第 1 章 绪论
1.1 选题背景
近年来，国际经济的发展突飞猛进，有机经济整体正在加速形成。全球范围内的组织、企业以及团体都同时面临着机遇与挑战，为了实现组织经济效益，调动员工的工作效力，企业在内部领导模式与管理方式上一直在上下求索。如果管理者不能正确处理上下级之间的关系，下属的工作积极性不仅会严重受挫，甚至会引起职场反生产行为。在中国企业文化背景下，领导与员工之间存在着不容抗拒的权力差距，这种差距赋予管理者权威，使得“杀鸡儆猴”的管理方式深受一些管理者的待见，并间接导致领导辱虐行为的出现。他们对组织中的部分员工实施职场“冷暴力”（辱虐管理），并试图以此警示其他员工。所谓辱虐管理,是指员工感知到的主管对其表现出的持续的敌意行为,但不包括身体接触(Tepper, 2000)。尽管已有文献表明辱虐管理在某种程度上严重危害了焦点员工的身心健康，但是作为第三方员工，这一管理行为是否同样受此消极影响的波及成为学术界值得探讨的地方。
2017 年在百度百科的一项调查结果中显示，约 70％的职场人士表示曾受到过辱虐管理。例如员工的观点被上司无视、经常性遭受主管的冷暴力、在公共场合被上司嘲笑甚至辱骂等。就目前的员工工作处境而言，辱虐管理现象早已经在组织中屡见不鲜，这种消极领导方式逐渐使员工成为被贬低的对象以及主管发泄情绪和宣扬权威的牺牲者。大量研究表明，持续性遭受辱虐管理的员工会体验到更多的消极情绪，如愤怒、害怕等（朱滢滢，2012；赵玉华，2013）。员工会因此表现出组织偏差行为（孙旭，2014）或者工作场所退缩行为（杨亚中，2015）等，这种领导方式不仅会影响到组织绩效，还会破坏组织内部成员之间的人际和谐（杨阳，2016）。考虑到我国的组织文化氛围，受传统等级关系和权力距离的影响，员工在组织中更容易受到来自辱虐管理的直接和间接影响，对于辱虐管理的探讨，无论是过去、现在抑或将来，都对相关领域的深入研究有着极大的意义。
................................
1.2 研究目的
本文主要基于道义公平理论，通过对企业中作为旁观者的员工感知到的辱虐管理行为和员工的主动性行为以及防御性沉默关联机制的探讨，本研究欲达到如下几个目的：
（1）构建同事辱虐管理与员工主动性行为以及防御性沉默的模型构架。根据对已有文献的归纳整理，我们发现感知到同事被上级辱虐管理的员工同样会受到该行为的间接影响，从而产生相应的负面效应。在此基础上，本研究将探讨第三方员工感知到的辱虐管理对自身的影响，揭示同事辱虐管理对员工主动性行为及防御性沉默行为的影响机制。
（2）探讨道义公平感作为一种道德公平感知，分别在同事辱虐管理对员工主动性行为以及防御性沉默的影响机制中起到的中介作用。依据对相关道义公平文献的回顾、归纳及总结，我们发现现有研究还有很多不足需要进一步研究和完善。因此，本文基于道义公平理论，分别探讨道义公平感在同事辱虐管理与员工主动性行为和防御性沉默行为中产生的中介效应。
（3）探讨同事支持对同事辱虐管理与道义公平感之间的调节作用，以及同事支持对道义公平感在同事辱虐管理与员工主动性行为（防御性沉默）中介关系的调节作用。同事支持作为一种组织情境因素，正在被越来越多的应用到上下级关系的研究中，鉴于此，本研究在检验道义公平感对同事辱虐管理与主动性行为（防御性沉默）的影响机制基础上，引入同事支持这一变量，进一步探讨同事支持在这一关系中发挥的调节作用。
.............................
第 2 章 文献综述
2.1 辱虐管理
2.1.1 辱虐管理的概念
近年来，组织中领导力的研究已然成为管理领域的热门主题。学者们主要把领导力分为两类。一类是通过发掘领导者身上的积极因素（如特质、行为等），研究其对组织绩效或员工态度及行为产生的积极作用。这类领导力风格主要包括变革型领导、授权型领导、伦理型领导、魅力型领导等；而另一类破坏型领导行为（如辱虐管理）对组织中的员工乃至团队都会产生或多或少的消极影响，近些年，关于负向领导力的研究逐渐受到学者重视（吴隆增等，2009）。
（1）直接性辱虐管理
辱虐管理（Abusive supervision）作为破坏型领导行为的主要表现形式，是指“下属感知到的来自于上级管理者持续性的言语或非言语性的敌意行为，但不包括肢体接触”（Tepper, 2000）。Tepper（2000）对这一概念赋予了四层含义。首先，辱虐管理是下属针对上级主管“冷暴力”的一种主观感知，这一感知会受到人格特质、环境因素、上下级关系等各种因素的影响。第二，辱虐管理并不是偶然发生的，而是持续性的负向领导行为。第三，管理者实施的辱虐管理仅限于言语和非言语性的行为，不包含肢体接触。第四，辱虐管理是一种具体行为，而非某种意向或动机。虽有学者提出上级实施辱虐管理并非刻意伤害下属，然而研究表明，领导在公众面前嘲笑其下属、对下属言语暴力等的粗鲁无礼行为不可避免的会对员工产生负向影响（Tepper, 2000）。
关于辱虐管理的概念，除了 Tepper 之外，还有许多学者发表了不同的见解。Ashforth认为辱虐管理主要体现在管理者的冷漠刻薄，即管理者通过利用自己的职权和权利去欺凌下属（Ashforth, 1997）。段锦云（2009）认为管理者在实施辱虐管理时，实则是利用恫吓以及制造恐慌等方式制衡下属。即使学者们对辱虐管理的概念界定存在稍许差异，但都从领导者对下属的敌意、恐吓和欺辱等方面进行了关注（朱月龙，
2009）。
本文综合辱虐管理的特质，将其概念具体化。首先，是否遭受辱虐管理取决于员工自身的主观判断，并没有实际的依附标准；其次，辱虐管理是管理者持续实施的消极行为，单次的偶发性的行为不列入其内；最后，管理者通过辱虐管理的方式会对下属实施非肢体接触的虐待行为。
...............................
2.2 道义公平感
2.2.1 道义公平感的概念
在组织行为学领域，对于公平的研究是不可忽视的课题。目前，国内外对组织公平与个人行为之间的联系已经有了丰富的研究。例如组织公平可以提高员工的组织承诺和工作满意度，降低员工的反生产行为等。值得注意的是，在上世纪，关于公平动机的研究，学术界主要分为两派，一派是工具型模型（Instrumental Model），另一派是关系型模型（Relational Model）。工具型模型从个人利益的角度出发，认为个体追求公平的目的是为了实现经济目标；关系型模型则更加关注个体在群体中的地位是否公平。
然而这两种观点仅仅从个人欲望角度出发考虑公平问题，却忽视了道德原则问题（Cropanzano et al., 2003）。个体在组织中抵制不公平现象，并不仅仅为了满足私利或团队利益，出于人道主义，他们还会从道德角度出发，追求公平本身。即这样做在道义上是否是正确的，道德因素对驱动个体的公平行为感知开始变得重要。Folger（1998）最早对道义公平（Deontic Justice）作了界定，他认为道义公平是一种衡量尺度，用来判断个人的行为在多大程度上符合道德义务和责任感，并以此作为公平的标准。Folger 在 2001 年又提出了道义公平理论，根据道义公平理论，个体并不是仅仅因为个人利益而去追求公平，更多情况下，个体更追逐公平本身，即把公平看作一种伦理美德（moral virtue）。值得注意的是，个体追求道义公平时不仅仅是为了自己，也是为了他人。
Folger 提出了包含有四个维度的道义公平，分别为道德义务（Moral Obligation），即个体的行事规则要与道德原则相符，公平对待他人是每个人的义务，任何人都应该遵守；道德责任（Moral Accountability），即当个体做出违反公平的行为时，应该为此行为承担责任；道德愤怒（Moral Outrage），即个体目睹不公平现象发生时，会本能的产生诸如生气、愤怒等反应；惩罚违背公平者的意愿（Willingness to Punish Transgressors of Fairness）。Beugre（2012）针对组织情境，进一步完善了员工道义公平感的概念，他认为，员工道义公平感指的是员工基于道德标准而出现的对组织公平的一种感知，也就是说，员工将公平与否的评判标准与道德义务和道德责任感相连。这也是本研究所采用的道义公平感定义。
第 3 章 研究设计 ........................ 30
3.1 假设的提出 ............................ 30
3.1.1 同事辱虐管理与员工主动性行为 ........................ 30
3.1.2 同事辱虐管理与员工防御性沉默 ........................ 31
第 4 章 问卷设计与数据收集 ........................ 36
4.1 问卷设计 ............................... 36
4.2 数据收集 ................................ 39
4.3 数据分析方法 ............................. 42
第 5 章 数据分析与假设验证 ........................... 43
5.1 信度和效度检验 ............................................ 43
5.1.1 同事辱虐管理的信度与效度分析 ........................ 43
5.1.2 道义公平感的信度与效度分析 .......................... 44
第 5 章 数据分析与假设验证
5.1 信度和效度检验
5.1.1 同事辱虐管理的信度与效度分析
对同事辱虐管理这一变量进行 KMO 值检验和球形检验，结果如表 5-1 所示，同事辱虐管理 5 个测量条目的 KMO 值为 0.873，符合学术标准的要求，Bartlett 球形检验也达到显著水平（p<0.001）。因此，同事辱虐管理的样本数据适合进一步做因子分析。
...........................
第 7 章 研究结论与展望
7.1 主要结论
本研究主要得到以下结论：
（1）同事辱虐管理对主动性行为有负向影响，即员工感受到的同事被上级辱虐管理程度越强烈，其主动性行为越会减少；
（2）同事辱虐管理对防御性沉默有正向影响，即员工感受到的同事被上级辱虐管理程度越强烈，其防御性沉默越明显；
（3）同事辱虐管理对员工道义公平感有负向影响，即员工感受到的同事被上级辱虐管理程度越强烈，其道义公平感越低；
（4）道义公平感中介了同事辱虐管理与员工主动性行为之间的负向关系，即员工感受到的同事被辱虐管理越强烈，越会通过道义公平感对其主动性行为产生负向影响；
（5）道义公平感中介了同事辱虐管理与员工防御性沉默之间的负向关系，即员工感受到的同事被辱虐管理越强烈，越会通过道义公平感对其防御性沉默产生负向影响；
（6）同事支持负向调节了同事辱虐管理与道义公平感之间的负相关关系，即同事支持越高的个体，同事辱虐管理与道义公平感之间的负相关关系越强；同事支持越低的个体，同事辱虐管理与道义公平感之间的负相关关系越弱；
（7）同事支持调节了道义公平感在同事辱虐管理与主动性行为中的中介作用，且同事支持越高，道义公平感的中介作用越强；反之越弱；
（8）同事支持调节了道义公平感在同事辱虐管理与防御性沉默中的中介作用，且同事支持越高，道义公平感的中介作用越强；反之越弱。
参考文献（略）