度，现代企业制度需要企业管理的支持，现代企业制度与企业管理之间是彼此相辅相成的，改善企业的管理制度，可有效推动国企的现代企业制度执行力度，强化企业混合所有制的不断发展，增强国企的创新力，形成良好市场秩序与信用基础，使其符合现代经济制度内在的要求，为现代企业制度有力执行奠定重要基础，从而促进国企的健康持续性发展。对于国有铁路施工企业来说，加强其现代企业制度方面的规范性是很有必要的，而如何让国有铁路施工企业的现代企业制度执行更为完善及规范成为我国思考的主要问题，面对各种现代化的管理理论及激烈化的市场竞争环境，国有铁路施工企业在完善现代企业制度方面仍有疑惑。而现代企业制度对我国现阶段是有非常重要的意义，不仅是我国基本的经济制度内在的要求，更是我国所有制的主要内容，能够增加铁路国企的生产活力，让市场经济秩序更为规范。本文就依据国有铁路施工企业的管理现状，对其现代企业制度执行的不足进行了分析，以提升现代企业制度执行的规范性，全面完善国企的现代企业制度，增强国企的竞争力，承担起应有社会责任。因此，加强现代企业制度执行的规范性，对国有铁路施工企业具有重要的意义。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文三：我国家族式中小型物流企业管理研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 研究背景
伴随经济的全球化，商品交易的快速化，物流行业在政策放宽的条件下成为了朝阳产业。作为一种新兴服务产业，对我国国民经济以及社会经济中的各个部门的经济效率以及效益起到了重要作用，同时也及时、快速的满足人们对日常物流的需求。可以说，物流发展水平已经成为了衡量国家现代化技术和综合国力的重要标志之一。但目前来说，我国物流行业主要仍是以少量的外资、国有大中型物流企业为主，数目较多的中小型物流企业为辅。
近年来，在物流行业高速发展的带动下和电商需求急速增长的刺激下，中小型物流企业迅速发展，成为物流业的有生力量，呈现数目多、范围广的特点。就北京来说，我国中小型物流企业主要集中在城郊区的各个物流园中，据物流与采购联合会调查，2008 年我国有占地 10 万平方米以上的物流园共有 475 家，比 2006年增长了 29%，出现急剧增长的趋势。其中，每个物流园区都有上百家乃至上千家中小型物流企业，他们大多数以民营家族式物流企业的形式存在，主要承接干线运输、仓储、配送、货款代收等业务。
家族式中小型物流企业在我国中小型物流行业中占重要地位。首先，以公路运输为例，我国公路运输业务占物流市场总业务的 70%，其中大型物流企业的运输能力仅仅只占运输总量的 10%左右，剩余 90%左右运输量都是由中小型物流企业承担，而其中 70%左右都是由家族式中小型物流企业完成。其次，中小型物流企业处在物流服务的下线，直接服务客户，使物流服务更加的具体化、个性化，更好的满足客户的需求。再次，我国家族式中小型物流企业仍是劳动密集型企业，为解决我国就业压力作出了重要贡献。家族式中小型物流企业员工绝大多数由企业主的亲友组建，外加招聘的流动人员，相对来说解决了部分人员的就业问题，同时带领了一部分人先富起来。最后，家族式中小型物流企业的快速发展加剧了市场竞争，促进了物流行业的结构调整以及产业升级，加速了我国物流行业的现代化发展。另外，随着企业核心竞争力的提升，各级各类企业开始实施物流外包业务，我国中小型物流企业在顺应物流发展的趋势中逐渐成为第三方物流服务的主体，并开始向物流的专业化发展。
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1.2 文献综述
1.2.1 中小型物流企业的研究
对中小型物流企业的研究，学者们利用相关的经济理论、供应链管理理论，从以下几个方面出发，即中小型物流企业的现状及其重要的经济意义、企业运营模式、企业管理中的问题及对策研究。越来越多的学者认为企业共建战略联盟模式是中小型物流企业未来发展的趋势。
侯秉文（2007）指出中小型物流企业在经济效益、解决就业、行业竞争方面起到了重要的作用，同时也面临着战略缺乏、信息化服务水平低、人才瓶颈等问题，并提出了相应的解决对策。邱荣祖和张兰怡（2010）从物流服务水平、基础设施装备、物流技术、管理体制方面分析物流现状，认为我国物流行业正处在现代物流初级阶段，并对我国的物流提出前瞻性的展望。
李杰等（2003）依据物流的服务范围、资源整合两个指标，对我国的整个物流企业进行分类，并提出整合型、综合型、专业型、功能型四种模式。并在此研究基础上，提出我国中小型物流企业发展壮大起来必须通过联盟模式。丁海鹰（2007）把物流企业运作模式分为传统外包、战略联盟、综合物流、协同运作、方案集成、行业创新、动态联盟七种模式，并分析了各个模式的特征，提出企业应根据自身条件选择合适自己的模式。
夏显波（2005）研究了我国中小民营企业，论文发现这些企业普遍采用的是家族式管理，并建议在家族式企业管理中应引入现代企业管理模式，主张建立科学的激励机制和用人机制来吸引人才，留住人才。李瑞彩等（2008）指出中小物流企业各自为政的局面，不仅导致企业物流资源的非充分利用，同时还不能满足正常的物流需求，进而造成局部竞争异常激烈。他们提出要进行战略协作，企业之间可以共建、共用、共管实现共荣。赵忠芳（2010）提出中小物流企业在竞争激烈的市场上，必须实施科学、独特的市场定位策略。他主要从服务、价格、区域、行业、客户群体几个方面来分析定位。Liu Lanqing (2011)认为物流成本主要集中在流通、库存保持和储存三个方面。物流循环的综合管理、合理的库存和适当的保障措施可以更好的管理需求计划以及预测机制，从而有效降低企业物流成本，提高企业的经营效率。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 概念界定
2.1.1 中小型企业
对中小型企业的界定，不同国家、不同地区、不同行业其定义是不同的。我国许多学者从定性和定量两个方面去定义中小型企业。
美国与加拿大是通过规定从业人数及年营业额来定义；澳大利亚把从业人数在 500 人以下的企业定立为中小型企业；日本和韩国对中小企业的定义更加细分：日本把制造、采矿、运输、建筑行业中从业人数在 300 人以下，资本额 1 亿日元以下的企业定义为中小型企业，而韩国把从业人数在 300 人以下、资产额 5 亿韩元以下的企业定义为中小型企业。
柴振荣（1998）认为没有统一的方法去定义中小型企业，并论证了大、中、小企业定性定义间界限的模糊，认为在不同的目的任务时运用不同的方法去定义标准是合乎常理的。黄科（2003）讨论了划分中小企业的标准，认为我国对中小企业标准仍然存在着计量标准偏大，缺乏必要的定性标准以及向国有大中型倾向性等这些问题。提出企业划分标准应尽可能为真正急需帮助的中小企业服务。丁文彬等（2012）根据国家计划委员会、国家统计局、国家经贸委和财政部共同的划分方法，依据销售收入和资产将企业划分为特大型、大型、中型和小型四类企业18。
目前，我国中小型企业的划分标准是依照工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部在 2011 年 6 月颁布的《中小企业划型标准规定》。根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，我国中小企业按企业从业人员、营业收入、资产总额以及行业特点划分为中型、小型、微型三种类型。
按照以上标准来参看国内的物流行业，不难看出物流行业中 90%为中小型物流企业。根据本人对北京郊区物流园的考察，物流园中的企业主要以小型和微型企业为主，它们以民营家族式的方式存在。本文中所讨论的家族式中小型物流企业主要是以民营为主，公司资金、经营权、所有权和控制权都由家族人掌握，并且采用家长式管理方式。
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2.2 相关理论
2.2.1 资源基础理论
沃纳菲尔特（B.Wernerfelt）于 1984 年发表《企业资源基础论》，提出企业内部资源对企业盈利和维持竞争优势的重要性。阐述了企业具有不同的有形和无形的资源，并且这些资源在企业间具有不可流动、难以复制的特点。同时，这些独特的资源是企业获得持久竞争优势的源泉。资源基础理论的核心思想是把企业看成是各类资源的汇聚地，企业的目标集中在资源的特性和战略资源要素市场上，从而解释企业的可持续优势及说明相互间的差异。资源基础理论大致包括三方面内容：企业拥有特异质资源形成的竞争优势；竞争优势的持续性；特殊资源的获取、管理。
企业是不同知识、能力和专长等方面的集合体，鉴于企业的独特性和差异性，企业可以根据自身的优势，重点发展某一业务作为企业的核心竞争力。当然，企业在发展核心业务的同时也需要发展企业联盟，争取内外联合发展。对于中小型物流企业来说，在自身缺乏专业知识及人才、信息技术薄弱、融资困难的基础上，企业应当在物流市场细分中，确定企业的发展目标和战略，发展重点业务，同时也要利用各自企业核心业务，实现区域化管理，建立企业联合模式，实现资源的战略共享。
2.2.2 价值链理论
价值链理论是由美国著名的战略管理大师迈克尔.波特 (2004)提出的。他认为，价值链是企业用来设计、生产、营销、交货以及对产品起辅助作用的各种活动的集合。企业之间的价值链差不仅反应了各自的历史，同时还能体现出战略和实施上的成功；最终表现为竞争对手之间的差异，这也代表着竞争优势的一种潜在资源。决定企业价值链的差异性可能是源于产品的不同特征、买方、地理区域或分销渠道等方面。
目前，中小型物流企业处在同区域物流市场和整个物流市场两个竞争环境之中。要想在两个激烈的竞争环境中生存，中小型物流企业需要在找出自身的竞争优势的同时，逐步实施企业物流价值链的节点管理，比如某些物流企业主要专注在货物包装、货物配送、仓储等物流的具体方面，从而节省不必要的费用，创造更高的效率和价值。另外，正如波特分析的价值链理论，中小型企业不能仅仅从生产成本上取得优势，还应从企业价值链各个环节上降低成本，提高企业运作效率，形成竞争优势。
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第 3 章 我国中小型物流企业现状分析 ................... 11
3.1 我国中小型物流企业发展现状........................... 11
3.2 我国中小型物流企业运营模式.................. 12
第 4 章 我国家族式中小型物流企业发展建议 ................. 21
4.1 创新企业管理体制.................... 21
4.1.1 明确企业运营模式定位 ........................... 21
第 5 章 U 公司案例分析............ 27
5.1 U 公司简介 .................... 27
5.2 U 公司在运营模式下存在的管理问题............ 27
第 5 章 U 公司案例分析
5.1 U 公司简介
U 公司是一家典型的家族式中小型物流企业，企业老板可谓是白手起家。公司在 1998 年由夫妻二人筹集注册资金 10 万元，带领自家亲戚，在新发地租地 300平米，创建了物流公司的前身—货运站。
经过 5 年的努力，2003 年公司扩大规模，置地 12000 平米。其中，办公楼面积：1800 平米；仓库面积：8200 平米；操作平台面积：600 平米；停车场面积： 1400 平米。同时，公司开始从传统运输向现代物流转化，先后在四川、重庆、天津等大中城市设立分支机构。公司业务由普通的零担装车扩大为货物运输、仓储、配送、代收货款等业务。员工也随着大量亲友的加入以及物流院校的招生增至近百人。车辆方面，增加小型汽车 5 辆，货运箱车 7 辆，叉车 3 辆，长途货运汽车仍以合作挂靠为主。其中，每个分支公司有车辆、库房、员工 5 人左右。分支公司在配送总公司业务的同时，允许开拓新业务，并可以作为员工的业绩加薪升级。
U 公司从 2008 年开始做货运代理业务，与零担装车分为两个主营业务。其中，货代重要的客户有近十家，但在运费结算问题上，能够按时回款的只有三家，其余客户都存在月末拖欠运费。另外，虽然公司人员增多了，但整体素质还是处于中下水平；公司缺乏开拓新业务，主要仍是依靠企业主结交的业务关系；高层之间决策权转换频繁；家族成员增多，权利结构絮乱等问题使得 U 公司在近年来公司规模逐渐缩小，业绩也不尽人意。
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第 6 章 总结
当今家族式中小型物流企业已经成为我国物流业的重要组成部分，是我国物流产业的有生力量，但由于家族式中小型物流企业自身存在问题，滞碍了我国物流产业的升级改进。研究家族式中小型物流企业的运营模式和管理方式对我国家族式中小型物流企业的发展提供参考。
本文通过阐述中小型企业及家族企业的概念，运用资源基础理论、价值链理论、交易成本理论、不完全信息与逆向选择理论做辅助，分析我国中小型物流企业的发展现状、运营模式以及企业管理存在的问题，聚焦我国家族式中小型企业，重点探讨我国家族式中小型物流企业面临的问题以及应对方案。最后，以 U 企业为例，为家族式中小型物流企业的发展提出发展性的建议。
本文以 U 企业为例分析我国家族式中小型物流企业存在问题，没有对家族式中小型物流企业进行统一的调查，相关的官方数据收集的不够，分析不够深入，希望以后通过更广泛的调查，对我国家族式中小型物流企业的发展进行深入的探讨。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文四：制造企业知识获取方式与服务创新绩效的关系研究
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
由于市场竞争激烈,要素成本上升,制造企业的利润率不断下降,发展受到严重制约。在信息技术革命的背景下,制造业和服务业之间的传统界限正在快速消失,制造企业的发展模式也在发生深刻的变革。在制造业转型升级中服务化是一条有效路径,而服务创新是实现服务化的必经之路。如今,顾客的需求越来越多样化,他们不仅关注终端产品,同时还关注从售前到售后、从产品到服务的质量,其需求是综合了产品和服务的"功能"。制造业不再仅仅是有形产品的生产者,也无法仅仅通过产品本身满足顾客的需求,而必须进行服务创新以提升企业的竞争力。很多大型制造企业的营业额和利涧越来越多的来自服务(如IBM、福特、惠普等),华为、陕鼓等国内制造企业也在21世纪初开始运用服务业务增强自身竞争力。制造企业服务创新是中国制造业升级的重要途径,与制造业智能化、信息化密切相关,对于制造企业服务创新的研究成为当下学术界与企业界的热点。
现代社会产品不再稀缺,而消费者成为企业争夺的重要资源。为了更好的满足消费者的需求,以顾客为中心代替以产品为中心成为企业的经营理念,创新和服务成为整个经济的价值核也。市场需求的由"产品"向"产品+服务"转变,这个转变直接推动了制造企业的服务创新。顾客希望购买的产品快速投入使用,保持良好的性能,及时解除故障,对制造企业的服务提出更高要求。同时随着产品技术的发展,功能及操作更加复杂,进一步引发顾客对服务的需求。国家也充分认识到制造企业服务创新的重要意义,国务院颁布的《中国制造2025》以专门章节论述生产型制造向服务型制造转变的重要性。作为我国国民经济重要支柱的制造业,进行服务创新重新获取竞争优势迫在眉睫。
为了打开知识获取对服务创新影响的作用机理,针对当前的研究现状,通过国内外相关文献的查阅和总结,本文研究了制造企业如何通过其所处的网络获取外部知识及知识获取对服务创新绩效的促进作用,基于开放式创新理论引入中介变量,论述开放式创新在知识获取与服务创新绩效间的作用,并在一手调研数据的基础上进行实证研究。通过上述问题的研究,本文完善和丰富了知识管理、服务创新的相关理论,也为制造企业实施服务创新提供管理启示。
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1.2研究内容、方法及技术路线
1.2.1研究内容
结合上述研究背景,本研究的主要目的是分析制造企业服务创新绩效的前因变量。具体研究内容如下:
(1)第一章,绪论。从理论和现实两方面阐述研究背景,提出具体的研究问题,并从理论和实践两方面阐述研究意义。简要介绍本文的研究内容、研究方法及研究路线等。
(2)第二章,文献综述。通过相关领域文献的阅读及总结,发现现有的研究脉络及不足,为后续建立理论模型和假设推导建立基础。本部分主要介绍知识获取、开放式创新及制造企业服务创新的相关研究,为本文的概念界定、模型构建和假设开发提供理论基础。
(3)第H章,研究假设及概念模型。在现有文献梳理的基础上,推导本文的研究假设,结合知识获取理论和创新理论,构建知识获取、开放式创新及制造企业服务创新绩效间的关系模型。
(4)第四章,研究设计。本部分介绍实证研究方法,调查问卷的设计依据,具体题项的选择レッ及问卷预测试。通过预调研的小样本数据收集对问卷量表的信效度进行分析,对不符合要求的题项进行删减和修改,形成正式问卷。
(5)第五张,数据分析与假设检验。运用SPSS17.0软件对调研数据进行描述性统计分析、信效度分析和回归分析,以验证模型中的假设,并对假设进行解释说明。
(6)第六章,结论与展望。对全文进行概括性总结,归纳主要的研究结论,并提出相应的管理启示,并且指出本文的研究局限及后续的研究方向。
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2文献回顾
2.1知识获取方式相关研究
随着技术和经济的发展,全球化竞争日益加剧,知识成为企业获取竞争力最重要的资源。企业内部的资源不再能够满足企业发展和创新的要求,而合作伙伴及所处网络成为企业获取知识的重要来源。
2.1.1知识获取方式相关研究
在全球化竞争日益加剧的背景下,技术壁垒越来越容易被打破,各类要素成本不断上升,中国企业的人力成本优势不再明显,制造企业必须获取核也竞争优势,才能突出重围,获得长足的发展。知识是企业获取竞争力的源泉,有助于企业改进绩效。大部分学者从企业内外部分别考虑其知识获取方式,如Nokaka(1994)识别出企业内部知识共享与企业外部市场知识获取两种知识获取的方式景玲(2012)总结了前人研究,将企业创新的知识获取模式分为内部研发、战略联盟及企业并购P93。也有一些学者更专注外部的知识获取方式,李柏洲等(2012)将外部知识获取方式分为单步直接获取和借助网络的多步间接获取。朱桂龙等(2012)则将外部知识获取路径分为直接的外部知识获取、与外部组织的合作及人才流动三类。整体来看,知识获取的具体方式识别并不十分清晰明了。
关于知识获取的理论基础研究,有以下几种分类。(1)显性知识获取与隐性知识获取。按照显隐性进行分类是知识获取研究的一种典型分类。显性知识是指可以形式化的知识,比较容易获取。隐性知识值难以形式化的知识,相对于显性知识更难获取,也是研究的热点和难点。(2)组织内部知识获取与组织外部知识获取。组织内部知识获取主要是通过员工间的知识传递获取知识。随着企业的社会分工越来越专业,内部的知识获取越来越难以适应市场的需求,外部知识获取成为企业的迫切需求。
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2.2开放式创新硏究综述
传统的封闲式创新模式中,组织边界是相对封闭的,创新流程相对固定,行业领先者拥有行业中最聪明的员王,知识在企业内部商业化レッ防止其流出和外泄。随着知识员工的增加,供应商能力的不断增强,技术变革加快,等外部因素的变化,加上企业创新复杂性增加,创新风险加大,创新能力不足等内部困境,传统的封闭式创新模式受到了挑战。Chesbrough提出开放式创新概念及理论后,获得了国内外学者的普遍关注和认同,也成为近几年管理领域和创新领域的研究热点。
2.2.1开放式创新的概念界定
美国学者Chesbrough(2003)最早提出"开放式创新"的思想,他对美国一些研发投入很高的企业(如朗讯)和内部研发能力相对较弱但有意识地利用外部资源的企业(如思科)进行了对比,发现前者在创新的速度和回报率上都不如后者,原因在于它们只注重内部研发而忽视了大量的外部机会。Chesbrough最早从企业层面对开放式创新进行了界定,指创新资源跨越组织边界的流动,有价值的创意可以从企业外部或内部获得,内部技术的商业化路径也可以从企业内部或外部进行(外部资源的内部化、内部资源的外部化)。开放式创新是企业在技术创新过程中通过与外部组织的广泛合作,整合内夕h部创新资源进而提高创新效率与效益的一类创新模式。Filler等(2004)从信息源角度研究,认为开放式创新是企业系统地从用户收集和整合信息进行创新、修正或规范服务的过程;Christensen等(2005)从资源角度将开放式创新界定为创新资产科学为基础的资产、高技术产品设计的资产、领先用户资产)在企业之间、企业与研究组织之间的流动与整合;杨武(2006)知识产权角度研究,认为开放式创新是企业鼓励和探索范围广泛的内部和外部创新机会来源的一种战略行为,既包括利用外部创新源(如用户、竞争对手、大学),也包括使用、管理、运用知识产权方面的变革;郑小平通过对企业开放式创新文献的阁读与梳理,从信息公开化、风险和地理空间等角度进行总结归纳,并提出开放式创新是企业基于市场需求和企业经济获利的一种对于产权欲望的追求。
多年来,学者们不断修正和拓展开放式创新的概念,很多学者认为它比Chesbrough最初提出的概念有了更广阔的范畴和更深刻的内涵。目前,它已经超越以往往技术创新的传统创新形式。如今,学者们仍未对开放式创新的概念达成一致,这也为开放式创新的研究提供了更广阔的研究视致和更多可能。总体来说,开放式创新是指企业在创新过程中通过与外部组织的广泛合作,整合内外部创新资源进而提高创新效率与效益的一类创新模式。在传统制造业中,主要在技术创新过程中发生。在过去,技术是制造企业的重要壁垒,内部研发能力是企业竞争力的重要体现,市场中的领先者通常有非常雄厚的技术研发能力,他们不愿通过与其他合作伙伴的交流分享内部知识,依靠外部资源也被认为是企业的一种劣势。如索尼、朗巧、施乐等企业均为送种类型的企业代表,主要依靠内部研发,在企业内部进行持续的技术迭代。但现在随着人才成本知《成本不断增加,市场波动性不断增大,完全依靠企业自身进行内部的"封闭式"创新日益困难,无法满足企业和市场的需求。企业联盟的建立为企业提供了交换资源的平台,供应链网络的整合行为也使企业有效的获取了所需的资源,因此越来越多的企业接受了开放式的创新方式,通过合作、联盟、并购、外包等方式获取各种要素、知识和人才。
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3研究假设及概念模型............15
3.1关键变量定义..............15
3.2研究假设提出............16
4研究设计............21
4.1问卷设计................21
4.1.1问卷基本情况...........21
5数据分析和假设检验.............31
5.1样本分析................31
5数据分析和假设检验
5.1样本分析
本文以在中国区域内且有服务创新行为的制造企业为研究对象,通过大连理工大学MBA班级、大连高级经理学院、个人人脉及中介调查机构进行问卷收集。通过各种途径共分发问卷230份,回收问卷208份,除去不提供服务及对企业提供服务不甚了解的无效问卷7份,共获得有效问卷201份,问卷有效率为87.4%。
参与调查的被调查者基本信息统计如下。被调查者的行业分布中,通信及其他电子设备行业所属的被调查者最多,其次为金属及非金属制造业。所有制形式中,企业分布较为平均,中外合资企业数量略多于其他企业。有效问卷中的所有企业均提供基础服务,部分企业在此基础上提供其他增值服务或整体解决方案等服务。具体分布情况如表5.1所示。
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6结论与展望
6.1主要结论
本文在回顾知识获取理论与制造企业服务创新相关研究的基础上,结合开放式创新理论,研究了知识获取与制造企业服务创新的关系,构建了知识获取、开放式创新、制造企业服务创新技校的关系模型。在全国范围内随机选取中国境内提供服务的制造业201家,探索了不同的知识获取方式对制造企业服务创新绩效的影响机制,并探讨了开放式创新的中介作用。运用SPSS分析调研数据,验证概念模型和研究假设,主要研究成果如下：
(1)学者们的研究已经表明了知识对创新的必要性,本文将知识获取的方式进行总结和梳理,根据与企业间互动深度的不同,将企业知识获取的方式分为外部知识搜索、知识共享和知识共创,实证分析发现三种知识获取方式均可正向促进制造企业的服务创新绩效。这与学者们关于知识与创新的研究结论是一致的,且细化了知识获取的研究。
(2)本文将开放式创新分为内向型开放式创新与外向型开放式创新,进一步剖析了开放式创新的内涵,并进一步整合了开放式创新制造企业服务创新情境下的量表,并验证了开放式创新对服务创新绩效的促进作用。
(3)在分析开放式创新内涵的基础上,验证了开放式创新在知识获取与制造企业服务创新绩效间的中介作用。即企业在获取外部知识的同时,仍要加强与外部企业的合作。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文五：关系营销视角下的零售业顾客识别与会员管理——以A超市为例
1 引言
1.1 研究背景
伴随着电商的日趋成熟和移动互联网的迅猛发展，传统零售业受到了越来越大的冲击；另一方面，伴随着国外大型超市的入驻和本土连锁超市如雨后春笋般的成长，其同质化和缺乏核心竞争力的问题日益凸显出来。基于此，从会员忠诚度管理入手，维系住其价值最高的部分顾客不失为一个性价比较高的决策。纵观国内外超市和百货等综合业态，对会员信息数据的利用和深层挖掘，以求将其价值发挥到最大的做法并不多见，大多都还处于一个摸索的阶段。伴随着大数据时代的到来，基于数据分析的会员忠诚管理也就有了可行的必要条件。本文就将从廊坊本地的一个连锁超市入手，探索当前国内区域市场的大型超市的会员卡管理现状及主要问题，并试图探索出一个可行的改进方案。
零售业的经营宗旨是为目标顾客选择商品，合适的商品，优质的服务，带来的是满意的顾客，顾客满意度的提高一定程度上和顾客忠诚度是相关的。忠诚顾客的来店频次的提高也就意味这更高的销售业绩。
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1.2 研究意义
整合营销创始人唐.舒尔茨曾经预言零售业的发展，他认为：“零售商未来的成功模式只有两种，一种是沃尔玛的交易营销模式，以效率和低价吸引顾客；另一种是乐购的关系营销模式，即通过建立和顾客之间的情感联结，建立在顾客关系管理基础上的忠诚营销”
1.2.1 实践意义
从 2008 年开始，因为房产经济的压力，店面租金动则翻倍的增长速度给零售企业的运营带来了巨大的压力。外部面临不断上升的成本，愈发严峻的竞争环境，内部越来越难通过产品经济带来竞争优势。在这种情况下零售业还试图继续以价格战或者价格战的变形来维持生存，将变得越来越艰难。
零售业已进入转型期，然而路在何方。首先，本文将从关系营销的角度入手，通过和企业的最有价值顾客建立情感纽带，让企业免于陷入休止的价格战和同质化的困境中。通过在 A 超市的实地调研，验证金字塔模型在本土超市顾客识别中的有效性，发挥顾客价值和顾客满意在顾客维系策略对顾客忠诚影响的中介作用，探究案例企业会员管理的改进方向。首先，梳理案例超市的概况、会员入会条件及会员管理制度等现状；然后，结合顾客价值分析的 RFM 模型从购买金额、购买频率和活跃度三个角度实证验证金字塔模型在本土零售企业会员管理的顾客识别中的有效性；最后，通过对企业管理人员的访谈研究，从企业内部分析案例企业会员管理存在的问题；通过对目标顾客的访谈，探究顾客价值和顾客满意的影响因素，结合消费者对沟通渠道和生活习惯的改变，提出一些超市关系营销的改进建议。
1.2.2 理论意义
会员营销的理念来源于关系营销，不同于交易营销中将交易的达成视为终极目标，会员制营销重在建立长期而稳定的关系，注重的是 20%的重要顾客带来的80%的收益。会员制营销在实践中应用很广泛，而理论的研究还不够成熟，关于它的定义和分类也是百家争鸣。本文旨在基于顾客识别的角度，通过案例分析梳理会员制营销模式的概念、流程，并提出相对应的改进策略，对于本土超市的会员管理研究是一种丰富和完善。会员分级管理的基础——顾客识别理论源于日本零售企业，但对其实践应用探讨并不多，本文通过实证研究验证其在中国零售业的有效性，也是对会员营销理论的丰富。
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2 文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 关系营销
随着生产和竞争环境的变化，营销理论也随着产生着变化。从曾经的生产导向到现如今的消费者的导向，意味着企业和消费者之间的关系在销售中扮演着越来越重要的角色。毋庸置疑，利润最大化是企业经营的重要目标，但是在关系营销的概念中，更加注重的是企业和消费者双方的关系价值最大化。唯有双方的价值都实现了最大化，才能实现两者之间关系的长期和稳定。关系营销的理念，也是顺应市场环境的变化诞生的。
传统的交易营销更多的侧重于通过价格的优势吸引顾客，但随着商业环境的变化，价格优势俨然已经不能满足消费者的众多需求。1985 年，巴巴拉.本德.杰克逊强调关系营销(Relationship Marketing)的重要性。关系营销意在通过为顾客提供更多附加值的产品及服务，这其中包括经济的、社会的、技术支持等。关系营销更加强调消费者作为一个社会人的属性，其人文性的属性也更符合中国文化。当服务在交易达成占据越来越重要的角色时，关系营销将更加优于交易营销。
关系营销的理念来源于企业的实践，在欧洲的工业品和服务市场中，相较于广告等灌输式的营销沟通方式，关系营销这种更加注重消费者的人际属性的营销方式更能得到消费者的青睐。关系营销旨在通过识别出企业的重要顾客，和这部分顾客建立并维系一个长期的关系，并充分利用各种形式的关系网络来实施营销活动，从而建立起企业和消费者之间的这种长期伙伴关系。不同于传统的交易营销，关系营销不仅注重专门的营销人员和消费者的关系，还注重顾客于非营销人员之间的联系。而且，在多数情况下，这种在交易营销中没有被关注的关系反而更加重要。在现在的市场环境中，消费者与企业之间的关系已经不能通过简单的交易实现，还需要建立在盈利基础上的顾客与其他伙伴的关系，不断满足顾客的需求，进而建立顾客与企业之间的承诺关系，不断增加的顾客满意带来更多的忠诚顾客。
2.1.2 会员制管理
会员管理是一种俱乐部营销的形式，通过顾客识别、顾客吸引、顾客维系和顾客发展，将有相似特征的顾客分门别类的集合在一起，针对不同的细分顾客群，采用不同的营销手段。通过这种定制化的精准营销，建立和会员的长期稳定关系，进而发展顾客忠诚度，增加企业的长期利润。
归根结底，会员制营销是一种忠诚营销，培养会员的忠诚度，建立与会员之间的长期关系。通过价格上的优势（折扣、会员价、会员日活动等）和情感上的联系等方式，赋予会员有别于非会员的利益。通过这种价格差异或者福利差异，将有相似消费习惯或者相似兴趣的一类消费者集合在一起，组成会员俱乐部。通过这种方式，建立和会员之间的沟通，逐渐这种参与和归属的感觉，让会员对企业的满意度越来越高，也就发展成了忠诚顾客。现在随着各种社交媒体的发展和完善，又为会员管理提供了新的平台。
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2.2 会员管理主要内容
2.2.1 顾客识别
顾客识别简单的说就是对新客户的发掘和对老客户的维持，这个过程需要对新老客户进行跟进，通过对客户的信息的鉴别和掌握，发掘一些具有价值的客户，使潜在客户成为新客户，持续保持和老顾客之间的合作关系。从而为企业成功实施 CRM 提供保障。客户分为交易型和关系型两个类型。交易型客户把价格当成是其是否进行消费的首选因素，这样的交易行为一般都是一次性的，要想和他们建立一种可信依赖的关系是不实际的。现在社会各类商品玲琅满目消费者在选择上有很大的自主性，商品的价格差异、和产品的差异化竞争对消费者的选择也有很大影响，所以企业面临着如何最大程度上吸引到更多的顾客以及让客户一直成为以后的客源的问题。企业现在发展客户关系上，主要要以客户为中心，来进行企业的一系列业务的操作，这时客户对企业的评价和主观感受对企业来说显得十分重要。企业以客户的反馈为重要的切入点，对自身的业务或其他管理上进行实时的调整，在最大程度上为满足客户的需求和偏好做出改变，这是适应市场竞争的重要手段，对企业扩大市场份额有很大的帮助，有利于保持企业在竞争上的优势。除了对交易型和关系型客户的关注外，对潜在客户的关注也是零售业发展的重要方面。潜在客户在一定可以成为新的客户，对新的客户的维护又可以发展成为老客户。所以潜在客户是老客户的起点，企业对潜在客户的重视当然必不可少。在对潜在客户进行识别的时候要特别重视对那些可能发展成为长期性顾客既老客户的发掘，把那些只进行一次性交易的客户排除在重点发掘对象之外。
不论是在企业实践中，还是在理论研究中，我们都知道，不同的顾客对于企业有着不同的价值。前 20%的重要顾客往往贡献 80%的收益，而顾客识别的主要作用就是通过技术手段识别出企业的这部分最有价值的顾客，从而针对她们实施接下来的会员管理策略。
2.2.2 顾客吸引
对于零售行业来说，企业的销售业绩主要取决于顾客的客单价和来店次数。顾客吸引顾名思义，就是逐步通过建立企业和顾客之间的关系，在识别出重要顾客和重要顾客的利益需求的基础上，采取针对性的措施吸引起来店消费，并尽可能的提高其客单价。
会员管理的一个重要方面也是客户关系管理的关键点就是企业要和客户建立起某种关系，这种关系的建立企业是处于主动地位的，这种主动性的动力是企业以自身经营利益为目的的。企业只有通过自身产品质量的提高和服务水平的提高，使客户的需求的到满足，使客户的偏好得到满足，才可能赢得顾客的信赖和忠诚，进而与客户建立长期、稳定关系来留住客户。企业的这种为客户提供个性化的产品和服务，在很大程度上是从感情层面出发，客户在心理上对企业一种亲切和信赖的维持。客户关系的生命有一定的周期，它不是一开始就有，在一定条件具备时就会形成，当然也不会无条件的永久持续下去，它有一个衰退期。在客户关系形成前期，我们也可以称之为考察期时期，这时企业与客户之间的关系尚未确立，还处于一个探索和试验的阶段，在这个阶段双方都会对对方进行考察，对以后的客户关系建立有一个预测性的分析。这一阶段，客户会有一些尝试性的行动这也是客户对企业的考验性行为。在客户关系的形成期时期，这时，双方的考验阶段结束，是客户关系的建立发展时期，双方对彼此都有一定的信任。在客户关系的稳定期时期，这时双方需要做的就是继续的保持这种关系，企业需要通过自身的努力继续让客户对其信任和忠诚，而客户也继续保持着和企业之间的稳定关系，处于高水平稳定发展发展阶段，双方的依赖程度达到了巅峰。在客户关系的退化期时期，这时企业与客户关系处于发展下坡路时期，双方的互相信赖程度逐步降低，到达一定的程度,客户关系不存在。在实际客户关系发展过程中，由于诸多因素的影响，退化过程其实是存在每一个时期的。
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3 零售业会员管理现状 ..................... 21
3.1 会员卡发展 .................. 21
3.1.1 会员卡模式的出现 ....................... 21
4 A 超市的会员管理现状 ................... 29
4.1 A 集团简介 .................. 29
4.1.1 A 集团概况 ................... 29
5 A 超市会员管理的调研设计及分析 ..............35
5.1 关于会员管理存在问题的访谈研究 ..................... 35
5.1.1 访谈目的及资料收集 .......................... 35
6 A 超市会员识别与管理改进的建议
6.1 基于金字塔模型的客类营销
不论对于超市部门还是百货部门，不同类型的会员的价值差异很大，因此也就需要企业针对不同类型的会员采取不同的忠诚营销策略，以保证营销资源的有效利用。
金字塔模型是零售企业顾客识别管理中有效的分类依据，依据顾客的市值总规模将他们分为不同类别。通过这种方式可以了解顾客会花多少钱买你的产品，以及对特定产品的忠诚度有多高。
6.1.1 铂金层顾客
铂金层顾客策略。这类顾客是企业利润额的主要贡献力量，维护和提升该层级顾客的客户忠诚非常重要。零售企业可从顾客满意度和归属感做起，开展直投业务和新品短信提醒业务，通过购物篮分析了解顾客经常购买的产品及组合，开发适合这一层级顾客需求的商品。他们在任何一个企业都应该是核心客户，但是数量相对较少。对于这类顾客首要目标是留住他们，而且要让他们的购买力保持在高水平。由于这类顾客对企业的贡献极大，即使只是失去了他们的少许支持，对企业的销售和收入也会产生很大的负面影响。对于 A 集团等区域市场上的大型综合零售商来说，他们的“金子”顾客是金卡会员中贡献最高的一部份顾客，不仅消费能力强，而且对 A 集团有着感性的品牌忠诚度。针对这部分“金子”顾客，企业可以考虑成立专门的大客户部门，从数据分析和顾客关系管理等多角度入手，以维系住这部分可遇不可求的顾客。
6.1.2 黄金层顾客
黄金层顾客策略。这类顾客是基本稳定型顾客类别，他们关注零售商的产品和价格, 企业忠诚度较高，零售企业要维护这个层级的规模，与供应商进行针对性的品类分析，在不损失企业利润的情况下通过产品营销提升这部分顾客的购买附加值，如关联购买"商品买赠和满额奖励等。这类顾客对企业来说是“头奖”，因为他们可能真正一掷千金，是潜力最大的一类顾客。具体到百货和超市来说，这部分“头奖”顾客可能的表现是偶尔会有单笔消费金额很高的记录，但是整体的消费频率不高。针对这部分顾客，企业应该想方设法提高其来店频率，从他们的消费记录发现顾客可能的消费偏好和各个商品的更换周期，从而能在顾客的购买决策中占据比较重要的地位，进而提高顾客的来店频率。例如：通过走访得知，对于 A 的超市部门，由于其在当地的信誉，很多消费者愿意相信店里的奶粉产品，会有一些妈妈定期的来店里采购奶粉和婴幼儿产品，这类顾客就是 A 集团的“头奖”，如果对这类顾客进行一定程度的忠诚营销，将会产生效率很高的结果。
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7 结论与不足
7.1 结论
零售业纵然是最长青的传统行业，但是这个时代互联网和移动互联网商业的发展不仅改变了人们的生活方式，对传统行业的格局也产生了重大影响。面对这种巨变，企业必须主动的应对挑战才能将挑战变成机遇。我国本土连锁超市诞生成长于这个环境中，必将面临重大变革。生存于一个大数据的时代，普遍来看，我国的本土连锁超市纵然认识到了数据的巨大价值，但是由于技术和管理的差距尚且不能将其日常经营中产生的数据价值发挥到最大。大多数情况下只是从传统运营的思路入手，对不同部门的数据用销售额的方式和会员消费占比的方式呈现出来。会员作为零售业管理顾客价值和顾客忠诚度的一个重要手段，具有非常大的价值和改进空间。
本文将从会员管理的四个内容入手，通过在 A 超市的实地调研，验证金字塔模型在本土超市顾客识别中的有效性，发挥顾客价值和顾客满意在顾客维系策略对顾客忠诚影响的中介作用，探究案例企业会员管理的改进方向。
首先，从购买金额、购买频率和活跃度三个角度实证验证金字塔模型在本土零售企业会员管理的顾客识别中的有效性；从销售的贡献来看，A 超市的帕累托效应表现出了 25/77 的利润效应。根据金字塔模型，A 超市未来应该对会员等级作出更加细致的划分，并依据会员等级作出相应的营销策略，保证营销费用的有效利用。
其次，通过对 A 超市的企业管理人员进行访谈研究，从企业内部分析案例企业会员管理存在的问题，发现 A 超市的顾客维系策略略显单薄，会员福利局限于折扣和促销等现金福利，服务深度不够，不能持续激励消费。为了深入挖掘会员数据，为实现更加有效的顾客维系建立基础，建议 A 超市完善会员数据管理制度，配备专职的会员数据分析专员，提升会员管理部门在整个公司的地位。
最后，通过对案例企业的会员顾客进行随机抽样调查，发现产品质量、便利性和会员专属带来的尊贵感是顾客感知价值的重要影响因素，建议 A 超市可以基于会员的消费习惯推送定制的产品和促销信息，增设会员专属停车位和会员专属收银通道，在满足会员对产品质量和便利性需求的同时提升会员的尊贵感。在价值沟通的媒介选择上，建议 A 超市整合线上线下接触点，发挥微信等新媒体的社交属性，进一步洞察会员需求，加深和会员之间的情感联结。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文六：北京市属国有企业职业经理人制度引入研究
1 导论
1.1 研究背景
近年来我国国有企业改革取得了突破性发展，法人治理结构已实现初步建立。并在中央政府的指导下进入了新的阶段。目前，国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）作为国有企业的出资人，仍掌握着国有企业经营管理者的决定权，行政任命是国有企业经营管理者的主要选择方式，董事会选人用人管人的权利被剥夺。国资委委派的企业经营管理者具有行政级别，以追求政绩提升为主要目标，并非真正意义上的企业经理人。这种经营者任用方式是现代化企业制度建设的一大体制性障碍，抑制了董事会职能的充分发挥，不利于国有资本的保值增值。
党的十八届三中全会明确提出了国有企业建立职业经理人制度的改革方向。提出要进一步深化国有企业改革，健全公司法人治理结构，完善现代企业制度，增加市场化选聘比例。在国有企业中建立职业经理人制度成为未来国有企业发展的必然选择。目前，上海、河南、山东等省市已下发文件，试点职业经理人制度，并取得初步成效。国有企业职业经理人制度逐步在全国试点推行中。国资委、财政部、发展改革委于 2015 年 12 月 30 日发布《关于国有企业功能界定与分类的指导意见（》以下简称指导意见），明确提出国有企业分类改革。分类改革的思路为职业经理人制度的推行提供了新的方向。
北京市委市政府印发了《关于全面深化市属国资国企改革的意见》，逐步探索研究在市属国有企业建立职业经理人制度。北京市属国有企业是北京市经济结构的重要组成部分，更直接关系首都经济的发展和稳定。如何在市属国有企业中推行职业经理人制度是值得深入研究和探讨的问题。本文立足于北京市属国有企业公司治理结构现状，通过比较分析、实证分析等多种分析方法，在分类改革的指导思想下，就北京市属国有企业职业经理人制度的引入提出了具体的实施方法，并就制度实施提出相关的政策建议。
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1.2 研究目的与意义
本文主要研究和探讨国有企业职业经理人制度如何引入的问题。通过分析北京市属国有企业发展现状，尝试提出市属国有企业职业经理人引入的制度设计。为我国国有企业职业经理人制度的推行提供启发。
本文的研究意义主要有理论和实践两个方面。理论方面，本文可以进一步丰富国内关于职业经理人制度的相关研究，为国有企业实行职业经理人制度提供启示。从实践层面，国有企业推行职业经理人制度是未来国有企业改革的方向，本文尝试提出的引入机制以及相关建议措施对国有企业在实际推行中具有一定的参考价值。
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2 文献综述及相关理论
2.1 基本范畴的界定
2.1.1 市属国有企业的界定
北京市属国有企业是指由北京市政府投资或参与控制的国有企业，北京市人民政府国有资产监督管理委员会（简称北京市国资委）受市政府委托，代表国家履行国有资产出资人职责。本文的研究对象界定为经过公司制改造后的现代企业制度下的所有权和经营权分离的北京市属国有企业。与一般企业相比，国有企业具有其特殊性，主要表现在：
（1）企业功能特殊。部分国有企业的主业关乎国家安全，处于关系国家经济命脉的重要行业和关键领域，或企业以保障民生、提供公共产品为主要目标。此类国有企业不以盈利为唯一目标，更多的是代替政府履行经济管理职能。由于战略定位和发展目标的不同，国有企业的改革更具复杂性。
（2）独特的治理模式。国有企业基本建立了现代企业的一些核心制度，形成了股东大会、董事会、监事会的内部制衡机制。此外，国有企业中存在的党组织形成其独特的治理模式。坚持企业党组织对企业的领导和发挥党组织政治核心作用。实质上形成了“党委领导核心，董事会战略决策，监事会独立监督，高级管理层全权经营”的现代公司治理体系。国有企业改革中要重视党委会作用的发挥。
（3）管理人员行政化。由于我国特有的经济发展背景，造成了长期的政企不分。随着国有企业改革的不断深入，国有企业基本建立了现代企业制度标准下的公司治理架构，但是仍未真正实现政企分开。在实际操作中，国资委作为出资人，直接干预企业经营人员的任免，企业董事会未实现其原本的选人用人的基本职能。行政化任命下造成管理人员亦官亦商的双重身份，如果经营不善，经理人还有官员身份，可以再调任政府部门继续做官。无效的约束机制下，更容易滋生机会主义行为。
2.1.2 职业经理人的界定
职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中，拥有专业管理知识和丰富管理经验，以承担企业资本保值增值为责任，并以受薪、股票激励等形式获取报酬的职业化管理者。可以从以下三个方面理解职业经理人的特点：
（1）专业化，即具备管理企业的专业业务能力和管理能力。专业技术能力和职业素养是职业经理人的价值根本。职业经理人不仅需要具备专业技术知识，而且需要具备一定的管理能力。具体而言，主要包括决策力、战略规划和执行力、领导力、敏锐的洞察力和应变能力、沟通协调能力等。职业经理人一般在企业管理方面具有丰富的实战经验，在竞争激烈的市场环境中历经考验，心理素质优良。
（2）职业化，即以管理企业为长期职业的人。1841 年美国出现了第一位职业经理人，随后职业经理人群体在全世界发展起来。随着企业生产力的不断发展和企业规模的不断扩张，专业分工不断加强，管理者成为一个独立的专职职业产生，职业经理人队伍雏形形成。企业所有权与经营权的分离以及企业现代化制度的形成和完善，直接推动了经理人的职业化。经理人的职业化体现在其人力资本的专用性，一旦失去经理职务，他（她）的损失会非常大。
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2.2 国内外文献综述
2.2.1 国外研究现状
（1）职业经理人的激励约束研究
国外学者对经理人的激励约束机制研究比较早。在控制权和所有权实现分离的企业中，经营者往往有偏离所有者寻求私立的动机和倾向，从而引发了学者对经理人激励约束机制的研究。国外学者对经理人激励约束机制的研究主要可以分为两个方面：
一是市场激励约束机制。法马（1980）、霍姆斯特龙（1982）等人的研究表明，在所有权与经营权分离的情况下，自由的市场经济可以实现对经理人的有效激励约束。主要表现在三个方面：一是产品市场的竞争。自由的市场经济下，产生生产同一种商品的企业有很多，激烈的市场竞争下，只有加强管理、减少成本才能增加企业的竞争力，这将激励经理人提高经营管理水平、节约开支。二是经理市场的竞争。在充分竞争的经理人市场，市场根据经理人过往的工作经历和业绩表现决定其人力资本价值。这使经理人员出于对自身声誉的考量和未来发展的考虑不敢做出违背所有者的行为。同时，由于充分竞争的经理人市场的存在，使得在职经理人只有努力工作才能避免被竞争者取代。三是资本市场的竞争。在发达的股票市场中，股票价格直接体现企业经营业绩的好坏，虽然股东不能直接监督经理人的日常经营活动，但是可以通过 “用脚投票”来保护自己的财产价值。这种买卖股票的自由形成对经理人员的间接控制。这三方面的压力使得经理人不敢过于偏离委托人的目标而为所欲为，从而形成对经理人员的激励约束机制。
通过对上述文献的梳理可以得知，自由的市场经济本身就能形成对职业经理人的激励约束机制。而目前我国的经理人市场还处于起步阶段，所以，在推行职业经理人制度的同时，应加强对经理人市场的培育和建设，逐步建立职业经理人的外部监督机制。
二是薪酬激励机制。“没有什么激励机制比薪酬激励机制更有力”（Ｓ．戴维扬，斯蒂芬Ｆ．奥伯恩，2002），从薪酬的角度看，Baker，Jensen 和 Murphy(1988) 通过研究提出，有效的薪酬契约应该是给经营者提供足够的激励并使其以最小成本实现股东最大利益。薪酬激励的效果不是取决于总量水平，很大程度上受限于结构的科学性和合理性（Jensen，Murphy,1990）。伯利和米恩斯认为授予经理人一定比例的股权可以起到激励作用。Johnson，Boone 和 Breach（2000）的模型表明经理人人员的持股比例越高，经理人人员的利益与企业利益越有可能一致。
上述文献表明，企业在设计职业经理人的薪酬激励措施时，要注意薪酬结构的科学性和合理性。已有研究表明，股权激励是一项有效的薪酬激励方式之一，通过将职业经理人与股东组成一个利益共同体，约束职业经理人行为，提高激励效果。
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3 北京市属国有企业职业经理人制度发展现状 ................ 13
3.1 北京市属国有企业概况 ............... 13
3.2 市属国有企业职业经理人制度发展现状 ............. 13
4 国有企业职业经理人制度：比较分析 ............. 20
4.1 国外职业经理人制度 .................. 20
4.1.1 美国职业经理人制度 ................. 20
5 国有企业经理人继任来源：实证分析 ...............24
5.1 理论分析与研究假设 ...................... 24
5.2 数据来源与变量设计 ....................... 25
6 北京市属国有企业职业经理人制度引入的方案设计
6.1 北京市属国有企业职业经理人制度引入的原则
推行职业经理人制度是我国国有企业人事制度改革的一大突破，也是 2016 年国企改革的重要任务之一。2016 年 2 月 25 日，国务院国资委、发改委、人社部 25日联合召开发布会对外披露，经国务院国有企业改革领导小组研究决定开展国企改革“十项改革试点”，抓好“九项重点任务”。这其中四项任务均与职业经理人制度相关。职业经理人制度将会是 2016 年及以后国企改革的重点方向。
本文基于北京市属国有企业现状，立足于分类改革的指导思想，对市属国有企业职业经理人制度的引入进行方案设计。职业经理人制度的引入需要遵循分类改革的原则，在此原则下逐步推进制度的试点再推行。
（1）分类改革原则
与国外国有企业相比，我国国有企业数量众多，功能多样。近年来，学者针对国有企业改革的方向提出了分类改革的思想，基于不同的标准，提出了不同的分类方案。这其中比较受关注的是北师大教授高明华（2014）提出的三分法：公益性、垄断类、竞争类。国资委、财政部、发展改革委于 2015 年 12 月 30 日发布《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》（以下简称指导意见），对国有企业的分类进行了界定。《指导意见》中将国有企业分为商业类和公益类，并就分类改革、分类发展、分类监管、分类考核提出了分类施策的方向。《指导意见》对商业类国有企业又分为两类，一是主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业；一是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业。公益类国有企业是以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标的国有企业。《指导意见》中提出的两分法实际上与高明华教授的三分法不谋而合。
鉴于我国国有企业发展现状，及其《指导意见》中提出的第二类国有企业主业的特殊性，从职业经理人制度推行的现实可行性角度出发，本文提出在推行职业经理人制度试点上，将国有企业分为竞争类国有企业及非竞争类国有企业。本文定义的竞争类国有企业是指《指导意见》中第一种类型的商业类国有企业；非竞争类指第二类商业国有企业及公益类国有企业。据初步统计，竞争类国有企业占全部国有企业数量的 60%~70%之间，是国有企业中数量较多的一种类型。北京市属国有企业应遵循分类改革的原则下分类实施职业经理人制度。从北京市国资委网站上公布的51 家市属一级国有企业来看，非竞争类企业有：北京公共交通控股（集团）有限公司、北京市自来水集团有限责任公司、北京工美集团有限责任公司、北京市政路桥（集团）有限公司、北京粮食集团有限责任公司、北京市政府采购中心、北京环境卫生工程集团有限公司、北京市地铁运营有限公司、北京京煤集团有限责任公司、北京市首都公路发展集团有限公司、北京城市排水集团有限责任公司共 11 家企业。其余 40 家为竞争类企业，占比 78%。
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7 结论与展望
7.1 主要结论
本文首先通过对北京市属国有企业职业经理人的现状进行分析，总结出了实施国有企业在推行职业经理人制度中存在的问题。然后通过比较分析、实证分析，总结国外经验做法以及职业经理人继任来源的影响因素，进而提出北京市属国有企业职业经理人制度的引入设计，并就职业经理人制度的实施提出了相关建议。本文得出的主要结论有：
（1）国有企业分类改革思想指导下，职业经理人制度的推行也要分类分层实施。就目前北京市属国有企业的现状而言，市属国有企业中的竞争类国有企业已初步具备了实行职业经理人制度的基本条件，可率先进行职业经理人制度的试点工作。待试点成熟后再在其他市属竞争类国有企业中全面推行。与此同时，非竞争类国有企业虽然不具备实行职业经理人制度的条件，但可以在职能部门局部试行。职业经理人制度是未来我国国有企业改革的方向，北京市政府应加快制定相关政策措施，试点职业经理人制度。
（2）从实证分析得出的主要结论有以下几方面。第一，我国国有企业中总经理继任来源以内部为主，这就要求国有企业应加强对企业内部高级管理人员的培训教育工作，建立配套系统的再教育体系，注重内部职业经理人的培养。第二，董事会结构不能影响总经理的继任来源。我国国有企业的董事会在总经理的选聘方面并没有实权，国资委应充分授权国有企业董事会选人用人管人的权利，使董事会在经理人管理中发挥主体作用。第三，监事会的规模对总经理的继任来源产生正向影响。国有企业要加强对监事会的建设，增加监事会规模，充分发挥监事会的监督职权。
（3）北京市属国有企业在推行职业经理人制度的同时，要加强完善以董事会治理为核心的法人治理结构；并通过加快国有企业混合所有制改革，建立适宜职业经理人制度的多样产权结构；国有企业在推行职业经理人制度的同时，坚持党组织的政治核心作用，促进职业经理人与党组织的融合；优化与职业经理人相适应的企业文化；政府在推行职业经理人制度的同时要加强职业经理人市场的同步优化。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文七：光伏企业非洲市场商业模式研究——以H公司为例
1 引言
1.1 研究背景
2010 年中国企业生产制造的光伏组件占到全球的 60％，从数据上看虽然产量很大，但产能明显过剩，而中国主要通过出口来消化光伏组件的产能，在 2010 年之前欧美市场是中国光伏产品出口的最大部门市场，比例在 94%以上，到 2011 年也维持在 90%，2012 年 7 月 24 日以德国 SolarWorld 为首的欧洲光伏制造商联盟(EUProSun)向欧盟委员会正式提交对中国光伏产品进行反倾销立案调查的申请，2013 年 6 月欧盟委员会宣布由于中国制造的光伏产品在价格上争议较大，通过收取 11.8%的临时反倾销税应对价格竞争，如果欧盟和中国企业在 8 月 6 日未能就价格 因素达成一致，欧盟将继续提高征税税率至 47.6%。2013 年 7 月，中国与欧盟委员通过谈判，最终在中国出口至欧盟国家的光伏相关产品的贸易价格存在争议的问题上达成了一致。
欧美光伏市场比较成熟，光伏市场的商业环境、交易环境都是可控的，市场竞争非常激烈。在欧美市场对中国光伏产品“双反”的贸易壁垒下，中国光伏企业纷纷减少出口量，开拓欧美以外的新兴市场，中国光伏企业在非洲市场无“双反”这种政策限制，相比欧美，非洲光伏市场门槛低，对光伏的需求巨大，人力资源非常丰富，并且非洲当地没有形成有规模的光伏制造产业链，因此不存在“双反”问题是在非洲发展光伏业的独特优势。
中国机电产品进出口商会统计数据显示，中国光伏企业受欧美“双反”政策的影响，2013 年年度中国制造的光伏相关产品出口总额达 122.89 亿美元，同比下降17.94%。中国光伏产品出口非洲虽然占全球总比 4.61%，但出口同比数据到达了387.08%！
非洲太阳能市场有广阔的发展前景，多国都已制定太阳能发展计划，已有中国太阳能企业开始积极布局非洲市场。如何借鉴以往太阳能市场开发的经验教训，摆脱单一靠低价占领市场，采用拥有核心竞争力的商业模式，在新兴的非洲市场取得优势，是摆在中国太阳能企业面前的首要问题。
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1.2 研究的目标
非洲是世界上无电人口数量最大的地方，大约 5.9 亿的人口生活在无电的状态下，他们生活的区域未能与当地国家电网相连，无法提供电力能源。非洲大陆的大量人口依靠煤油照明作为日常照明。这种照明方式会产生大量对人体有害的气体，安全隐患也很大，更重要的是居民需要支付高昂的化石燃料费用。修建大型的光伏电站或者其他类型电站需要巨大的投资，是当地居民和政府无法承当的；非洲撒哈拉以南地区没有电网基础设施，或者是电网普及率相当的低，无法满足当地居民对电力能源供给的需求。因此，非洲地区对光伏发电系统的需求是巨大的。
良好可行的商业模式是迈进中国光伏企业非洲市场的第一步。同时，对任何一家中国光伏企业来讲，要进入非洲市场都面临一个很大的挑战，对产品的设计，市场开发，收益模式等商业模式要素都需要系统规划设计，以最大程度的满足当地市场的实际需求。
本文通过对中国光伏企业在非洲市场商业模式、营销策略方面的理论研究，结合在非洲市场遇到的普遍问题，分析中国光伏企业在非洲市场商业模式方面有哪些改进地方，通过美国 Solarcity 公司和中国 H 公司在非洲市场的案例，对比企业的优势和劣势，面临的机遇和挑战，结合 H 公司商业模式的项目案例，分析 H 公司在非洲市场商业模式的成功之处，在这个分析过程中，既有 H 公司非洲地区商业模式的独特之处，又有其他中国光伏能企业可借鉴之处，具有实际意义。
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2 相关研究综述
2.1 商业模式理论与要素
商业模式是指为了实现客户价值最大化，把能使企业运行的内外各要素整合起来，形成一个完整的高效率的具有独特核心竞争力的运行系统。
2.1.1 商业模式理论
商业模式一词最早出现于 20 世纪 50 年代，直到 20 世纪 90 年代才广泛地对商业模式相关概念做说明、解释，由此国内外纷纷对商业模式进行了大量研究，到目前为止，有关商业模式的准确定义、商业模式的核心内容等对于商业模式概念的本质认识，国内外无论学术界还是企业界，都没有形成统一观点。
追溯商业模式概念在理论方面的研究，将商业模式称为组织的或公司的经营理论（Business Theory）是由美国著名管理学大师彼得·F·德鲁克（Drucker,1994）提出的。
加拿大著名管理学家 Mintzberg（1994）将商业模式结合企业战略研究，认为商业模式是企业的战略思想。C. K. Prahalad 和 Gary Hamel（1998）同样提出过类似的观点，他们考察分析了世界上一些成功的企业后，认为成功的企业是无法规划的，企业战略明确了企业发展的目标、方向，虽然它无法规划，但商业模式的价值意义与企业战略是企业发展意向的解释相符合。
2.1.2 商业模式的构成体系方面的研究
Viscio 和 Patermack（1996）认为，商业模式的变化存在因果关系，环境的变化是引起企业商业模式变化的主要因素。他们指出成功商业模式由五个部分组成：经营单元、核心观点、治理模式、服务项目、系统联系，运用绩效管理的方法指出组织的价值要超越这五个部分的单独价值，要将这五个部分作为一个整体发挥其作用，产生组织额外的价值。
Paul Timmers（1998）是国外较早分析商业模式相关理论的研究者，他指出，商业模式其实是企业内部的一个系统流程，这个流程由产品、服务和信息三个部分组成，描述了在系统流程内有不同角色的参与者，介绍了参与者在流程内可以获得哪些潜在利益和最终获得收益的流程。同时，他还指出，商业模式本身并不解释如何进行商业运作，只有分析研究公司的营销策略才能对公司的商业模式做出评估，营销策略包括：构建竞争优势、确定市场定位、确定销售组合、制定产品与市场开发策略。
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2.2 国内外商业模式研究现状
2.2.1 国外商业模式研究现状
Stewart 等（2000）认为商业模式能有效的陈述企业如何获得并保持利润。Rappa(2000)则认为商业模式是企业为了保持竞争优势，获取利润所采用的方法，进一步说明如果将企业的商业方法按照价值链的逻辑进行分析，商业模式的核心内容是帮助企业赚取利润。Afush 等（2001）将商业模式定义为企业选择获取市场资源并有效利用，通过提供给客户更多的产品及服务的价值，以取得竞争优势及利润的方法。详细阐述了企业当前的利润获取方式、未来获利的战略规划，以及能够保持竞争优势的路径。
从运营的角度展开研究，将商业模式比作企业的运营流程，介绍了企业通过设合作伙伴网络 资源配置 客户细分 客户关系 价值主张 成本结构 核心能力 分销渠道 收入来源计、整合运营流程和运营框架完成价值的创造。此种商业模式的组成要素包括产品或服务的生产与供应流程、专利管理流程、供应链工作流程、质量管理流程、销售管理流程等。Mahadevan 指出商业模式是企业外部供给方、需求方之间存在的一种组合，相互之间通过资源供给、生产制造、销售、配送等运营流程支持这个组合。 Applegate 把商业模式定义为对复杂商业现实的简单化。商业模式运用这种简单化来分析商业活动的构成、流程及内部的关系以及处理外部竞争环境中所运用的方法。Amit 等把商业模式看作是一种网络结构，里面包括公司、当下竞争者、潜在竞争者、客户、供应商，商业模式描述了相互之间的竞争关系，以及创造价值的交易方式、流程等。
从战略的角度展开研究，无论企业经营内容有所不同，商业模式是从市场主张、组织行为、增长机会、竞争优势和可持续性等维度对企业战略方向做总体考察，影响的因素包括利益相关者识别、价值创造、差异化、愿景、价值、网络和联盟等。Peter.B.Seddon 等通过对企业商业模式和战略进行研究，认为商业模式从一定程度上反映了企业的战略。
从综合的角度展开研究，商业模式界是企业商业系统如何很好运行的核心要素，是对企业经济模式、运营结构和战略方向的优化及更新。持综合类观点对商业模式下定义的研究者将过去对商业模式的简单认识做了进一步的研究，他们指出成功的商业模式须具有其他竞争者无法模仿的特点。
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3 国内外光伏企业非洲市场商业模式分析 ....................... 13
3．1 中国光伏企业非洲市场现行商业模式分类 ........... 13
3.1.1 投资、转让光伏电站商业模式 ......... 13
4 中国 H 公司在非洲商业模式案例分析 .............. 24
4．1 中国 H 公司在非洲商业模式............ 24
4.1.1 H 公司介绍 ........................ 24
5 研究结论与不足........................... 34
5. 1 研究结论 ................... 34
5．2 研究不足 ............................. 34
4 中国 H 公司在非洲商业模式案例分析
4．1 中国 H 公司在非洲商业模式
4.1.1 H 公司介绍
H 公司是一家全球化的太阳能薄膜发电公司，拥有太阳能发电行业领先的技术力量及市场开发团队。
H 公司在全球进行太阳能光伏业务开发，非洲是仅次于中国国内的重要市场，其太阳能资源甚至优于中国市场。H 公司全面负责在非洲地区的业务拓展。H 公司非洲有限公司在毛里求斯注册成立，确立了“以西非为重点，逐步辐射其他非洲国家“的发展战略。目前 H 公司非洲有限公司在加纳，喀麦隆，塞内加尔，尼日尔等国设有国家公司，并积极参与马里、佛得角、贝宁、乍得等其他非洲其他国家的清洁能源项目开发。H 公司在致力大型地面电站建设的同时，也注重偏远地区的光伏离网项目的系统设计及建设。
4.1.2 H 公司在非洲的商业模式分析
（1）战略目标
H 公司在进入非洲市场初期，经过对光伏市场调研，参考中外企业在非洲发展光伏的案例，将在公司在非洲发展的角色定位为太阳能光伏整体方案解决商，战略目标为通过发展太阳能光伏，让更多的非洲人民享受利用太阳能这种清洁能源给生活带来的变化，提升 H 公司在非洲国家和地区的品牌认知度，成为在非洲市场有影响力的光伏企业。
由于非洲地区的电网设施很薄弱，建设太阳能光伏发电站无法将电力有效地传送到终端供用户使用，而且已建成发电的光伏电站项目中，国内外光伏企业均是作为投资者的身份拿到项目的，光伏发电站前期的投入巨大，成本回收较长，因此 H公司在非洲地区的经营策略的选择上不做项目的投资方，而是定位为用户提供民用分布式太阳能光伏发电系统产品和服务的销售商。
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5 研究结论与不足
5. 1 研究结论
通过比较光伏企业传统商业模式，以及国内外光伏企业案例分析，中国光伏企业非洲地方商业模式做到以下三点：
（1）结合法规政策
中国国内企业的发展是在政府各项利于企业成长、发展的法规和政策下进行的，同样，中国光伏企业在非洲发展同样离不开这方面的支持，企业可通过国内出口退税、非洲所在国与当地企业成立合资企业申请免税的政策，降低产品成本，体现价格优势，将节省出的成本更好的服务于非洲本地用户。
(2)利用平台优势，加强企业间的合作
当下激烈的市场竞争环境下，没有一家企业是可以靠单打独斗建立优势的，中国光伏企业应互相借力、发挥各自在平台上的优势，利用好利用平台的优势做产品资源、资金、市场渠道、客户等方面的资源整合，以完成共同的目标才是最有竞争力、效率最高的企业。
（3）做好机制培养
中国光伏企业要想大力发展非洲市场，需要根据市场现状提供满足发展需求的政策、制度，一边发展市场的同时还要培育市场。通过有效机制先富裕起来得用户进而带动其他用户以及当地的发展，达到持续购买的效果，满足企业盈利的目的。
随着非洲光伏市场政策和市场秩序不断地成熟，市场朝着稳定有序的业态快速发展，与此同时，更多的光伏企业进入到非洲这个规模庞大、潜力无限的市场，这给我国光伏企业带来了机遇和挑战，如何将光伏企业商业模式符合非洲当前的国情和民情，如何将光伏企业在非洲的光伏项目落地并成功复制商业模式，这些都是本文所讨论的内容。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文八：W公司运维服务流程再造研究
1 绪论
1.1 论文的选题背景和意义
1.1.1 选题背景
随着信息技术的高速发展，信息产业在各个行业中运用越来越广泛，大量的信息系统在各个行业中广泛建设。2010 年 12 月 31 日，中共中央发布 2011 年一号文件，对加快水利改革发展的决定，这个决定的发布，将水利建设提到了新的高度,这是自1949 年新中国成立后，中共中央第一次针对水利行业发布的一号文件，在这个文件中，对水利建设和水利改革，进行了全面的部属,全面的水利建设和改革提上了议事日程。中央 号文件规定，要把水利工作作为一个重点,在党和国家事业发展的道路上,水利工作要摆在一个更加突出的位置。要加快农田水利建设，促进水利行业大踏步向前发展，争取在今后 10 年里，加大水利行业投入，全国水利投入资金年平均要比 2010 年的年投入高出一倍。根据中央一号文件的指示精神,国家开始大力发展水利建设.“十 五”期间，中央出台了 系列的扶持政策,指向明确、作用直接、见效迅速的对水利行业进行政策引导，大幅度增加水利资金投入。在中央的带动下，各地也纷纷开始了水利方面大刀阔斧的改革，积极制定有利于水利行业发展的有效措施，通过各种方式增加水利投资。“十 五”期间全国水利总投入约 7000 亿元，是“十五”时期的 1.93 倍，其中仅仅中央水利投资就达到了 2934 亿元。
随着信息技术的快速发展，水利行业不再满足于原始的、人工的发展模式，越来越多的信息技术应用于水利行业。信息化建设是水利现代化的基本标志和重要内容，是水利行业发展的必然趋势，也是国家信息化建设的重要组成部分。在这种新形势的指引下，水利部提出要大力发展水利信息化，开始在全国推行水利信息化建设，水利信息化建设正以迅猛的速度飞速发展。在中央一号文件精神指导下，水利行业在 2011年开始了全面信息系统建设。随着系统投入运行后，出现了一些问题：1.因为使用习惯和能力水平问题，最终使用者对系统的操作不熟悉，造成部分系统没有正式投入使用。2.因为硬件的更新，系统没有得到及时升级，导致部分系统运行一段时候后无法再使用。3.因为业务改变，系统没有跟着相应的改变，而被使用者放弃使用。4.系统在使用过程中出现问题，没有及时修复而造成系统无法正常使用。因为这些问题的存在，系统迫切需要运维服务以提高系统的可用性和稳定性。
本文选题的背景是站在中央大力推进水利行业现代化建设的背景下，水利行业信息建设从重建设向重管理转变的趋势下，W 公司作为水利行业内部企业，在十八大会议后，国家政策部署下，即将从水利行业剥离出来，如何通过对公司信息系统运维服务流程进行再造，发挥公司在水利行业的优越性，扩大公司的业务范围，跳出水利行业，在更大的市场上，在更激烈的竞争下，实现公司的核心价值，提高公司的竞争力。
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1.2 研究思路、内容和框架
1.2.1 研究思路
论文从选题背景和意义开始研究，明确了选题的理论意义和现实意义，列举了运维服务和流程再造的相关概念，对运维服务在水利行业的发展状况进行了研究，对流程再造的发展进行了阐述，通过对相关理论综述的研究，为论文打下了坚实的理论基础。然后对运维服务流程再造的目的、意义和方式方法进行了深入探讨，希望通过系统的学习和研究，来指导 W 公司更好的开展运维服务流程再造。通过多年在 W 公司运维部门的工作经历，对 W 公司运维服务流程进行分析，通过因果分析法和头脑风暴法，分析了 W 公司运维服务流程存在的问题，针对这些问题找出了运维服务流程存在的不足。针对这些问题，结合 W 公司的实际情况，提出了 W 公司运维服务流程再造方案，根据再造方案，对 W 公司进行了组织结构调整，建立了事业部制组织结构。在流程再造方案实施过程中，采用先试点后全面的步骤，选取比较有特点、有代表性的点作为试点，在试点成功后再全面实施。针对新的组织架构调整了绩效考核重点，对运维服务流程再造的效果进行评价，根据评价结果持续改进。为了更有效的推动运维服务流程再造，指出了 W 公司运维服务流程再造的保障措施。
1.2.2 研究内容
本文以 W 公司为研究对象，对 W 公司运维服务流程再造进行了研究，论文内容包括六个章节，在这六个章节中第二至第五章节是论文的主体部分，各章节主要内容如下：
第一章，绪论。首先介绍了本文的选题背景和意义，分析了在中央一号文件精神下，水利行业的发展状况，同时国家推行体制改革，W 公司面临全面企业制改革，在这种背景下，W 公司运维服务流程再造就具有明确的现实意义和理论意义。在明确了运维服务流程再造的意义后，提出了论文主要采用的研究思路、方法以及创新点。
第二章，相关理论综述。第一部分对运维服务相关理论进行了阐述，对运维服务的概念、运维服务的发展状况以及水利行业运维服务的发展历程和发展前景等进行了详细的描述第二部分对流程再造相关理论进行了阐述，从流程再造的概念、流程再造的研究内容等方面详细介绍了流程再造的相关理论知识，是本文深入研究的理论和实践基础。
第三章，W 公司运维服务流程现状分析，首先介绍了 W 公司的基本情况和组织结构，其次重点介绍了 W 公司运维服务部门的情况，分析了运维服务部门产生的原因、各个阶段的运维服务流程的情况，对 W 公司现在的运维服务流程进行了分析，查找运维服务流程存在的问题，为运维服务流程再造方案的制定指明了方向。
第四章，W 公司运维服务流程再造方案，首先对 W 公司运维服务流程进行了总体设计，从所要实现的目标、设计原则、实施步骤等方面确定了运维服务流程再造设计思路，其次根据运维流程再造的需要，对 W 公司的组织结构进行重新设计，以适应运维流程再造的需要，最后针对前面分析中运维服务流程存在的问题，设计新的运维服务流程，对运维服务流程进行再造设计。
第五章，W 公司运维服务流程再造的实施与评价，主要介绍 W 公司运维服务流程再造的具体实施情况，首先介绍了实施的步骤，分五个阶段实施，包括成立实施小组，对参加人员进行培训，发动全员配合，新流程试验性启动、检验，全面开展新流程并进行评价。为了确保流程再造成功，还提出了所需的保障措施，组织架构调整后的绩效考核办法调整。最后对运维服务流程再造进行了评价，主要从客户满意度和降低成本两个方面对运维服务流程再造前后进行对比，评价实施效果。
第六章，结论和展望，对 W 公司运维服务流程再造的研究成果进行了总结，运维服务流程再造实施成功，但是也存在一些问题。提出了对 W 公司下一步流程管理和再造的展望。
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2 相关理论综述
2.1 信息系统运维服务相关理论
2.1.1 信息系统运维服务概念
信息系统运维服务是指专业公司为信息系统的正常运行而提供各种技术支持、故障解决的远程或者现场操作。运维服务类型主要有三种：
（1）基础服务，即确保信息系统安全稳定运行，必须提供的基础性的保障和运维工作。包括物理环境管理和运维、网络基础设施管理和运维、数据存储设施、系统平台管理、应用系统管理和运维、数据管理和运维、安全管理和运维、子网管理和运维、桌面管理、操作管理。
（2）性能优化服务，即信息系统在运行过程中，各项应用、各项业务的性能、效能的优化、整合、评估等服务。包括系统平台性能评估、应用系统性能评估、数据存储和通信安全评估、系统整体安全性能评估、系统安全平台性能评估、业务整合。
（3）增值服务，即保证信息系统运行的高效能、高效益，最大限度的保护并延长已有投资，在原有基础上实施进一步的应用拓展业务。包括规划管理、可用性管理、核心应用管理、安全管理、投资保护、系统运营策略和应有拓展。
2.1.2 信息系统运维服务研究现状
在近几十年的发展过程中，我国运维服务从最初的没有，到逐渐出现，到越来越多，到现在几乎每个行业都有了运维服务，现在的运维服务已经发展到了一定的规模。目前国内运维行业主要是以故障处理服务、备品备件服务、巡检服务、驻场服务等被动式服务为主，产品同质化严重，缺乏核心竞争力，价格竞争激烈，高端技术人才匮乏，客户对国内运维管理厂商的认可度有待提高等因素在一定程度上影响了行业的发展。未来运维服务行业的竞争在于人才的竞争、服务水平的竞争以及服务规范方面的竞争，运维服务商需要不断的提高自己的运维管理水平、服务规范、服务工程师的素质培训和技术培训，以及缩短响应时间。要做好这几点，必须不断打造自己的服务标准，运用先进的管理系统，与客户形成实时的互动沟通机制。国务院办公厅于 2009年 4 月发布了电子信息产业调整和振兴规划，对运维服务行业进行结构调整，在规划的指导下，各个部门各个行业开始了运维服务规范化的研究，如工信部和国家标准化管理委员会就制定了信息技术服务标准，各个行业各个部门根据标准的要求，结合自身实际，纷纷制定了自己行业的运维服务标准。运维服务逐步走向规范化、标准化。
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2.2 流程再造的相关理论
2.2.1 流程再造的概念
20 世纪 90 年代，曾经非常盛行的，在大规模生产中发挥了很大优势的专业化分工经营管理模式，在新的、全球化的竞争环境中，在消费者需求不管变化不断提高的推动下，专业化分工模式越来越暴露出它的弊端。在这种情况下，流程再造理论应运而生。作为一种新的管理思想，它从根本上对企业的管理进行了变革，对那些企业经营管理出现问题，急需找到解决办法重整旗鼓的企业管理者来说，是他们在新的市场环境下重新获取核心竞争力，改变企业状况的重要法宝。迈克尔哈默和詹姆斯钱皮在1993 年写的《管理革命的宣言——企业业务流程再造工程》中首次提出了流程再造的定义，他们认为流程再造是对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底的重建，通过这种再造使企业在生产成本、产品质量、服务和响应速度等方面有明显的改善，让企业能更好的适应现在的市场环境和企业的经营环境。
2.2.2 流程再造的主要思想和研究内容
2.2.2.1 流程再造的主要思想
流程再造的核心思想就是通过引入新的管理理念和信息技术手段，以面向顾客需求的业务流程为中心，打破传统职能分工的管理模式，对现有流程进行彻底的重新设计，以实现企业各方面性能的显著提高。该理论的主要思想如下：
(1)以顾客为中心,企业进行流程再造必须始终以顾客需求为导向来设计业务流程，这样才能使企业的业务流程高效的为顾客服务，提高价值创造能力。
(2）以流程为工作单位,流程再造强调以流程管理为中心，一个完整的流程，会涉及到很多个不同的部门。我们在再造和管理的过程中，如果不能跨越部门的界限，对整体流程进行再思考、再设计，而是局限在每个部门里进行优化再造，往往很难取得好的再造效果。
(3）以绩效为目标,流程再造追求的是企业整体绩效的多方面、大幅度提高，不是简单的、局部的、单一的小改善，而是涉及企业市场反应速度、产品的质量和成本、企业运行效率等多方面的大幅度提高，因而往往要进行比较彻底的业务流程改造。
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3.1 W 公司简介 ............................. 16
3.1.1 W 公司基本情况介绍 ................ 16
3.1.2 W 公司组织结构 .......................... 17
4. W 公司运维服务流程再造方案 ................ 26
4.1 W 公司运维服务流程再造的总体设计 ............. 26
4.1.1 W 公司运维服务流程再造的目标 ................. 26
5 W 公司运维服务流程再造的实施与评价 ................... 35
5.1 W 公司运维服务流程再造实施的步骤 ............. 35
5.2 W 公司运维服务流程再造实施的保障措施 ................... 36
5 W 公司运维服务流程再造的实施与评价
在完成对运维服务流程再造的分析和设计后，W 公司按照流程再造方案对组织结构进行了调整。下一步就是按照流程再造设计方案，对流程再造进行实施了，这是运维服务流程再造中最为关键的环节，运维服务流程成功与否，主要看实施的情况。
5.1 W 公司运维服务流程再造实施的步骤
在流程再造实施过程中，有很多学者提出了各种实施步骤，如乔·佩帕德和菲利普·罗兰将实施阶段分为六个步骤，威廉姆·J·凯丁格分成了四项任务。在国内，对流程再造的实施步骤研究比较早的，是芮明杰和袁安照。他们对流程再造实施阶段，主要设置了五个步骤：一是成立流程再造实施小组，安排专门人员来开展工作；二是对相关人员进行培训，让每名员工都从理论上认识流程再造，了解流程再造；三是发动全体员工一起配合再造工作，全员参与；四是选择合适的点对新流程进行试验，小范围的进行；五是根据试点的效果，全面开展新流程。根据比较各种实施步骤，总体思路基本一致，但是结合 W 公司运维服务流程再造的实际情况和我国的国情，我们选择芮明杰和袁安照研究的步骤来实施。
(1)成立实施小组：流程再造要想获得成功，首先要获得领导层的认可和支持，如果领导层不支持，那么流程再造肯定不会成功。因此在 W 公司运维服务流程再造的实施过程，首先应该成立流程再造领导小组，领导小组组长由 W 公司总经理担任，对整个流程再造负总责，具体负责运维服务的副总担任副组长，负责运维服务流程再造的具体实施。成员的组成首先是运维服务各个部门的主管，这些中层领导有一定的沟通协调能力，熟悉运维部门运作模式，是运维流程再造的中坚力量；其次是运维部门的骨干成员，这些员工在运维部门时间较长，熟悉运维部门相关业务，在职工中有很好的模范带头作用。最后，可以引入一些公司与运维服务业务有关的人员，在运维流程再造过程中起到一定的辅助作用。在领导小组成立以后，还要明确领导小组成员在运维服务流程再造过程中的责任，分工明确，责任落实到人，只有这样才能更好的实施流程再造。
(2)对参加人员进行培训：流程再造对 W 公司来说是一个新鲜事物，不论是管理层还是普通员工，对流程再造都不是很了解，甚至有些人对流程再造有一定的排斥情绪，只有让他们了解了流程再造的实质，才能让他们逐渐接受流程再造。在具体实施之前，需要对参加运维服务流程再造的相关人员进行培训，通过那些专门从事流程再造的公司，如咨询公司、管理公司，采取集中授课、案例讲解等方式，学习他们在以往的流程再造过程中掌握的知识和总结的经验，从理论到实践来了解流程再造实施步骤，为下面的工作开展提供指导。
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6 结论和展望
6.1 结论
W 公司是中国众多科技公司的一个缩影，目前中国这种科技公司很多，在智能化日益加深，互联网应用越来越深入的今天，各行各业都在大力发展自动化和互联网+，科技公司最初的目标是承接各种建设项目，但是随着近几年经融危机造成的经济不景气，很多科技公司特别是小的科技公司在激烈的市场竞争中已经慢慢消失，如果不另辟蹊径，那么和那些大型企业如联想、太极等竞争，结果只能是被淘汰，随着各行各业自动化项目增多，就面临着系统建设完成后的运行维护。本文作者试图通过对 W公司运维服务流程进行分析，找出目前小型科技公司在提供运维服务时，如何通过流程再造，提高运维服务质量，在激烈的市场竞争中体现自身的优势，提高公司的核心竞争力。
对 W 公司运维服务流程再造，本文主要按照以下步骤实施，首先查找问题明确目标，针对 W 公司运维服务部门以及运维服务流程，采用因果分析法、问卷调查法查找出存在的问题。然后根据存在的问题，设计运维服务流程再造方案。最后根据新的流程，对组织架构进行改造，完成运维服务流程再造，并对流程再造进行评估，根据评估结果进行改进。经过流程再造，W 公司运维服务质量有了明显提高，节约了成本，客户满意度和员工幸福感都有了大幅度提高。可以说 W 公司运维服务流程再造取得了一定的成绩。但是，本文的研究有特定性，主要是针对的 W 公司，根据 W 公司的实际情况制定的方案。W 公司所服务的对象，有一定的特殊性，相对来说比较稳定。这对于其他科技公司可能没有这方面的优势。文中提出的 W 公司运维服务流程再造实施方案，只适用于 W 公司运维服务，有可以借鉴的地方，但是在具体开始实施的时候，各个公司还需要根据自己的情况来分析，制定符合自身特点的再造方案。本文作者希望通过研究，对目前提供运维服务的中小型企业，通过流程再造来推行运维服务标准化，提高运维服务质量提供一定的借鉴和参考。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文九：M公司劳务派遣员工的激励机制研究
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
20世纪末，劳务派遣作为一种新的用工形式始现我国，该模式顺应了我国市场经济发展对多元化人才引进与培养的需求，有效促进了劳资双方的利益平衡，在过去几十年实现了快速发展。据有关权威资料统计显示，我国劳务派遣机构已接近3万家，全国劳务派遣员工总数已超过3000万人，劳务派遣已成为我国各类企业及事业单位的主要用工方式之一，并发挥着重要的积极作用。
但随着我国市场经济体制的不断完善，以及我国经济增长方式的逐步转型和结构优化调整，我国各类企业对人才结构与用工模式的要求也在不断发生转变，以往劳务派遣员工管理机制已不适应现代化企业经营管理的需求，“用工单位用人不养人”、“同工不同酬、同工不同权”、“不当劳务派遣”等问题与矛盾日益突出，为此，2013年和2014年发布实施的《中国人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》均对劳务派遣规范问题提出了指导性意见，加快推进劳务派遣用工的管理创新已成为当前规范我国人才队伍建设、提高企业用工效率和强化经济发展人才保障的重要举措和关键时期。
1.1.2 研究意义
本研究以问题为导向，通过分析M公司劳务派遣用工管理模式以及在激励环节的制度设计中存在的问题，提出完善M公司激励机制、提高劳务派遣员工管理效率的对策及建议，有关研究结论将对进一步提升劳务派遣用工管理水平，推进用工管理方式创新，促进企业与员工之间的利益平衡与共享发展，推动人才强国战略目标的实现，具有重要的理论意义与实践意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究进展
劳务派遣用工的雏形最早起源于美国，是由19世纪20年代一家叫做Samuel Workman的公司所创立的一种用工模式。之后在欧洲和日本得到广泛发展，它们对劳务派遣制度、用工模式、用工效率和激励等方面进行了较为深入的研究。国外多数学者认为劳务派遣用工最初集中于技术要求相对较低、用工需求相对灵活的领域和用人单位，但随着经济和知识的快速发展，用工层次不断扩大，并逐步触及高层次人才需求领域。Marchionni (1999) 通过调查分析和实证研究证实，劳务派遣用工领域和方式在逐步发生转变，从以往从事事务性工作的劳务派遣不断向专业要求高、技术性强的工程师、经理人、律师及科学家等高层次的人才领域过渡。Javier G．Polavieja (2005) 通过对西班牙劳动力市场结构分析得出，当地派遣工人大约占体力劳动者总数的45%，而在专业技术劳动者中大约只有20%的派遣员工。统计发现，劳务派遣用工市场越成熟，劳务派遣工作者的知识性和专业性越强，如在美国、英国等经济较发达的国家，专业技术型和高端知识型派遣员工数量不断递增，从而推动了劳务派遣行业的持续、稳定和快速增长。
劳务派遣的用工范围逐渐向高端、高科技领域的扩展，也引起了有关学者对劳务派遣用工模式影响因素和动力机制的研究，多数学者普遍认为提升对外部环境的应变能力和增加知识积累是企业选择派遣员工的主要动力，一个国家或地区的经济发展水平和经济法律制度的完善程度，是劳务派遣行业得以可持续发展的关键影响因素。Matusik和Hin(1998)研究表明，流动性的雇佣员工对一个组织的知识结构优化、竞争优势互补和核心竞争力提升起到很大的助力作用。Theodore．N and J． Peck (2002) 和 Ward．K (2003) 通过对国际劳工组织和临时工作机构国际联盟报告的分析发现，发展中国家劳务派遣行业发展缓慢的主要原因是，其经济增长方式较为粗放，人员整体工资水平较低，劳务派遣机构的利润空间有限，劳务派遣者的基本利益难以有效保障。Jamie Peck，Nik Theodore 和 Kevin Ward 通过对欧亚美17个国家劳务派遣市场的分析发现，国家的经济发展水平和市场经济体制的完善程度，以及相关法律法规和监督制度的健全程度是影响当地劳务派遣市场成熟度的主要影响因素。
劳务派遣员工对企业的成长和发展日益重要，如何留住并发挥派遣员工的重要作用，成为诸多学者更加关注的研究领域。管理手段的改进和对用工布局的优化是提高用工效率的主要措施，已成为国外学者关于劳务派遣用工激励问题研究的基本共识。如Lars W．Mitlacher (2008) 以德国劳务派遣员工的管理为研究对象，分析了劳务派遣员工激励的关键措施和实施办法。他提出，强化劳务派遣员工与正式员工的沟通与交流、开展对派遣员工的培训与教育、重视对派遣员工的物质激励与心里契约，提高对派遣员工的就业能力和知识储备水平，是提高一个企业劳务派遣员工工作效率，增强其工作积极性，提高其工作能力的重要举措，也可以在一定程度上避免劳务派遣用工中的配置不对称现象。
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2 理论综述
2.1 劳务派遣的相关概述
2.1.1 劳务派遣的定义
劳务派遣是一种新的用工形式，在美国、日本和德国等发达国家和地区发展较早。我国的劳务派遣发展时间较晚，但发展速度较快，已经引起了社会各界的广泛关注。关于劳务派遣的概念，国内外的专家学者从不同的研究角度和关注领域分别给出了不同的理解和定义，如“人力派遣”、“劳动派遣”、“人才派遣”、“劳动力派遣”以及“人才租赁”等。目前，学术界关于劳务派遣的内涵界定主要有以下几大代表性的观点：
一是从派遣过程中三方之间的契约关系角度进行界定，通过对劳务派遣过程中三方主体之间权利义务的描述提出劳务派遣的概念与内涵。该观点认为，劳务派遣劳动关系的基本特点是，派遣机构与劳务派遣人员签订劳动契约，但劳务派遣人员的劳动服务关系则发生在第三方企业（即用工单位），“劳动给付”的事实体现在劳务派遣人员与用工单位之间的法律关系中。从该定义可以看出，用人单位与劳务提供者不直接签署合同，双方之间建立的是间接雇佣关系，这是劳务派遣用工模式的基本特征。
二是从雇主责任承担的角度进行界定，通过对比劳务派遣与传统劳动关系的区别来阐述劳务派遣的概念与内涵。该观点认为，劳务派遣是指将用人单位分为实际用人单位和名义用人单位两类，分别称之为派遣机构和要派单位，相应地，劳动者与用人单位的双重关系转变为派遣机构、要派单位和受派遣劳动者三方之间的关系。具体的用工关系或用工流程是：派遣机构受用工单位的委托，按照相关要求招聘工作人员，并与其签署劳动合同和派遣补充协议，由用工单位管理其劳动过程并承担过程中的相关雇主责任。工资、社会保险费等由用工单位通过服务费或者项目费等项目支付给派遣单位，派遣员工的社会保险办理和缴费等相关事项均由派遣单位承担。该定义揭示了，与传统“标准劳动关系”是建立在特定雇主和雇员之间的一重劳动关系相比，在劳务派遣中，劳务派遣员工与派遣单位和用人单位之间建立着双重关系。
三是从劳务派遣单位责任承担的角度进行界定，通过分析派遣单位在劳务派遣中的权利与义务关系提出劳务派遣的概念与内涵。该观点认为，劳务派遣单位应担负对劳务派遣员工的相关责任，确保劳务派遣员工在用工单位的基本权益和保障。我国《劳动合同法》对劳务派遣机构的相关义务和责任也进行了界定，提出劳务派遣机构应与用人单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等方面的责任。从该观点可以看出，劳务派遣机构在一程度上履行了政府赋予的人事劳动职责。
综合国内外学者关于劳务派遣用工模式的定义和主要研究观点，结合我国《劳动合同法》及修订案关于劳务派遣的相关规定，本文提出劳务派遣的定义为：劳务派遣是依据相关法律规定，由劳务派遣单位按照营利性原则，与用工单位签订派遣协议，为劳务派遣员工和用人单位之间建立良好、互通、灵活劳务合作关系的一种用工模式。三种责任主体和三重互动关系是劳务派遣用工模式的最显著特点：劳务派遣单位与派遣员工之间是形式劳动关系，两者之间虽签署劳动合同，存在法律关系但无实际劳动关系；用工单位和派遣员工是实际劳动关系，两者之间虽不签署劳动合同，但存在管理与被管理的实际劳动关系；劳务派遣单位与用工单位是监督服务关系，两者之间签署派遣合作协议，共同行使对派遣员工的间接管理和直接管理责任。
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2.2 理论基础
“激励”一词，与“勉励”同义，字面意思是指激发并鼓励。应用于企业人力资源管理中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各类有效的奖惩形式、适当的工作软硬件环境以及借助多样的内部信息沟通渠道等各种手段和方式去调动派遣员工的工作积极性和创新性，提高用工单位对派遣员工的用工效率。员工在组织中必然有一定的需求，而满足需求是实际的心理动机，唯有洞察这一需求并激发动机，将内在心理与组织目标关联，即可最大限度的激发员工的工作参与度，产生组织所期盼的目标行为。由此可以看出，激励的本质是在于主动控制以及引导员工的工作意愿。
组织内的激励是“需要→行为→满意”反复运作的过程，对员工思想和行为的各类干涉过程，如干涉时机、干涉方向、干涉程度和干涉频率等，共同构成了激励机制的各项组成要素。要形成组织中细致入微、卓有成效的激励管理，必须做好持续不断的心理准备以及持之以恒的贯彻思路。从宏观层面讲，激励理论隶属管理心理学的范畴，早期激励理论研究的核心就是回答员工“需要什么”以及“如何满足”的问题，无论是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论还是麦克利兰的成就需要理论等，都是围绕人性需求和满足渠道提出调动员工工作积极性的方式方法和激励手段，统称为内容型激励理论。从激励的方式、动因和手段来看，又包括过程激励理论、企业文化激励理论、人力资源管理理论和人力资本理论等。
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论，重点研究的是影响员工工作动机的主要构成因素及主要激励措施。最具代表性的是马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。
2.2.1.1 需要层次理论
著名的需要层次理论是由亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛在1943年发表的《人类动机理论》中首次提出的。该理论把纷繁复杂的需求划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把五层次需要上升为七层次需要，在尊重需要和自我实现需要之间增加了求知的需要和求美的需要。马斯洛认为，七种需要梯度是递增的，当一种较低层次的需要得到满足后，较高层次的需要才会激发，并成为主导个人行为的主要影响因素。
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3 M 公司劳务派遣的用工现状分析..................18
3.1 M 公司概况 .................. 18
3.2 M 公司劳务派遣用工现状 ..................... 18
4 M 公司劳务派遣员工激励机制分析....................20
4.1 M 公司派遣员工结构特点 ............... 20
4.1.1 年龄结构 .................... 20
5 M 公司派遣员工激励机制的建议.......................27
5.1 建立健全激励制度 ............. 27
5.1.1 树立以人为本管理理念 .............. 27
5 M 公司派遣员工激励机制的建议
结合劳务派遣的相关理论基础及其主要特征，通过对 M 公司劳务派遣员工激励机制的现状分析，以大幅增强劳务派遣员工归属感、最大程度激发劳务派遣员工积极性、促进劳务派遣员工稳定性为目标，立足 M 公司现有的管理模式与制度框架，设计有助于推进 M 公司长远发展与劳务派遣员工共同成长的激励制度体系与实施步骤。首先，要建立健全激励制度体系，将以人为本的人力资源管理理念贯穿覆盖于派遣员工群体，并建立完善多元化的激励制度措施，着重提高薪酬福利待遇，重视对派遣员工的再教育与专业培训，打通派遣员工的晋升通道，建立派遣员工个人利益与公司长期利益紧密衔接的长效机制；其次，要充分运用马斯洛需求层次理论，针对不同工种、不同岗位和不同层级派遣员工建立区别化的激励体系，使相关激励措施做到有的放矢，发挥激励机制的最大效应；最后，要建立确保激励措施有效实施的保障机制，成立推进激励措施顺利执行的组织保障机构，建立激励措施执行后评价机制，不断跟踪和完善相关激励制度。
5.1 建立健全激励制度
5.1.1 树立以人为本管理理念
树立以人为本的科学价值观，注重人本因素，切实把人才视为 M 公司可持续发展的重要战略资源。一是要增强派遣员工的归属感和忠诚度，构建一个开放畅通的沟通系统，提高劳务派遣员工的参与意识，搭建便于上下级之间有效沟通的交流平台，以更有效地传达公司的战略、目标和任务；二是要弱化派遣员工的身份意识，在制定政策、文件、召开会议等公开或非公开场合，要尽量避免“正式工”、“劳务派遣工”的提法，逐渐消除劳务派遣员工因身份问题造成的消极心理。三是要营造相互尊重和信任的工作环境，通过座谈会、团体活动、拓展训练等方式，拉近正式员工与派遣员工距离，并将各类组织活动的安排上升到人力资源管理高度，定期安排和执行，使公司内部始终保持良好的工作氛围。四是要建立派遣员工问题反映中心，内设在人力资源管理部门，集中收集和反映派遣员工对公司管理、业务开展等方面的问题建议，及时疏解各种矛盾，确保派遣员工保持良好的工作心态和精神面貌。
5.1.2 做好激励机制顶层设计
针对 M 公司在派遣员工激励管理中存在的激励制度不健全、激励措施过于单一和激励方法不系统的问题，围绕对 M 公司的调查结果及其人才结构特点，建立多元化复合型激励制度措施。一是制定人才激励规划方案。将对派遣员工的激励制度制定、激励执行方式和激励措施后评价设计纳入人才激励规划方案，并作为人力资源管理部门执行派遣员工管理活动的重要参考依据，切实把对派遣员工的激励问题纳入公司战略管理层面。二是构建派遣员工人力资源管理数据库。跟踪分析不同岗位、不同职级、不同学历的派遣员工工作业绩、成长需求和相关激励措施之间的促进关系，及时制定和调整个性化的激励措施，并作为 M 公司加强人力资源管理的重要积累，以进一步完善公司的管理体制和治理结构。三是制定派遣员工个人成长规划。对新入职派遣员工，在充分征求其个人发展需求和理想目标的基础上，由 M 公司与其本人共同制定个人成长规划，在薪酬、绩效和晋升等方面，分步制定近中期和远景目标，并提出 M 公司所能提供的工作条件和支持措施，以达到在派遣员工中培养核心人才的目的，并作为对派遣员工实施考核管理的主要依据。
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6 结论与展望
6.1 主要研究结论
本文通过系统分析国内外关于劳务派遣用工模式的相关研究，充分借鉴已有研究结论，提出了劳务派遣的内涵、特征及相关概念界定；通过对 M 公司劳务派遣员工满意度的调查分析，提出了 M 公司劳务派遣员工的激励需求特征以及在激励机制方面存在的问题，以问题为导向，综合运用内容型激励理论、过程型激励理论、企业文化激励理论和人力资源管理理论等，针对性地提出了 M 公司对健全派遣员工激励机制、保障激励措施顺利执行的具体建议。本文主要研究结论包括以下几个方面：
6.1.1 派遣员工特点与激励需求特征吻合
与传统用工模式相比，劳务派遣员工存在工资待遇普遍偏低、工作稳定性差和组织归属感不强等特点，这些特点在一定程度上反映了派遣员工对激励的潜在需求。通过对 M 公司的调研，也从实证层面证明了派遣员工对激励的需求与派遣员工的特点高度吻合。如与正式员工相比，派遣员工对公平公正感的获取意识更强，反映了派遣员工对工资待遇环节满意度较低，希望公司能够提供与正式员工同等的薪级体系。此外，派遣员工的归属感意识和对软激励措施的期待比正式员工更加明显的现实，也证明了派遣员工的工作稳定性较差、自我存在感不强，深入挖掘派遣员工特点与激励需求特征，是制定有效激励措施的关键。
6.1.2 M 公司“激而不励”问题较为突出
通过对 M 公司劳务派遣员工的问卷调查发现，M 公司在派遣员工激励制度设计方面，也制定了很多的政策措施，如提供带薪年假、根据员工工作量提供加班补贴等，但总体上看，M 公司“激而不励”的问题仍然较为突出，主要原因是一些政策的制定和实施未能充分考虑派遣员工意愿，在企业文化构建和精神激励方面对派遣员工的考虑不足，一些使员工容易产生归属感的激励措施实行不到位，这些问题从侧面反映了 M公司应该及时调整激励方案，建立以需求为导向的激励机制。
6.1.3 激励机制构建的关键是需求导向
派遣员工在企业内的特殊身份和地位，决定了其激励需求的角度不同，也决定了对于派遣员工不能完全照搬正式员工的激励机制。针对 M 公司“激而不励”的问题，本文以劳务派遣员工的激励需求为导向，结合 M 公司现有管理制度体系，从树立以人为本的管理理念、完善薪酬福利制度、畅通选拔晋升渠道、重视各项培训教育和建立竞合激励机制等方面提出了相应的措施建议，比较切入实际地反映了 M 公司派遣员工激励的薄弱和关键环节。
参考文献（略）
企业管理论文2018精选范文十：LA公司矿山移动设备再造中心发展战略研究
1 绪论
1.1 论文研究的背景与意义
人类社会的飞速发展对大自然所造成的破坏可为岌岌可危，环境保护措施的滞后和环保意识的缺失也大大制约了人类对环境的保护。各国学者对地球资源供给的有限性和环境承载能力的局限性越来越感到担忧。再制造工程被认为是有效解决该问题的合理化选择，具有环境友好、节约资源等特色。通过对废旧产品的重新再制造，使产品恢复到原有的性能，有些经重新优化后产品的质量和性能可以达到甚至超过原型新品。在各国装备制造业中，工程机械所占比重较为明显。主要体现在国防建设、经济建设与社会发展上。本文通过分析 LA 公司与冀东发展集团在河北曹妃甸合作建设的曹妃甸矿山移动设备在制造中心为突破点，基于工程机械在我国发展总体情况，对曹妃甸矿山移动设备在制造中心实施工程机械再制造的可行性进行了分析，总结了公司目前的发展现状及所面临的问题。结合我国特殊的国情对工程机械发展进行 SWOT 分析，通过分析可以得出了公司的发展战略选择及战略实施保障等关键性问题。
我国工程机械行业再制造市场潜力巨大，所以发展的关键是能否充分利用好再制造，以更好的对陈旧设备进行改造。这对我国工程机械的发展有着重要的作用。市场潜力巨大，蕴藏着巨大机会，但同样也伴随着风险，这就需要企业结合自身特点，对外部环境和内部环境做出分析，制定出适合自己的企业发展战略。本文就是在这样的一个背景下产生的。
那么什么是工程机械再制造呢？再制造（remanufacture）目前国际学术界对其并没有统一的定义。1983 年Robert等人从技术规范上对再制造定义为：通过一系列零部件运用再制造技术进行修复，使得修复处理后的零部件的性能与质量达到或者高于原零部件的性能与质量。英国标准《Design for manufacture, assembly,disassembly and end-of-life processing(MADE).Part 2:Terms and definitions 》将再制造定义为：将使用过的产品至少恢复至原有性能，并确保其性能不低于新制造产品。
本文给出的定义是：再制造既不同于简单的“修理”，也不同于“翻新”，而是以设备的全寿命周期理论为指导，以实现废旧设备性能提升为目标，以优质高效、节能环保为准则，用先进的技术和产业化的生产为手段，所进行的修复、改造废旧装备的一系列技术措施或工程活动的总称。
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1.2 LA 矿山移动设备再制造中心发展现状及存在问题
1.2.1 发展现状
LA 矿山移动设备再制造中心起步于 2015 年 7 月，在此之前，公司大刀阔斧的经历了为期三个月的基础设施建设，投资巨大。相比外资资本在国内兴建的再制造中心而言，LA 矿山移动设备再制造中心成立时间较短，但即便在此较短的时间内，公司也做出了骄人的业绩。截至 2015 年底，LA 矿山移动设备再制造中心的营业额接近2000 万元人民币，成果喜人。但成果的背后，面临诸多问题。
1.2.2 存在问题
（1） 公司的总体战略发展规划没有制定。LA 公司与冀东发展集团合同期限为八年，由于成立时间较早，还没有制定完善的企业战略规划，这不利于企业长期、稳健的发展；
（2） 奖惩机制不完善。公司到目前为止，还没有建立完善的奖惩机制。需要尽快借鉴南方发达地区的先进的管理经验，落实绩效考核制度，充分调动员工积极性；
（3） 职责与权限没有落实到位。虽然公司的组织架构早已定立，但相关责任人的职责与权限没有明确到位。这直接导致了在业务扩张时，无法高效地完成公司制定的业务目标；
（4） 企业税负过重。制造业本身就是面对最终客户的行业。再制造业的特殊性是针对旧件的再制造，企业需要购买旧件，经过再制造，然后再卖给客户，这其中产生重复征税的问题；
（5） 对再制造内涵理解不够透彻。到目前为止，大多数员工对再制造的理解只停留在对设备的大修层次上，缺乏对再制造深层次的理解；
（6） 政策鼓励。发达国家的再制造业，无论是在起步阶段还是在平稳过度阶段，得到的政府相关部门的大力支持。公司需要有专人针对国家政策进行深入研究。
因此，企业需要运用战略管理分析方法对 LA 矿山移动设备再制造中心进行系统性分析和评价。得出 LA 矿山移动设备再制造中心当前所面临的机遇、威胁以及它的优势和劣势，通过详细分析后确定其核心竞争力。进而确定其发展战略及其相应的营销策略。最后，提出了确保 LA 矿山移动设备再制造中心战略顺利实施的具体相关措施。
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2 相关理论和文献综述
2.1 文献综述
伊戈尔·安索夫在《战略管理》一文中力求将经典理论应用到实践，通过研究普遍性共性的问题来解决实践问题。他详尽地提出可以实践的措施方法，列出了制订企业战略的方法体系以及实践清单。为了弥补自己过于宏观的研究，晚年的安索夫对企业活动进行了更具体的研究，他不仅研究战略运用的方法和程序，甚至研究像并购等企业活动成败的原因。有效帮助今天的中国企业系统性地弄清自己所处的位置，更加成熟界定自己的目标，明确需要为此采取的行动。
菲利普·科特勒在《市场营销管理》一文中，对公司与营销战略、理解市场和消费 者、营销环境分析设计顾客导向的营销战略和整合营销组合、顾客导向的营销战略为 目标顾客创造价值以及产品、服务和品牌战略新产品开发与产品生命周期战略等有着 较为经典的论述，堪称经典之作。
凯文·凯勒在《战略品牌管理》一文中，品牌战略管理首先是要形成一个开放的品 牌管理视角与理念，它是品牌管理战略的基础。品牌是一种集多种属性于一体的一个 整合体。是基于用户的品牌资产，是企业经过长期经营积淀下来而形成的品牌价值。 在当代社会中品牌及其意义被赋予了更深层次的内涵，即品牌所代表的是某种观念、 某种精神，它表达的是企业所提供的产品与服务与消费者之间所达成的纽带关系。
李慧在《对循环经济的理论分析和实证研究》一文中，人类居住环境的日益恶化正 在威胁着人类的赖以生存地球，种种问题，诸如资源破坏、环境污染、人口激增、粮食短缺、能源紧张等困扰着人类的生存与社会发展进程，而且这些问题相互交织在一起，错综复杂，可持续发展概念的提出为我们的发展指明了战略方向。应大力采用循环经济模式。循环经济的三大特征：减量化、再循环、再利用正是可持续发展理念的具体体现。
徐滨士在《再制造产业发展过程中的管理问题》期刊中，针对我国再制造产业存在的问题提出推进我国再制造产业发展提出如下建议：加快再制造企业示范试点企业的普及与推广、加快推进鼓励再制造产业发展的相关政策机制建立、对再制造生产和流通实行严格监管、加大再制造关键技术的研发力度、促进再制造产业化。
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2.2国内外再制造产业发展现状
2.2.1国外再制造产业发展现状
国外比较成熟的再制造产业主要体现在汽车的回收再制造业务上,如下表。
国外再制造产品种类涉及汽车及其配件、工业设备、航空航天及国防装备、电子产品等十几个领域，其中，以汽车和工程机械两方面领域的再制造所占比例最大。欧美等发达国家之所以走在再制造的前沿是与其各国对再制造的重视程度以及各国完善的政策法规密不可分的。美国的再制造发展较早也相对成熟。
在工程机械的再制造领域,卡特彼勒是最具有代表性的企业。据了解,世界工程机械巨头卡特彼勒公司，在其研究相关产品这初，就考虑到了产品的再制造问题。在技术层面上,卡特彼勒具有完备的对整机、发动机、传输装置以及其它重型设备组件进行再制造的技术能力。
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3 LA矿山移动设备再制造中心外部环境分析 ................. 8
3.1 国内外再制造产业发展现状 ............ 8
3.1.1 国外再制造产业发展现状 ........................... 8
4 LA矿山移动设备再制造中心内部环境分析 ................ 21
4.1 LA矿山移动设备再制造中心内部资源分析 .......................... 21
4.1.1 LA矿山移动设备再制造中心人力资源分析............... 21
5 LA矿山移动设备再制造中心的发展战略 ................ 32
5.1 公司的使命和愿景 ................. 32
6 LA 矿山移动设备再制造中心战略实施及保障体系
通过上一章的分析，我们得出了最适合 LA 矿山移动设备再制造中心的发展战略：借助 LA 公司与冀东发展集团共同组建 LA 矿山移动设备再制造中心的契机，凭借 LA公司是沃尔沃建筑设备和阿特拉斯钻机的授权经销商所具有的技术优势和品牌号召力，迅速占领冀东发展集团矿山移动设备再制造市场。尽快形成价值链优势。以便让企业在长远的战略规划中取得成功。在本章中，我们就更加详细的阐述 LA 矿山移动设备再制造中心的发展战略规划的步骤及保障体系。
6.1 战略实施的步骤
6.1.1 战略推广
在制定 LA 矿山移动设备再制造中心的战略过程中，我们不仅需要公司的管理决策层参与到这一活动中来，同时也需要公司其他来自各个基层员工也参与进来。虽然不可能让全公司的全部人员参与到战略制定的过程中来，但是为了让尽可能多的员工在日后能够按部就班的实施、保障每个环节、每个节点的可行性，公司需要让每个员工领会到公司制定的战略目标的重大意义，让员工深刻意识到再制造产品的重要性。公司需要组织定期和不定期的职工大会、刊物和网站等多种形式来宣传公司的战略部署。保证战略能够得到顺利的实施。
在销售系统，目前公司的销售在国内的覆盖范围还不够，下一步 LA 矿山移动设备再制造中心要进一步完善国内的销售网络建设。在未来 3 年内，公司辐射地区包括重庆、陕西、湖南等中西部地区。目前需要做的是利用阿特拉斯钻机和沃尔沃挖掘机所形成的既有销售和服务优势，迅速打开市场，提高 LA 矿山移动设备再制造中心的口碑。
加强技术团队的建设。首先在既有技术团队的人员外，除了招收高素质的新员工，还要注重内部员工的发掘。对新到岗人员进行系统全面的入职培训，全面了解公司产品的基础之上，还要注重公司文化理念的传输，把行为导向型的企业文化根植于每个员工的意识里。
在物流环节，回收旧件，并通过完善的再制造流程，恢复到相应设备的使用中去。这是再制造能否控制成本、保持价格优势的关键。基于也冀东发展集团的战略合作，深化逆向物流体系上的合作，加强在标准制定上的话语权，这是影响战略实施的重要一环。
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7 结论
本文在研究过程中，通过对 LA 矿山移动设备再制造中心的运营情况进行详细的调研，对公司现在存在的主要问题进行了大量的走访与问询，并一一做了记录并进行汇总分析后，总结出了 LA 矿山移动设备再制造中心的发展现状及存在的问题。同时征求了公司主管部门领导的意见，对工程机械再制造领域未来发展方向做了展望。本文以企业战略理论为基础，以 LA 矿山移动设备再制造中心为研究对象，通过对 LA矿山移动设备再制造中心的外部机会与威胁、内部优势与劣势的分析，剖析了 LA 矿山移动设备再制造中心目前的总体运营境况和资源利用状况，以及如何利用自身资源优势，结合冀东发展集团发展趋势，制定出了适合 LA 矿山移动设备再制造中心的未来发展战略，并在此基础上确定了未来的发展目标。真正实现共创、共赢。
在对公司内部与外部资源进行详细调研后，认真做出了分析与总结，并利用了SWOT 分析法对 LA 矿山移动设备再制造中心的内、外部因素进行了分析，得出的结论是优势大于劣势，机会大于威胁，从而确定了 LA 矿山移动设备再制造中心公司的战略定位是：增长型战略，即借助 LA 公司与冀东发展集团共同组建 LA 矿山移动设备再制造中心的契机，凭借 LA 公司是沃尔沃建筑设备和阿特拉斯钻机的授权经销商所具有的技术优势和品牌号召力，迅速占领冀东发展集团矿山移动设备再制造市场。
由于时间与精力有限，本论文对再制造过程中所面临的政策风险、财税风险、以及随着再制造产业及再制造企业持续的发展，再制造质量还会出现新的问题和相应的再制造认证认可模式等方面没能进行详细的研究。在以后的工作和学习中将进一步深入研究。
参考文献（略）