1 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
在当今社会背景下，全球化经济不断发展带来的除却经济的高速发展还有越来越自由的人才市场环境，相比几十年前的工作理念不一样的是当下的职场人也越来越适应如今的市场环境。企业员工不会再向从前一样选择一个公司就会长期稳定的工作下去，频繁的跳槽是员工面对人才市场不断择优的过程，员工忠诚度不断下降己经成为了目前众多企业的热点问题，同时在职员工也不似以往具有超高的工作热情而是存在许多消极怠工，责任心不强的现象。更有严重者会参与违规违纪行为，以上种种问题都是企业员工忠诚度下滑导致的。国内众多学者也开始关注这一问题并做出了许多相应研究。目前中国经济增长速度已经从高速转向中高速，在宏观背景下，深化供给侧改革为主要发展旋律，而从中体现出的员工忠诚度日益降低的问题急需解决。而作为一些以知识密集为特点的企业其企业的核心竞争力就是员工，如果此类企业的员工忠诚出现问题但置之不理那么企业将会在不远的未来迎来巨大的危机，大部分知识密集型企业企业意识到这一问题开始对员工忠诚度的提升方法进行研究，对于不断流失员工的企业来讲如果没有有效的挽救措施来抑制人员流失率的不断增加，那么企业经营也会陷入困局，所以对此类企业而言要想健康持续地长久发展，解决员工忠诚度下降是最核心的问题。
D 考前辅导公司隶属于北京环球 D 考前辅导公司科技股份有限公司，于 2005 年成立。经过十六年的砥砺发展如今已经形成了遍布全国的发展规模。在全国范围内的直营分校已经多达 200 多家，具有 32 家大型教研基地。目前 D 考前辅导公司已经成为具有超大规模集合线上线下同步教学平台并能够研发课程、出版图书的大型考前辅导机构。在职员工规模超过 2000 余人。对于教育机构来讲，核心的市场竞争力就是公司的培训师，近十年来教育辅导行业的高速发展使得教辅行业竞争逐年增加，而作为核心竞争要素的培训师队伍建设越发重要，有限的优秀培训师资源自然成为各大教辅机构争先抢夺的优秀资源，这一现象致使培训师这一类员工呈现出较为明显的低忠诚度问题。
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1.2 国内外研究动态
1.2.1 关于员工忠诚度内涵
Josiah Royce （1908）在《忠的哲学》为忠诚划分了等级，从低到高分别为个体忠诚、团体忠诚与对于价值原则的忠诚[1]。Mowday （1982）只有对工作热爱并且认同才能激发忠诚度[2]。Ewin（1993）认为员工忠诚是一种情感反映[3]。莫拉尔（1999）在研究中提出忠诚可以看做承诺[4]。Powers （2000）提出忠诚是基于团体其中的一份子对于团体的情感投入[5]。Zdaniuk 和 Levine（2001）提出员工忠诚度体现在员工是否对工作具有积极性和是否发自内心认同热爱[6]。Bob Voyles（1999）认为相比态度行为更值得被关注，忠诚应该是一种行为上的体现。Voyle（1999）提出员工忠诚往往体现在个人目标与组织目标契合的情况下[4]。Powers（2000）认为员工忠诚度是特定的行为[5]。BozenaZdaniuk 和 John M.Levine （2001）对员工忠诚的认定是能够拒绝外界更优异的福利待遇而选择留在原本企业的行为[6]。Mobley（2015）提出主动性忠诚与被动性忠诚之间的差异，主动忠诚由情感支配被动忠诚由利润支配[7]。Meyer 与 Allen（2018）在论文中指出员工忠诚度下降将会带来一系列连锁反应，组织将会遇见信任危机[8]。
对于员工忠诚理论方面的研究国内学者也提出了许多具有价值的理念。吴雨瑶（2017）在研究中表示员工忠诚度体现出员工对于企业的情感并且付诸行为[9]。冯巧云（2016）将员工忠诚度与对企业进行奉献进行类比，认为员工对企业做出更多具有价值的行为就具有更高的忠诚度，员工忠诚度的提高对企业持续发展有着重要意义[10]。常志、李辉丽（2017）将员工忠诚定义为牺牲，往往面对公司集体利益时牺牲掉个人利益则具有较高的忠诚度，如果企业员工都具有较高忠诚度，那在未来的发展中一定具有强劲的动力[11]。
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2 理论综述
2.1 员工忠诚度理论
英国“Employee Engagenent”首先创造了“员工忠诚度”这一词。在 60 年代初，美国的社会学家 Bcke 将这个词的概念做了定义，行为忠诚和态度忠诚相结合就诞生了员工忠诚度，又将这个进行细化，从两个角度分析可得，行为方面和态度方面的忠诚。因为行为是一切活动的基础，所以行为忠诚就是地基，态度忠诚则可比作高楼。
在大部分的情况下，人们认为忠诚是单方面的行为。但是我们深究忠诚的本质可得出，忠诚不单单是个体对组织的态度，更是指双方相互作用的关系[31]。从行为忠诚方面来看，员工不离职就能表现出忠诚；从态度忠诚来看，员工对待工作是否积极以及是否有离职意愿，是受到企业文化、薪酬福利以及其他组织提供的条件的影响的[32][33]。
员工忠诚也是需要社会道德的约束的，即员工在严格地遵守公司和企业规章制度及其统一的社会伦理行为准则下，依旧有长期地为我们提供服务的思想[34]。员工自身的忠诚度都可以反应在对企业的忠诚程度[35]。行为忠诚度往往体现在有价值的东西上，例如时间、精力、技能，只有在特定的组织中才能使用[36]。
员工忠诚度按其主观能动性来说，可以划分为两类：主动忠诚度与被动忠诚度[14]。被动忠诚往往是因为具有一定的压力，而不得不在工作中从事特定的工作行为，导致被动忠诚的原因和前提条件很多，多数的时候都是来源于对生活物质具有更高的需求[11]。当前的研究对于员工忠诚度仍然有些不足，一些具体的因素还没有被发现。但对现有的研究进行梳理后，有些理论已经能在一定的方面帮助我们对员工忠诚度的理解更上一层，主要有双因素理论、七因素理论、三维度理论等。
双因素理论中的观点运用于现实条件，可分析如下：在内部环境因素的影响下，以国有企业为例，人员之间的关系错综复杂也导致交流会产生很大的障碍，想要真正进入较高的管理层，具有领头作用的专业技术与能力是不可缺少的，还需要具备很多其他的条件，这就可能会导致让一些没有经济背景的企业和员工感受到自己前途渺茫，自然也无法谈忠诚。同时在国企中人际关系的好坏也可能造成任务分配以及绩效匹配等大不相同。这些内部环境因素就可能会直接造成分配不均,处事不公，会使员工对企业失望，更不用说对企业有多忠诚了[37]。而在外部环境因素的影响下，人们总是希望自己在中所付出的努力能获得最大化的收益，也就是获得的待遇必须要与自己心里的期许相适应，如果不能够达到，一旦外部有更加合适自己的工作岗位，就会立刻有跳槽的意向，这时我们所谓的忠诚度，必然不能够阻挡员工的去向。
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2.2 马斯洛需要层次理论
需求理论的最早提出者是美国著名心理学家亚伯拉罕.哈罗德.马斯洛，他设置的理论的层次结构是金字塔形状的，按照需求的不同被分为五层，由低向高不断递进，生理需求作为最基础的需求就是排在最低层的，按照一定的顺序结构，最初的马斯洛需求理论共有五层，分别是[39]：
生理需要，是最低端的层次，这一层人们主要是为了满足生存而想获得的一些基本需求，是五类需求中处于最基础层面的需求层次。社交需要，这是源于人人的群居本质，这一层被赋予为归属和爱的需要。尊重需要是五个层次中第四个层次的需求，已经处于上层的需求了。我们了解到“员工”这一概念区别于一般生产人员，他们在专业技能知识方面往往有着更高的水平，一般所处理的事务也更加复杂，岗位对其的要求也更加严格。自我实现的需要，这时候的需求就是更进一步了，不单单时希望他人认可，更多的是以自我为中心，期望实现自己理想中的事业，多数为为群体做贡献或者是能够影响深远的大事件。
但是社会仍在进步，随着时代的发展，一些原始的理论已不能满足当前的社会环境。因此，在 1970 年，马斯洛的需求水平理论随着社会的发展而发展。最初的五个需求级别已增加并修改为七个级别，即[40]：生理需求，维持生存活动的需求；安全需求，对生活稳定需求；爱的需求，希望在人际交往中感受到温暖、认可和赞赏的需求；自尊需求，可以使人们感到并继续保持对自尊的认知需求；审美需求，能够发自内心的感受事物的美好；自我实现需求；实现自我的需要在精神上达到了自己的最高人生。马斯洛指出，每个需求不仅是单方面的，而且基本上每个人在顺序和层次上都有差异。当满足需求时，它还将反映一些个人特征，例如：个性发展水平是什么，思维水平如何等等。每个级别都与其他级别紧密相关。较低层次的需求是基础。从那里开始，如果地基不在高层建筑将会坍塌。需求的发展主要随着时代或个人的发展而变化。每个都有其特殊的位置。在不同的时间，人们的关注点是非常不同的，这也导致人们获得需求的动机。当然，要进行变革，只有充满热情和动力的人才能向上发展，这同样适用于公司员工的需求。因此，在实际管理工作中，公司管理人员必须努力了解重视员工的阶段，根据实际情况准确了解员工的要求和水平，并采取相应的激励措施。
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3 D 考前辅导公司培训师忠诚度现状分析 ................................... 11
3.1 D 考前辅导公司概况分析 ........................................... 11
3.1.1D 考前辅导公司基本情况 ................................................... 11
3.1.2D 考前辅导公司培训师管理现状 ........................................ 13
4 D 考前辅导公司培训师忠诚度提升方案.............................. 34
4.1 优化薪酬体系 ............................................. 34
4.1.1 改善公司薪酬结构 ....................................... 34
4.1.2 推进弹性工资待遇 ................................. 35
5D 考前辅导公司培训师忠诚度提升保障措施 .................................. 47
5.1 制度保障 .......................................... 47
5.2 组织保障 ........................................... 48
5D 考前辅导公司培训师忠诚度提升保障措施
5.1 制度保障
企业组织中任何提升措施都需要完善的制度为其保驾护航，D 考前辅导公司为提高培训师忠诚度，在公司制度方面应该进一步完善，在培训管理方面，公司应该优化培训师的培训流程做好培训师的培训效果考核，同时应该在制度上明确预算和费用管理方式。在培训师考勤管理方面，公司应该明确考勤人员职责，避免出现冲突，同时为培训师请假、出外勤、上班、下班等情况明确规定，为培训师在公司的日常工作提供制度保障；在工作奖励方面，公司应该将总公司与各分公司标准统一，建立起正规合理的奖励标准，激励培训师为取得奖励更投入工作；在薪酬福利方面，总公司应该依据各分公司以及各分校的情况制定差异化的薪酬标准，同时公司应建立培训师等级标准，对不同等级的培训师适应不同的薪酬制度同时完善与之对应的各级别薪酬等级的绩效考核内容。其他方面具体的制度保障措施如表 5-1：
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6.结论与展望
6.1 研究结论
培训师是从事培训教育企业的生命线，为了保证 D 考前辅导公司的生命活力，要对培训师的忠诚度进行管控，通过保障培训师对公司的忠诚度来提升公司的竞争实力。本文以 D 考前辅导公司为研究对象，立足于当下培训教育行业现状，结合理论分析与实证检验，对 D 考前辅导公司培训师忠诚度及影响因素进行分析，对 D 考前辅导公司培训师忠诚度提出优化方案，并结合实际情况，提供四点保障措施建议，具体的研究结论如下：
（1）本文在阅读分析大量胜任力文献的基础上，以相关忠诚度理论为基础，结合培训教育行业现状，以 D 考前辅导公司为研究对象，通过对培训师进行实地访谈和问卷调研，对培训师管理现状和影响因素进行实证分析。在培训师忠诚度现状调查中，本文将培训师忠诚度因子确定为个人情感、对公司的态度、获得的经济回报以及长期留职四个方面，通过对四个方面的因子进行分析，探究 D 考前辅导公司培训师的忠诚度现状。本文结合D 考前辅导公司的规模及发展状况，对 D 考前辅导公司培训师的忠诚度影响因素进行分析和归类划分，从企业角度、培训师角度结合我国社会经济发展状况以及培训师所属不同地域四个方面进行详细研究，进行因子分析，论证其对 D 考前辅导公司培训师忠诚度的影响，并对培训师忠诚度因子和培训师影响因素因子做回归处理，最终总结 D 考前辅导公司培训师忠诚度存在四个方面的问题，分别是培训师薪酬与福利体系不健全、缺乏完善的培训体系、培训师晋升通道不明确以及培训师的工作环境满意度方面。
（2）通过对 D 考前辅导公司培训师现状及影响因素进行实证分析检验，明确了 D 考前辅导公司培训师忠诚度管理存在的问题，本文结合培训师忠诚度理论体系及 D 考前辅导公司实际状况，提出 D 考前辅导公司培训师提升策略，具体主要从以下五个方面展开：一是对 D 考前辅导公司培训师薪酬福利体系进行进一步的完善和优化，D 考前辅导公司在培训师待遇管理方面工作不到位，本文结合影响因素分析，建议 D 考前辅导公司对培训师进行差异化福利薪酬设计，并且对不同级别培训师设立与之匹配的考核制度；二明确培训师在公司的晋升渠道，让培训师能够清楚地指导自己能够通过何种努力达到自己想要的结果，提供丰富的晋升机会，让培训师能够实现多元化发展；三是完善适应于培训师的培训管理制度，D 考前辅导公司在对培训师进行培训前应该对培训师进行培训需求分析，设计合理的培训内容，提高培训效率；四是通过对培训师的工作环境进行优化，培训师对公司满意度低于 D 考前辅导公司的工作环境也有一定关系，通过改善培训师的授课环境以及工作中的同事关系等来提升培训师的满意度；五是健全 D 考前辅导公司文化，给培训师传达公司的企业理念，让培训师从精神上认同公司的价值观，提升培训师的忠诚度，同时本文形成了制度、组织、后勤以及资金四项保障措施。
参考文献（略）