我国中小型商业银行平衡计分卡应用研究

本文认为选择具有较长工龄的人员作为绩效考核人员会降低对通用性指标偏好的影响。（2）通过将指标分类、选择不同的指标也会对绩效结果产生影响。因此要选择通用指标，也要选择特殊指标，在指标选择上进行科学设计。（3）学历这一因素与评分差异呈负相关变动，可以表明学历越高的人员，能够在考核特殊部门业绩时给予更加全面的关注，能够降低通用性指标偏好的影响。（4）工龄这一因素也与评分差异呈现负相关变动，可以说明工龄越长，工作经验越丰富的管理者在进行业绩考核时，通用性指标偏好问题的影响也会降低。

第一章 绪论

1.1.研究背景及意义
党的十九大上习主席明确提出：“商业银行既是金融体系的重要组成部分，又能够保障国民经济的有效运行，商业银行是在国家宏观经济政策和货币政策的共同作用下，以中介者的身份参与调节经济活动，要积极建立规范透明、标准科学、约束有力的绩效评价指标，全面实施绩效管理制度”。与此同时，银监会也多次出台关于对银行进行绩效考核的指导意见和监管办法，更加重视对银行绩效水平的管理，这也表明了我国商业银行改革的蓝海之一便是绩效管理，绩效考核作为绩效管理的一个关键方面，越来越受到管理者的重视。科学有效的绩效考核能够准确衡量企业业绩的经营情况，能够帮助管理者树立长远的战略目光，帮助企业建立长期价值创造的理念，同时也是留住人才的有效手段。绩效考核方式大致经历了五个阶段的演变，从传统的单纯衡量成本利润的方法，到后来扩大指标发展成 10P 考核法，到后来以投资报酬率为核心的杜邦分析体系，再到后来通过企业报表准确计算股东价值的经济增加值法，一直到现在被认为是全面科学的平衡计分卡。可以说考核维度逐渐增多，考核指标逐渐齐全。
平衡计分卡是由卡普兰教授和诺顿在 1992 年提出，在财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行绩效考核，以战略性的评价体系评估企业前瞻性的投资来代替原有的绩效考核方式。这一绩效考核方法被评为“75 年来最有效的战略管理工具”。自传入我国后，在学术界和实务界也掀起了一股研究的热潮，由于它能够将财务与非财务指标相结合，同时包含短期与长期企业价值的衡量，使得很多公司纷纷引入平衡计分卡，试图建立科学有效的绩效考核方式，从而促进公司战略的实现。但是在实践中也遇到了一些问题，使得平衡计分卡在一些公司的实际运用中并没有起到预期的效果。个别学者研究发现服装销售企业和零售行业的公司在平衡计分卡各维度指标选择上存在通用性指标偏好问题，通用性指标偏好问题的存在会对平衡计分卡发挥战略管理作用产生非常严重的负面影响，它会使公司管理者对行业内常用指标赋予更高权重，而忽视特殊部门的特殊性指标，从而赋予较低的权重，这势必会影响某些部门管理者的事前决策行为而导致部门战略的扭曲，从而难以实现科学有效的绩效考核，也难以促成公司层战略目标的实施。
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1.2.研究内容及研究方法
1.2.1 研究内容
本文首先分析了新形势背景下中小型商业银行面临的机遇与挑战以及绩效考核的研究现状，主要分析了银行业平衡计分卡的应用情况，研究了平衡计分卡应用中的指标选取这一主要问题，而选取中存在通用性指标偏好，该问题对平衡计分卡发挥科学、公平的考核具有严重的负面影响，而且我国对于通用性偏好问题研究较少，尤其是银行业少之又少。
本文的研究方法主要是问卷调查和实证研究。以 14 家中小型商业银行的平衡计分卡指标数据作为问卷调查的背景材料，引导调查者通过不同类型的指标数据对银行业绩进行评分，从评分结果验证是否存在通用性指标偏好问题；以问卷调查中获得的一些关于调查者基本信息、问卷可行性、战略理解性和业绩评分的数据结果做进一步通用性指标偏好问题影响因素的实证研究。
问卷得分表明，无论是从特殊性与通用性指标反映的银行业绩的对比情况，还是从有无工作经验的影响情况进行分析，均可看出调查者在进行绩效考核时确实会存在通用性指标偏好问题，而且在有工作经验的群体中，这种偏好会降低。
实证结果表明：通过将指标分类将会影响评分差异，学历的高低与评分差异彼此呈反方向变动，工龄长短与评分差异彼此呈反方向变动，这说明较高的学历和丰富的工作经验能够在一定程度上降低通用性指标偏好的影响。本文并从这两方面提出了改进建议。
整体技术路线图：

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第二章 国内外研究文献综述及理论基础

2.1.绩效考核研究现状及综述
纵观国内外绩效管理的发展轨迹会发现它大致经历了三个时期，且每个时期都有不同的侧重点：从 19 世纪到 20 世纪初单纯以成本为中心，重点关注如何以最低的成本创造最高的利润，该方法操作简单，目标明确，但是随着企业经营范围的扩大，以及多元化企业的出现，单纯的通过计算成本进行考核已经不能适应企业逐渐出现的新需求；第二个时期是 20 世纪初到 90 年代，在这一时期市场出现垄断，杜邦分析体系应运而生，通过以净资产收益率为核心，扩大了财务指标的考核，从而可以对企业绩效进行更为全面的考评，但是杜邦分析体系依然是以财务指标为核心，对于非财务指标关注力度不足。第三个时期从 20 世纪 90 年代末一直到现在，绩效考核通过引入平衡计分卡发展成一个全方位多层次的考核体系。平衡计分卡在考核以财务业绩为主的绩效的同时使非财务指标也获得了相应的关注。
杜邦分析体系主要是通过将权益净利率分解成几个指标相乘的形式从而对公司财务能力进行评价，关于杜邦分析的研究情况主要如下：
傅子宇、周珺雅（2018）[1]等人运用杜邦分析体系研究了绿地控股 5 年来的公司业绩，主要变现为：权益净利率总体上呈现上升趋势，销售净利率在 2013年到 2015 年出现大幅波动，之后一直保持平稳趋势，但总体来讲销售净利率较低，营业收入增长的同时营业成本也出现同比增长，观其原因应当是绿地控股于2015 年上市，目前尚处于成长阶段，大幅扩张市场，因此需要投入大量成本。从总资产周转率来看，在整个市场总资产周转率呈现降低的情况下，绿地控股能保持和上年持平的幅度，这表明绿地控股具有很强的销售能力。但是权益乘数较高，主要是由于过度的负债筹资，造成资本结构畸形。因此通过用杜邦分析体系对绿地控股的分析，不难发现存在资本结构过于单一，同时营业成本较高的问题，提出应当通过改变拿地方式降低营业成本，同时使当考虑股权融资，避免负债过高引起财务杠杆造成财务危机。这主要是通过杜邦分析体系研究企业的财务业绩情况。
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2.2 银行业应用平衡计分卡现状及综述
陈为栋（2018）[20]通过对商业银行数据中心部分的研究，指出作为公共部门的一部分，数据中心引入平衡计分卡具有可行性，由于多数的职能部门为非营利性，且工作内容不一样，建立多套考核机制会使得工作量巨大，因此用平衡计分卡的不同维度可以很好地解决这个问题，在指标选取时按照目标导向、全面覆盖的方式既包括共性指标又包括各部门的个性指标，最后通过专家打分法的方式确定指标权重，他认为基于平衡计分卡的这套考核体系能够解决数据中心生产运行与非生产运行的平衡，这对公共职能部分的绩效考核的全面性与系统性具有重要意义。
任翠玉等人（2018）[21]对一家处于快速成长期的银行进行绩效管理方式的研究，他们认为该行现阶段的绩效管理方式存在许多缺点:评价体系不够完善、考核指标设计不合理、权重分配不合理，难以全面提升考核水平，对银行业务的提高和员工的激励效果甚微，他们分析了银行的管理环境以及实施平衡计分卡的可行性，通过绘制战略地图构建平衡计分卡框架，采用问卷调查的方法对四个维度指标进行选取，同时采用层次分析法进行权重设计，通过将战略分解并转化成考核指标将银行的战略与绩效连接起来，新设计的绩效考核降低了财务维度的权重，但是平衡了绩效的实际性运用，对于银行绩效的提高起到了促进作用。
郭增战（2018）[22]等人认为平衡计分卡适用于衡量和评价企业经营管理业绩指标体系，并不专属于盈利组织。他仔细研究中国人民银行分支机构的绩效审计指标体系，认为可以与平衡计分卡相联系进行改进，他将平衡计分卡原有的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度改进为社会公众、职责履行、内部流程、学习与成长四个全新的维度，这是对平衡计分卡因地制宜实际运用的一大改进，并通过运用层次分析法对指标权重进行赋值。他们认为平衡计分卡的应用并没有统一的格式套用，并且指标的权重也是需要及时进行调整的，对于不同的单位还要“量体裁衣”，一切都要因组织而异。

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第三章 研究设计及案例银行选取...........................15
3.1 我国中小型商业银行现状分析 ...................................15
3.2 通用性指标偏好问题的提出 ........................ 16
3.3 问卷结构设计 ..................... 17
第四章 数据统计及实证分析...............................32
4.1 实验可行性研究 ............................ 32
4.2 方案可理解性研究 ................... 32
4.3 战略可理解性研究 ....................... 34
第五章 结论与展望 ...............................41
5.1 研究结论 ...................... 41
5.2 建议 .....................42
5.3研究不足与展望 ................ 42

第四章 数据统计及实证分析

4.1 实验可行性研究
问卷共发放 184 份，回收 183 份，回收率接近 100%，剔除重复问卷 2 份，有效问卷为 181 份，为了方便统计，按照 180 份问卷的数据进行整理。在统计完问卷数据之后，首先要对问卷的可信性和有效性进行检验。本文选择信度检验和效度检验，来确定问卷的可靠性和有效性。由于信度检验的对象是量表性问题，因此我们对问卷中的 14 个问题进行检验，结果通常用克隆巴赫 α 系数表述，α系数取值是 0-1，用于研究的系数值至少要达到 0.6，越接近 1 表示可靠性越强。我们可以看到检验的 α 系数是 0,698，表明问卷可靠性较好。效度检验通常用KMO 和巴特利特检验表示，检验的 KMO 值是 0.78，介于 0.7-0.8 之间，说明效度较好，在 1%的水平上显著，表明本问卷设计较为合理。因此可以进行后续统计分析。

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第五章 结论与展望

5.1 研究结论
综合以上问卷结果的分析和实证数据的分析可以得出以下结论：
（1）问卷调查对象在模拟银行绩效管理人员进行绩效考核时，会出现通用性指标偏好的问题。不同工作时间的人对通用性指标偏好的程度不同，通常情况下，选择具有较长工龄的人员作为绩效考核人员会降低对通用性指标偏好的影响。
（2）通过将指标分类、选择不同的指标也会对绩效结果产生影响。因此要选择通用指标，也要选择特殊指标，在指标选择上进行科学设计。
（3）学历这一因素与评分差异呈负相关变动，可以表明学历越高的人员，能够在考核特殊部门业绩时给予更加全面的关注，能够降低通用性指标偏好的影响。
（4）工龄这一因素也与评分差异呈现负相关变动，可以说明工龄越长，工作经验越丰富的管理者在进行业绩考核时，通用性指标偏好问题的影响也会降低。
参考文献（略）