第一章 绪论
1.1 选题背景
随着经济的不断发展，企业发展的环境也在不断优化。在上市公司中，股东关心的是公司是否能够长期获得利润，而经营者则是为了自身的利益，为了协调两者的矛盾，公司需要采取一些强有力的措施。股权激励能够有效解决代理成本问题，在上市公司中得到了广泛普及。
我国在 2005 年引进股权激励机制之后，越来越多的上市公司开始了解股权激励政策，并开始尝试实施股权激励计划的上市公司数量也在日益增长。我国股权激励准则的不断规范，使得股权激励会计处理与国际标准的关系越来越紧密。随着我国股权激励的不断发展，证监会根据股权激励的发展形势，对股权激励的实施状况进行论述总结，在 2016 年 7 月 13 日再次公布关于股权激励实施的相关管理办法，进一步加强和巩固股权激励机制。我国许多上市公司已经基本能够独立实施股权激励计划，上市公司采用股权激励来解决管理层和股东之间的利益问题是有成效的。公司业绩体现公司的价值，公司业绩越高，公司价值就越大。
国内外学者对股权激励机制进行了大量研究，认为理论上股权激励是一种有效的长期激励机制。这种激励模式通过授予激励对象公司股份或与公司股价相挂钩的收益权，将激励对象的利益和公司的发展捆绑在一起。这样有助于树立激励对象主人翁的意识，充分发挥他们的主观能动性，使管理层从长期角度来考虑公司发展战略，让员工更加努力工作，以提升公司业绩。
上海汉得信息技术股份有限公司是在深圳证券交易所上市的一家软件信息技术企业，公司于 2011 年 2 月 1 日经股份制改革开始上市。汉得信息公司所经营的业务种类繁多，公司客户层出不穷，有小微企业，也有一些大型民营企业。汉得信息吸引行业高级人才，通过对技术的不断研究，经过多年努力，获得了国家重点软件企业等诸多荣誉称号。汉得信息推出了六期的限制性股票股权激励计划，每期激励计划激励对象均达到行权条件。
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1.2 相关研究综述
1.2.1 国外相关研究
（1）股权激励理论研究
Jensen 和 Meckling［1］(1976)认为管理者利益与公司的发展密不可分，假如公司能够给予管理者更好的工作效益，管理者就能充分发挥自己的优势，这样会极大的缓解了代理冲突问题。Lambert 和 Larcker［2］（1987）通过研究得出，管理者对公司的经营决策可以通过股价反应和会计盈余管理表现出来，董事会只需观察股价变动和会计盈余就可以了解管理者对公司所作出的贡献。
Halla 和 Murphy［3］（2002）基于股票期权的相关理论知识，对未交易状况下的支出敏感性进行理论研究，研究认为影响股权激励的因素有很多，首先不同的企业管理人员对股票期权价格的确定持有不同的观点，这种差异会影响股权激励的实施效果。其次高管对激励股份要素作出的规定的不同，股权激励也会发挥不同的效应，最后股权激励的行权价格和有效期的长短也会对公司股权激励的实施产生一定的影响。
Smith[4]（1990）通过研究发现，管理者进行融资收购（MBO）获得持股权利之后，工作积极性得到了很大提高，创造财富的动机得以提升，从而对公司经营效率的提升起到激励作用，最终使得公司绩效不断上升。
（2）股权激励实证研究
①股权激励与公司绩效有相关关系
Mehran[5]（1995）从激励程度、公司所有权角度出发，进一步探讨股权激励和公司绩效的相关关系，结果表明：当高管持股份额降低时，公司的经营绩效降低，当高管持股份额增加时，公司绩效也会随着增长，二者之间是有相关关系。公司更加看重对外部管理者的股权激励。
DeFusco & Johnson[6]（1990）通过实证研究发现，公司对高管实施股权激励的份额越高，公司的经营绩效反而会降低，说明公司实施的股权激励计划并没有达到应有的作用，经营者更加关注如何才能获得股权，并没有从公司经营的角度考虑，这样反而可能导致公司利益受损。
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第二章 股权激励与公司绩效相关理论基础
2.1 股权激励的模式
股权激励是指公司为了能够留住人才而采用的一种激励措施，公司通过股权激励方式授予企业管理者一定的经营权利，使管理者能够运用自身所学到的知识和技能，对公司的经营发展提出一些有效的措施，当公司在运行中获得利润时，管理者可以从中获得一定的回报。当公司运行受到阻碍出现问题时，管理者也要为公司经营承担一定风险。位于世界前列的许多大型企业为了能够使管理者更好的为公司创造更多财富，激励管理者更加尽职尽责为公司服务，不断改进对管理者的激励方式，推出了各种形式的股权激励机制。
2.1.1 股票期权模式
股票期权是期权之一，是世界上最经典、应用最广泛的股权激励方式。它指的是公司成员在一定时间内以预定价格认购公司股权，持有股票期权的员工在给予等待期届满之后有效期截止之前可以购买公司股份，也可以放弃行使股票购买权，但不得转让股权，也不能进行担保和偿还已有债务。
激励对象只有达到规定的日期就可以行使股票期权，但股票期权的数量是有规定的，激励对象在行使权力时需要自己支付现金购买股票。当股票价格大于行权价格时，激励对象可以兑现以赚取利润。
股票期权将外部的激励与约束引入到个体自身，转变为激励对象的自我激励与约束，。作为长效激励机制的股票期权是看涨期权，激励对象要实现个人的利益，就必须选择符合股东利益最大化的经营策略。只有通过努力工作，使公司股价上涨，激励对象才能从股票期权中获益。
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2.2 股权激励的相关理论
企业通过授予高管人员股权的手段，激励其员工努力工作，实现公司的战略目标，从而实现双方受益的双赢目的。股权激励主要包含以下三大基础理论。
2.2.1 委托代理理论
1976 年，经济学家威廉.麦克林（William H Mecking）[1]认为，随着经济的不断发展，企业经营权和管理权不能相互统一，企业所有者为了能够更好的管理公司，聘用职业经理人为公司出谋划策。
在委托代理关系中，企业高级管理人员作为代理人对公司进行组织经营的过程中，能够利用自己的职位之便来获取企业信息，由于委托者利益与代理者利益不一致，市场经济的发展没有规律可循，代理者很有可能会以自我为中心，作出一些损害企业发展的行为。代理人获得丰厚的报酬却付出较少的劳动，会使代理人产生偷懒行为和机会行为，这会带来“内部人控制”问题。站在委托人的角度来看，委托人聘用代理人管理企业，一方面是想让代理人充分发挥自己的才能为公司谋取利润，另一方面又要规避其道德风险，这就必须考虑长期股权激励方式，通过授予股份，将代理人的权益和企业的权益联形成统一，促使代理人为公司的发展尽职尽责。
2.2.2 人力资本理论
经济学家西奥多.舒尔茨[5]对经济发展动力理论进行研究得出一些关于人力资本的理论。该理论认为，人力资本不仅包含劳动者自身的知识和掌握的先进技术，还包括劳动者的创作观念和有效的管理方法，这些资源统称为人力资本资源。它的最主要特点是属于个人，可以交易，具有价值。
随着科技革命的发展，人力因素越来越重要。人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率，二者在各个生产要素之间不仅可以相互替代，也可以相互补充。人力资本的不断发展，给社会带来的许多财富，人力资本的合理利用，企业可以节省很多成本，从而取得更多的收益。
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3.1 创业板上市公司的特点 ........................... 15
3.2 创业板股权激励实施的总体情况 ........................... 15
第四章 汉得信息股权激励的案例分析 ........................................ 22
4.1 汉得信息股权激励背景分析 ................................ 22
4.1.1 汉得信息的发展历程 ...................................... 22
4.1.2 公司的股权结构...................22
第五章 汉得信息股权激励方案评价及改进建议.................................. 42
5.1 汉得信息股权激励方案评价 ............................. 42
5.2 汉得信息股权激励方案改进建议 ............................ 43
第五章 汉得信息股权激励方案评价及改进建议
5.1 汉得信息股权激励方案评价
从汉得信息股权激励的行权可以看出，一方面汉得信息实施了六期股权激励计划，进入行权期的业绩均满足，另一方面，从业绩指标来看，汉得信息股权激励在一定程度上起到了正面的影响，总体高于行业水平，且主要是因为公司规模扩大、业务增长造成的。从公司经济增加值来看，股权激励的实施对公司的绩效增长产生了一定的影响。对汉得信息股权激励方案的评价主要从以下几方面进行分析。
（1）激励比例偏低。汉得信息首期限制性股票激励计划向激励对象授予 599.35 万股，
占当年总股本比例为 3.7%，第二期股权激励向激励对象授予 693.5 万股，占当年总股本的5.74%，第三期股权激励向激励对象授予 552.6 万股，占当年总股本的 2.08%，第四期股权激励向激励对象授予 1269.6 万股，占当年总股本的 2.36%，第五期股权激励向激励对象授予502.6 万股，占当年总股本的 0.61%，最后一期股权激励授予激励对象 2709.55 万股，占当年总股本的 3.24%。汉得信息实施的六期股权激励向激励对象授予的股数在不断增加，但是授予股数占当年总股本的比例基本稳定，比例一直比较低，但是这也为公司发展预留的充分的空间。
（2）激励有效期短。在创业板上市公司股权激励计划方案中，大部分公司股权激励的激励有效期较短，一般集中在 4 至 5 年，汉得信息六期股权激励有效期均为 4 年。上市公司股权激励有效期较短，公司经营者可能会更容易关注企业当期的经济效益，为了能够达到公司的业绩目标，而采取一些损害公司长期发展的管理措施，这样会不利于公司长期发展。管理者会在短期内达到公司行权条件，从而获得股票收益，当管理者获得收益之后，就会选择快速离职，这样会给企业带来重大的损失。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
参考文献（略）