本文是一篇博士论文，本文立足于本土企业在新的时代背景下的发展实践，结合持续性变化视角，围绕“冲突常态下的组织持续性变革过程如何展开？”这一核心问题展开，并着重探究了组织持续性变革的动力机制及不同变革取向之间的转换过程。
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
近年来，随着国际形势动荡加剧、移动互联网迅速推进、国内经济发展模式转型等，企业面临的不确定性和变化更加凸显。组织变革是组织适应环境变化，获得良好发展的唯一选择，然而不确定性和变化性的加剧让组织变革面临着很大压力。环境不确定性和快速变化让组织处于前所未有的冲突局面中，概括为“组织-环境”冲突常态化。对于企业而言，冲突常态化主要源于两个方面：一是变化的持续性。外部环境的极大变化性使得组织面临着连续不断的“不适应感”。在环境相对稳定的背景下，组织通常在一段时期内主要面临着某一种特定的冲突，并通过解决冲突进入相对稳定的下一阶段[1]。而在当前背景下，技术更迭频繁，新趋势不断涌现，组织往往在响应某一种冲突的同时遭遇新的冲突，或者组织响应冲突的过程引发新的冲突。比如在短短几年时间内，信息技术实现了从2G到4G的发展，随之带来商业模式的不断更迭，新型商业模式不断涌现。譬如一些传统零售企业尚在进行传统电商模式和新零售布局的时候，直播电商等模式已然成风，抢占了众多流量。
二是变化的不确定性。外部环境变化的不确定性使得组织常常面临着未预知、突然的冲突。著名的家电企业美的总裁方洪波在2019年的演讲中说：“以后每一年我们都要面临这样一个混乱的状态，混乱的现实，而不是我们以前想象的那样：每年都会增长。”①又如近几年来国际供应市场和消费市场异常动荡，部分中国企业相继遭遇了美国政府和企业的技术制裁与垄断。从2019年5月15日开始，美国就宣布将把华为及其子公司列入出口管制的“实体名单”，随后日本禁止华为使用美国芯片设计软件、禁止含有美国技术的代工企业生产芯片给华为等类似的事情不断上演。冲突的不确定性意味着组织无法拥有一个明晰的变革目标，更不论制定相应的变革战略。华为公司的领导人任正非曾在访谈中提及“灰度哲学”②，认为组织面临着一种混沌常态，只能在方向上保持大致正确。冲突的不确定性还表现在变革过程中常常出现非预期结果[2]。比如在企业的转型过程中，原本已经成功的商业模式突然被资源更加丰富的跨行业竞争者复制、一些商业尝试遭遇政策改革而不得不停止或者改变方向等等。
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1.2 研究问题及内容框架
环境不确定性使得冲突成为组织面临的常态，使得大量的企业实践者陷入困境中。通过对现有理论的总结，持续性变革对于组织适应和承载冲突，以获得长续的发展已经得到广泛的认同，然而持续性变革如何展开及其实现路径等仍然有待进一步的研究。研究的最终目的是建立冲突常态下组织持续性变革适应机制。为了回答这个问题，研究主要有两大板块的研究：一是组织持续性变革过程是如何展开的以及是什么在推动组织持续性变革过程？二是传统组织如何实现从间断性变革到持续性变革的转换并建立持续性变革适应机制？结合冲突与组织变革相关研究成果的发展，笔者进一步细化了本文的研究问题，子研究一和子研究二别从组织层面和场域层面探究了组织持续性变革的内外部动力，主要回答第一个板块的研究问题。子研究三关注不同变革思维的转化过程，聚焦于从冲突响应到冲突承载的变化过程，主要回答第二个板块的问题。各个子研究的具体内容如下：
子研究一，组织的冲突响应过程与持续性变革
组织学习是组织持续努力改变或不断调整自身以适应持续变化的环境的过程[26]。探索与利用是两种广泛应用的组织学习方式，已有研究大多聚焦如何使探索与利用处于相对均衡的状态[27-28]，从而达成组织的可持续发展，并相继提出了时空间分割[29]、结构分割[30]、情景双元[31]等均衡策略。然而，无论是时序双元还是结构双元，都是假定外部环境相对稳定，关注依靠组织自身实现“探索-利用”的之间平衡，具有一定的规划性且依赖于组织资源、结构和能力。对于一些面临众多冲突的企业而言，想要一开始就达成探索与利用的平衡显然是极具挑战的[32]。
博士论文参考
为了实现对冲突常态下的组织响应过程的刻画，研究在对过程的诠释方式上进行了创新，以事件路径的方式将组织变革过程打开。同时，基于已有研究中双元学习的定义，将组织行动诠释到探索-利用两种学习行动上。探索指的是搜索、创新、尝试等等；利用指的是复制、重组、借鉴等等。研究发现，在大量的冲突约束下，企业往往需要经历长时间的从探索到利用，从利用到探索的交替过程，探索与利用两种学习方式的交替能够帮助组织在响应冲突的同时，减少变革行动带来的风险。两个学习方式不断交替的过程中逐渐生成组织双元能力，驱动持续性变革。
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第二章 理论综述
2.1 组织变革
2.1.1 相关概念辨析
(1) 组织变革(Organization Change①)
组织变革从研究以来已经形成多种定义，大量的深入研究也丰富和扩展着内涵。Dessler对组织变革的定义为组织在经营过程中面临无法协调的环境改变时的调整行为和过程[80]。德鲁克认为组织面临发展过程中内部累计矛盾已经无法适应经营环境的状况时，企业在环境压力下形成的组织调整行为定义为组织变革，组织调整内容包括组织架构、交流方式、组织文化、组织工作方式等，通过组织调整并结合企业成员的观念和行为的改变实现组织转型[81]。组织变革研究中侧重点的差异性形成各具特色的定义，但其都拥有相同的内涵：组织变革的核心内容之一是组织为了适应外部经营环境，通过感知外部环境变化，调整内部行为优化组织生存状态，从而获得更好的组织发展。
随着对组织的假设发生变化，组织被认为是一个自然且持续经历变化以获得生存的复杂非均衡系统。组织变革指的是内部行为主体通过与外部互动形成新经历的交织。学者认为这样的组织变革是以过程为基础的，组织变革的过程也构成了组织化的过程[82]，将组织视为连接正在进行的事件的相互关联的经验，而不是事物。改变不是发生在已经存在的组织上的事情；相反，它通过不断展开的活动链组成组织，在这些活动链中，环境也在不断演变。
(2) 组织转型(Organization transformation①)
与组织变革不同的是，组织转型强调了组织在模式、结构或者类型上实现的全面的变化[83]，这种变化体现在核心流程、企业意识、创新能力和组织内部结构等方面[84]，是在组织受到内外部威胁时迈出的改革行动，在充分利用内外环境改变带来的差异形成自我发展的机会和能力。Porter从产业中观层次分析认为组织转型意味着跨出原有产业，进入到更优势的行业中去[85]。换句话说，当企业所在的行业开始成为企业发展的阻碍时，企业需要确定是否进行转型。同时，国内部分学者也将研究关注点聚焦于企业转型，主要方向包括：(a)企业转型类型为跨行业或者跨领域，具体如企业生产经营行业转变、从原有技术领域转入其他领域[86]，或企业在自有领域无竞争力、企业所处行业进入夕阳末期迫使企业转型来寻找企业发展方向[87]；(b)企业转型类型为组织层面转型，具体如内外部环境改变下企业适应变化，或者企业提高组织运营效率的降本增效，企业在自身组织架构、管理结构和组织管理方式等层面的组织转型[88]。可见，国外学者对转型的界定并不一致，但核心思想均认为企业转型是一种经营策略的改变与变革过程。
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2.2 冲突与组织变革
关于冲突的研究由来已久，作为相互依存的情景中的个体总是处于冲突之中，并不断创造冲突并试图解决和管理冲突。组织与个体一样，从来都不是独立存在于系统之中的，相关的主体(组织)之间总是存在相互作用[43]，而当这种相互作用使得双方之间出现不相容的情景，比如目标差异、利益冲撞等，冲突就产生了[141]。
2.2.1 冲突的概念与分类
关于冲突的定义很多，Achinstein的观点：“冲突可以被理解为观点和行为存在分歧(或显著分歧)或者是感到某种程度的不兼容的情形或持续过程[142]。换言之，冲突可以是个体或群体碰撞的事件，在事件中分歧的信念或行动得以呈现。冲突同样可以是个体或群体意识到存在差异、问题或困境，并因此开始区分他们信念或行动差异的性质的过程。在此意义上，冲突是一个社会互动过程，借此个体或群体可能感知到他们自己。总体来讲，研究者们对于冲突的内涵在两个方面达成了共识：一是冲突是涉及到两方及以上个体(组织)的交互过程；二是在冲突持续过程中，主体的认知和行为都将发生变化。表2-4用表格的形式呈现了不同时期学者对于冲突的代表性定义。
冲突的分类。Deutsch按冲突范围将冲突分为自我冲突、人际冲突、群际冲突、组织之间的冲突以及国家或民族之间的冲突五类[141]。这种分类方式也在后续的诸多研究中得到了认可和应用[143,144]。其中，管理学领域主要关注的是组织冲突，即发生在组织内部、对组织产生影响的冲突问题，主要涉及到组织内自我冲突、人际冲突和群际(部门之间)冲突。随着研究的推进，组织之间的冲突逐渐被纳入到组织研究，以制度、场域等视角探索其对组织产生的影响，而区域及国家冲突则通常在企业国际化研究中被关注。
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第三章 研究设计与研究方法 ......................... 58
3.1 整体研究过程 ..................................... 58
3.2 研究现场及案例 ............................. 60
第四章 组织的冲突响应过程与持续性变革 .................................. 74
4.1 研究背景 .......................................... 74
4.2 数据处理与分析 ................................. 75
第五章 场域的冲突承载过程与持续性变革 ......................... 88
5.1 研究背景 ............................................. 88
5.2 数据处理与分析 ............................. 89
第六章 冲突响应到冲突承载的变革思维转换过程
6.1 研究背景
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信息时代的到来，快速变化的环境使得组织面临着持续不断的冲突之中，拥抱冲突常态是组织得以持续成长的关键，然而现实中越是成功的企业往往也越容易在新的技术或者市场变化面前陷入成功陷阱而无法适应变革要求[24]。Burke指出对组织变革进行计划的前提是变革过程是线性的，而实际上非线性才是变革的本质属性。因此间断性（计划式）变革范式下的企业适应机制在更加动态的环境中就遭到了颠覆[271]。这一方面是因为以往成功的经验会在组织中形成惯例[272,140]。企业总是倾向于选择与自身惯例一致的输入，而不愿改变自身惯例去迎合输入方面的要求，从而使得其原本就内隐的惯例更加具有持续性，即便是在发生外部变革时也不容易改变。另一方面作为影响组织发展核心的企业家也会因为过去的经历而陷入“能力陷阱”[42]，比如那些在过去取得较大成功的组织领导者越容易满足于以往的绩效水平，并且具有更高的目标和自我效能感更加执着于自己以往所采用的战略举措也因而具有较弱的从危机中搜索信息的能力。因此当发生剧烈的环境变化时,以往的成功经验反而有可能使企业家陷入“胜任力陷阱”产生所谓的“成功悖论”现象。因此对于冲突常态下的企业而言，通过持续的学习来提高认知和判断新环境的能力减少对以往经验的依赖是建立新情景下适应机制的必经过程。
与间断性（计划式）变革范式下主要依靠组织资源和能力直接应对和解决冲突不同，Smith 和Lewis[65]、Schad等[273]认为对于冲突的接纳和悖论式承接方式是组织实现持续发展的重要过程。Panayiotou, Putnam和Kassinis在研究中指出，组织并不是一个“事物”，而是相互关联的、持续进行中的经历[2]。近年来，持续性变革视角突出了组织与环境的整体性，认为组织是环境变化之下的时序性展现过程，冲突一直影响和塑造着组织过程。新情景下组织适应机制首先需要完成变革认知和思维的转变，组织持续性变革意味着从冲突解决转向冲突接纳与承载[156,160]，那么构成这样的适应机制的关键过程是怎样的？对于大量企业，尤其是一些成功的传统企业而言，打破传统的变革思维并不是一件容易的事情，企业如何实现从间断性变革的冲突解决过程到持续性变革秉承的冲突承载过程的转换？为了探究这样的问题，我们从大量的观察企业中选择了寺库和返空汇两家企业进行对比复制分析。通过初步观察，我们发现两家企业在成长的过程中都经历了冲突认知和回应模式的变化过程，同时不同的企业特质使得两家企业在冲突常态化下的变革适应机制存在差异。本部分研究主要探索新的时代背景下组织不同的冲突认知和回应方式的转换过程，建立持续性变革中的冲突承载机制，对于企业特别是大量的传统企业的变革和转型有着重要的借鉴意义。
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第七章 结论与展望
7.1 主要结论
通过对三个核心问题的分析，本文主要得出以下几个主要结论：
第一，动态双元能力是促成组织持续性变革的内核动力。研究发现在连续的、即兴的“探索-利用”学习转换的冲突响应过程中，动态双元能力逐渐生成并带动组织持续性变革。通过对天府TV案例的深入分析，研究发现在探索-利用两种不同的响应方式的调整过程中，组织逐渐获得自主驱动双元学习的能力，从而促进组织的持续变化和发展。从利用学习转向探索的过程中，组织打破行为惯性，得以把握冲突带来的机会；从探索学习转向利用学习的过程中，组织聚焦核心资源与能力，降低冲突带来的不确定性风险。
第二，组织场域作为承载“组织-环境”冲突的空间，其变化过程直接影响组织持续性变革过程，构成组织持续性变革的系统动力。通过对云南农垦的深入分析，研究发现组织场域作为承载“组织-环境”冲突的空间，其变化过程是推动持续性变革状态转换，驱动持续性变革的重要过程，具体过程如下：(1)在外部环境和组织行动的共同作用下，组织场域总是处于动态变化中的。组织场域由单一到复杂、从整体到分化的过程中，场域内制度逻辑之间的冲突性逐渐显性化；反之，组织场域从复杂到单一，从分化到整合的过程，场域内制度逻辑之间的冲突性逐渐减弱。(2)场域内制度逻辑之间的冲突显性化导致非预期变化输出，促使组织从“解冻”状态进入“冻结”状态，随后转向“再平衡”的变革状态。(3)场域内制度逻辑之间的冲突由显性转向隐性，输出预期变化，推动组织由“再平衡”状态转向“解冻”状态；(4)场域承载的制度逻辑冲突状态变化的不断转换为组织持续变化提供情景动力。
第三，冲突贯穿于组织变革和发展过程，传统组织从间断性变革转向持续性变革模式经历“迁移—受挫—尝试—选择”的过程。在简单冲突阶段，间断性（计划式）变革能够帮助组织快速地应对冲突，解决困境。这样的认知和行动模式自然被迁移到下一阶段，然而随着环境的变化，比如互联网时代的带来，间断性变革模式使得组织不但没有解决问题，反而将组织带入更复杂的冲突情景中。嵌套冲突的出现是企业从间断性变革转向持续性变革的重要激发情景。通过与前期思维和行动方式的对比，研究发现这种转变主要体现在企业对冲突的认知、核心价值以及组织在场域中的角色理解方面。企业开始由变化跟随转换到变化融合，进行核心价值回溯，从重点关注于冲突双方的对立性和组织自主行动转变到关注冲突双方的关联性和成员之间的互动过程。经历了各种尝试过程，持续性变革模式被选择出来，并逐渐惯例化。
参考文献（略）