第一章 绪论
1.1 选题背景与选题意义
1.1.1 选题背景
在进入新时期以来，政府机构改革成为党和政府的重要工作内容。基于我国政府机构改革的历史进程、现状和未来发展趋向，十八大报告对政府机构改革指明了方向：也就是要转变传统的管理型政府职能，积极构建能够是全体人民满意的服务型政府。报告认为，政府机构改革是遏制当前政府腐败问题的重要手段和途径，而这一问题得不到有效解决，不仅会对我党的光辉事业造成损害，同时还可能有亡党亡民的巨大危险。同时，基于社会的发展和进步，以及我国社会文明进程的不断加深，党的十八届三中全会进一步提出了国家治理现代化建设的目标和任务。报告认为，我国正处于社会主义建设的关键时期，面临着建设和谐社会和小康社会的一些关键性内容，而上述任务的实现，离不开一个廉洁高效的服务型政府。因为，党和人民的任何事业要想顺利开展，均需要良好的行政管理，而所有的行政行为都必须经由行政人员来组织施行，塑造适应现阶段社会阶段特色和政府职能的行政人格，将为国家和社会公共事务顺利展开保驾护航。
而对于行政人员、行政人格的关注和研究，早已进入视野。早在 19 世纪末期，威尔逊作为行政学的创始人就在其编著的《行政学研究》(1887)一书中，对行政人员的人格问题展开研究，同时也提出了关于行政人员人格塑造方面的诸多疑问和问题：也就是怎样使政府的各级工作人员将行政服务作为一种良心工作，从而将为社会服务作为一种十分崇高和神圣的职业，而不是一种等同于其他职业的一种谋生手段？同时，这位行政学家也进一步指出,对上述诸多问题的回答就是行政学的重要研究课题,他甚至认为,能否对上述问题做出全面、科学、准确的回答，不仅关系到行政学自身的发展，同时也将会影响美国的未来发展。同一时期的著名社会学家英格尔斯也对相关问题展开研究，他在《人的现代化》一书总探讨了人的现代化这一必然基础，人是一个国家发展过程中的最重要和最基本的因素，只有实现了每一个的现代化，也就是全体国民均在心理和行为方面成为现代化的人，国家才能成为真正意义上的现代化国家。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
在国外,人格通常被纳入心理学范畴，关于组织中人格也通常被同样划分入心理学范畴来进行具体和深入的研究,利用心理学领域的各种研究方法对组织中人员的行为进行解释是常见的研究模式。但从研究的历史发展来看，大致经历了如下的过程。
第一个阶段，是将公共行政中的“人”作为一个要素提列入研究视野。
1887 年，威尔逊作为行政学的创始人就在其编著的《行政学研究》(1887)一书中，对行政人员的人格问题展开研究，同时也提出了关于行政人员人格塑造方面的诸多疑问和问题：也就是怎样使政府的各级工作人员将行政服务作为一种良心工作，从而将为社会服务作为一种十分崇高和神圣的职业，而不是一种等同于其他职业的一种谋生手段？同时，这位行政学家也进一步指出,对上述诸多问题的回答就是行政学的重要研究课题,他甚至认为,能否对上述问题做出全面、科学、准确的回答，不仅关系到行政学自身的发展，同时也将会影响美国的未来发展[5]。
1947 年,著名行政学学者罗伯特?A?达尔在在《公共行政学:三个问题》一文中指出,对人的行为进行研究和分析是公共行政科学创立的重要前提和基础,同时认为，公共行政科学本身是一门人的科学，是融合政府管理和服务的人的科学的发展[6]。
1955 年，著名行政管理学家德怀特?沃尔在《公共行政学研究》(1955)一书中进一步对行政管理领域的人的要素进行了研究，他认为，从某种意义上讲，人是一切公共行政研究的关键与核心要素,毕竟一切公共行政事物和行为都离不开的人的参与和执行[7]。
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第二章 独立行政人格：内涵、作用、途径
2.1 行政人格的概念及其变迁
2.1.1 行政人格的概念
2.1.1.1 人格的概念
人格一词在古老的中国并没有久远的历史，“人格”一词并非中国古代汉语的原有词汇。“人格”一词最初来自拉丁语“persona”，指舞台上演出时所戴的面具。其后被翻译为英文中的“personality”，再演化为在日文中的“人格”，直到现代“人格”一词才被引入中文。
在不同的学科领域，人格具有不同的定义和表示名词，这是基于学科领域角度的不同所得出的结果。就心理学而言，人格主要以人的规格等为基本内容，其重心是“结构性的自我”，因此，心理学领域将人格视为个人心理品质之和，是一个人内在特征的具体表现。而社会学却将人格定义为社会或组织团体中的角色特征，将行为纳入其中，认为人格是个人心理特征与之的总和。不同的学科立足的领域不同，对人格的定义就不同，但是研究过程和方法却具有很大的相似性，具体表现在以下几点：首先，一致认为环境影响是人格形成的因素之一，事实上，人格是在环境长期影响下形成的最终产物；其次，一致认为人格是一个动态形成过程，在这一过程中，人格从无到有，从低级到高级不断演变；最后，一致认为人格是一个完整的系统，在这个系统里面存在严密而规则的结构体系。以上这些共识为本文对行政人格的研究提供了强大的理论支持。
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2.2 独立行政人格概念内涵
2.2.1 独立行政人格的概念
上世纪末，随着科学技术的发展，社会生产力得以空前的发展，受此影响，人类社会得以发展并步入新的发展阶段及后工业时代。以服务为主的行政体系走进人们的视野，从此，行政管理迎来了新的发展方向，以服务为主的新型行政模式将传统的管理模式取而代之，成为新的社会治理方式，行政管理体制的改变为行政人员独立人格的出现提供了机遇,。
顾名思义，服务行政以服务为最高价值体现，因此，行政人员的行为都以“服务”为中心，在此过程中，行政人员必须创新服务意识和理念，并将其融入到行政服务实践中，是过去管理型政府中遵章办事，依赖制度指导，依附制度权威的行政人员难以胜任的，这些特质都取决于行政人员独立人格的塑造和发挥作用，所以,在服务行政条件下,行政人员的行政人格必须拥有独立人格。
结合国内的实际，段鑫星强调，一旦行政人员的独立人格得以升华，就会对权力等失去兴趣，不会产生对权力的向往和追逐，完全崇尚于服务的开展和责任的履行等。其重心向自我能力的展现和服务效果倾斜，进而有助于行政体系的建设[40]。武瑞芳等人指出，行政价值、目标和行为在单个行政人员身上的统一体现。张康之提出独立人格即为公共管理者独立思考和自主行为的一种升华[41]；这是公共管理者独一无二的一种人格体现，也是管理体系中对其它独立人格的尊重表现[42]。杨艳的研究结果表明，行政人员完善独立的人格、行为能力和社会关系的统一称之为独立人格。受行政人员独立人格的影响，其自我意识和行政意志都是独立和自由的，因此，在提供公共服务的过程中，其行为具有较高的独立性，并将价值追求和精神风险融入公共服务过程中。鉴于此，能够为自己的行为负责，能够自主选择行政行为，更好的履职尽职，最终实现个人价值和组织价值。在这种情况下，行政人员个人目标的实现，推动了组织目标的实现，真正实现了个人与组织价值目标的高度统一，两者在相对独立中实现了统一[40]。贺蕾在《基层公务员独立型行政人格的建构研究》中强调，独立人格是行政自由得以实施的前提，是行政体系中个体特性的一种表现，他能够促进行政人员独立、创造等特性的释放。另外，他还指出，就基础公务员独立行政人格而言，一般分为以下几种：一是基层公务人员的独立个性；二是基层公务系统的完整性；三是基层行政能力的自主性；三是人际关系的和谐型；四是道德的自律性等[43]。
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3.1 组织公平感及相关概念 ................................. 32
3.1.1 公平及其相关理论 ................................... 32
3.1.2 组织公平感的概念 ................................. 38
第四章 组织公平感在独立行政人格塑造中积极作用的现实考察——基于广州地区 A 部门的访谈数据分析 ......................... 45
4.1 访谈对象 ......................... 45
4.2 对行政人员的访谈设计及综述 ..................... 45
第五章 提高组织公平感促进独立行政人格塑造的路径选择 .................... 63
5.1 从制度与政策上保障行政人员的待遇公平 ................................... 63
5.1.1 建立科学的绩效考核系统和薪酬系统 ................................ 63
5.1.2 保持分配政策的稳定性和可完善性 ..................... 64
第五章 提高组织公平感促进独立行政人格塑造的路径选择
5.1 从制度与政策上保障行政人员的待遇公平
5.1.1 建立科学的绩效考核系统和薪酬系统
依据结果公平的理论可知，行政人员自身感受到公平与否的主要因素有两点，即投入和回报。对于政府机构而言，如何正确且科学地衡量每个行政人员的投入量，并给予相对公平合理的薪酬绩效显得尤为重要。由于现行的公务员薪酬待遇体系，公务员的待遇中，其中大部分构成部分是按照职级分配的，且有完备的制度规定的，其薪酬的提升更多要依靠职务的提升和年资的积累，或者所在系统、市、省，甚至国家制度的统一调整。而所在组织能掌握分配的部分往往与绩效考核挂钩，但在访谈中也发现由于工作岗位不同、分工不同等现实原因，导致工作难以量化，而考核制度和标准却又是一致的，于是在考核中“打主观印象分”的情况难以杜绝。这就要求政府机构能够针对实际情况制定一套科学且合理的岗位设置、相应的岗位评估指标、切合实际以人为本的绩效考核体系及晋升系统，通过把控过程的公正性来实现结果的公平。这要求不但体系中应含有架构合理、职责明晰、条目详细、标准明确、投入产出可量化、有固定实施框架和程序，同时考核最终的结果还应与薪酬绩效体系高度关联，也即扩大组织内可掌握的分配部分，或细化组织内的分配规则，使得投入与回报能够紧密连接起来。
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第六章 结语
6.1 结语
习近平总书记在党的十九大中提出需“转变政府职能，深化简政放权，创新监管方式，增强政府公信力和执行力，建设人民满意的服务型政府”。公民独立人格日益鲜明的信息社会，对政府行政行为的公共道德性、超前预测性、创新性、实用性和灵活应变的敏捷性都有更高的要求。行政人员作为政府行政行为的实施者，要适应时代变迁中面临的新挑战，必须主动将服务和公共的理念诉诸于行政行为之中；在具体实践中，行政人员应以主动作为、创新精神和服务理念为行为指导，逐渐培养长远战略规划能力、独立分析判断能力以及协调能力等综合行政能力和基本素养，也即在思想和行为不断蜕变的过程中逐渐塑造独立行政人格。
独立行政人格的塑造并非一蹴而就，在外需要制度建设、政府架构设置、行政文化营造等各种途径来创造友好环境；内则更需通过角色意识、服务意识、公共责任感的树立，个人道德品行、独立自主性、主动积极性、创新性、自我调适和自我完善能力的培养等途径对行政人员进行思想引导和能力素养提升。各种途径手段对独立行政人格塑造的作用方式、影响程度各不相同，而作者关注到隐现在这些研究探讨中的外部环境与内化世界的连接点之一——“组织公平感”，也即外部环境作用于内化世界，催生独立行政人格形成的一种影响发生方式。
目前，学术界对组织公平感的研究主要集中于组织公平感各要素间相互作用关系以及组织公平感对员工影响方面，而对于组织公平感对行政人员影响的研究较少。这为作者提供了一种新的研究思路：组织公平感是将组织中公平与否的客观存在与组织成员的行为联系起来的中间环节。行政组织是各种组织中的一种，而行政人员则是行政组织中的成员，也即“员工”，政府机构中的组织公平感也将对行政人员的思想塑造和行为选择产生影响，其积极影响是否能够推动独立行政人格的塑造？
参考文献（略）